无固定期限劳动合同的条件

无固定期限劳动合同的条件签订无固定期限劳动合同的条件是什么?用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件，即在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出申请。三个条件缺一不可，实践中当劳动者符合连续工作满10年以上，向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位往往表示不同意续约劳动合同，导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。由于《劳动法》在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷，无固定期限劳动合同签订率极低，对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。相关拓展：劳动法实施的十几年的实践证明，劳动合同短期化是劳动用工领域存在的较为突出的问题之一。为建立和谐稳定的劳动关系，完善劳动合同制度，针对影响劳动合同短期化的无固定期限劳动合同，劳动合同法作出了具体明确的规定。首次在法律上明确定义1994年劳动法制定时，仅从劳动关系存续的时间角度，将劳动合同划分为三类：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于用人单位与劳动者均高度关注的无固定期限劳动合同，劳动法并未界定无固定期限劳动合同的法律定义。劳动合同法首次以法律的形式确定了无固定期限劳动合同的法律含义，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。首先，无固定期限劳动合同的双方当事人明确约定劳动关系无确定的终止时间，这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最显著的区别。其次，无固定期限劳动合同作为劳动合同，其订立、履行、变更、解除、终止同样应当遵循劳动合同法确立的“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的基本原则。第一，无固定期限劳动合同的订立应当合法。无固定期限劳动合同的订立以当事人双方履行法定的告知义务为订立前提;无固定期限劳动关系自用工之日建立;劳动合同应当具有书面形式，劳动合同的法定内容应当完备，约定的内容也必须合法。第二，无固定期限劳动合同的变更应当合法，即当事人依法协商，采用书面形式。第三，无固定期限劳动合同依法可以解除，双方当事人依据劳动合同法规定的解除情形，解除方式、解除通知时间、解除法定程序与解除手续的规定，行使无固定期限劳动合同解除权。第四，无固定期限劳动合同因下列法定情形出现，当事人双方的劳动关系终止：劳动者开始依法享受医疗保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、法规规定的其他情形的。扩大无固定期限劳动合同订立的法定条件1995年劳动法规定了当事人订立无固定期限劳动合同的法定条件，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。同时，劳动法规定，用人单位依法单方解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿;劳动合同届满或当事人约定的终止条件出现，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。用人单位与劳动者订立短期劳动合同成为劳动用工领域存在的普遍问题。劳动合同的'短期化问题，严重影响了劳动关系的和谐与稳定，不仅关系到劳动者的切身利益，也影响了用人单位的长远发展。为完善劳动合同制度，劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的法定条件，作出下列新的规定：无固定期限劳动合同订立有二种法定情形：第一，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同;第二，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：第一，劳动者在该用人单位连续满十年以上。劳动合同法的此项规定，扩大了订立无固定期限劳动合同的法律适用范围。第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同法的此项规定解决了企业改制过程中的劳动关系调整的法律问题。第三，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法第三十九条规定的主要内容为劳动者在试用期内不符合录用条件以及在主观上依据劳动合同法的规定在劳动过程中存在严重过错;第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如无上述问题，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，如果双方再次续约，除劳动者不同意外，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。明确了与无固定期限劳动合同的法律责任法律责任是法的制裁中最主要的内容。劳动合同法明确规定了与无固定期限劳动合同相关的法律责任。对用人单位用工自主权滥用的限制。劳动合同作为明确用人单位与劳动者劳动权利与劳动义务的法律载体，同时也是处理劳动关系，解决劳动纠纷的法律依据。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，书面合同应当自用工之日起一个月内订立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动权利与劳动义务相辅相成，行使用工自主权，与劳动者建立劳动关系，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，违反了劳动合同法规定的法定义务，用人单位在权利行使上相应地付出一定的代价，劳动合同关于无固定期限劳动合同的视为订立的规定，是对用人单位滥用用工自主权的限制。对用人单位的经济责任的具体规定。劳动用工领域劳动关系的短期化之所以成为比较普遍的社会问题，一方面因为无固定期限劳动合同的订立条件以及劳动合同终止无经济补偿的法律规定在立法技术上存在一定的局限性，另一方面，无固定期限劳动合同的法律责任的缺失，也是劳动关系短期化大量存在的法律原因。不与劳动者依法订立无固定期限劳动合同，用人单位承担的法律责任实则并不存在，法律的“应当”成为一句空话。劳动合同法新增无固定期限劳动合同法律责任的规定，在技术层面上完善了无固定期限劳动合同的法律制度。劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。需要说明的是，在规范无固定期限劳动合同时，劳动合同法规定的视为订立无固定期限劳动合同并不是已经订立，用人单位依法应当与劳动者订立书面的无固定期限劳动合同。依据劳动合同法规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立书面劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法取消劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿的规定，将经济补偿与劳动合同的终止原因联系确定经济补偿，劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位依法向劳动者支付经济补偿。用人单位行使用工自主权，与劳动者约定劳动合同的期限时，劳动合同法的此项规定，将是用人单位不得不考虑的法律规定之一。劳动合同法的实施，必将对我国的社会经济生活产生深远影响，同时，劳动关系的和谐与稳定在一个相当长的历史时期里，不仅仅依靠法律的规定，还需要社会其他各个方面的共同努力。