业绩目标考核方案实用5篇

好文供参考!1/27业绩目标考核方案实用5篇【引读】这篇优秀的文档“业绩目标考核方案实用5篇”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！业绩绩效考核方案1一、目的1、绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。2、考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。二、种类和适用范围类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：。三、月度考核职责1、区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。好文供参考!2/272、餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。3、全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。4、考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。5、营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。6、副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。四、管理规定1、实施原则（1）客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。（2）公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。（3）公开性：考核结果在各家分店公示三日。（4）对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。如图所示：1～34～9～904～61～2好文供参考!3/27注：每月aaa员工为1～3aa员工为4～9；a员工为80～90；b员工为4～6；c员工为1～2。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例2、考核内容和分值（1）月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。（2）岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。（3）分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核10、40、30、20、100、±10好文供参考!4/27备注：“附加项”的考核内容及评分标准见。餐厅经理/主管：考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核10、40、20、20、10、100、±10备注：“附加项”的考核内容及评分标准见。（4）“附加项”的考核内容及评分标准：表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。3、考核权限（1）各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。（2）第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。（3）第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。4、考核结果的计算（1）各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。好文供参考!5/27（2）考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级：aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。5、考核结果的应用（1）试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。（2）所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。（3）考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。（4）考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度好文供参考!6/27优秀员工。（5）月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时，再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。（6）月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。6、浮动奖金的发放标准（1）正常出勤的员工，当月的绩效工资按规定的标准发放。（2）当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。7、考核结果的分析（1）绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。好文供参考!7/27l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。（2）考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。8、考核结果的反馈和投诉员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。业绩绩效考核方案21目的为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。2职责各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准；负责对下属人员的考核；确定绩效考核系数和绩效工资；指导下属人员改进工作绩效。人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作；审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。3考核原则客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则；好文供参考!8/27辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。4考核内容绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度（周）工作计划（报告），作为扣分项目列入每月考核。关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。5考核标准对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：分数考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超好文供参考!9/27出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。1—0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。评定为5分和1—0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。6考核周期经理级别以下（不含经理级人员）职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上（含经理级人员）职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。7实施考核被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一好文供参考!10/27级主管进行复核。8考核结果反馈每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。9考核结果与绩效工资的挂钩基准绩效工资规定绩效工资作为员工工资中的组成部分（从员工现月收入中划出），根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下：职务基准绩效工资总监以上20xx副总监1500经理1000副经理800主管级600普通员工（工资高于20xx）500普通员工（工资不高于20xx）300注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数（1）S等（出色）：考核总得分为：分以上，绩效工资系好文供参考!11/27数为—；（2）A等（良好）：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为—；（3）B等（合格）：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1；（4）C等（待改进）：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为—（5）D等（不合格）：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。新晨注：S等（出色）人数控制在部门人数的20%以内；S等（出色）和A等（良好）的人数之和控制在部门总人数的40%以内。另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等（不合格）处理。考核结果与绩效工资的汇总与提交为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结好文供参考!12/27果挂钩。10其他销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。本办法自20xx年1月1日起试行。业绩绩效考核方案3一、绩效考核的目的⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则⒈客观、公正、科学、简便的原则；⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的好文供参考!13/27评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月xx日开始，至下月xx日上报考核情况；季考核时间安排为⒊⒍