关于促进教研员专业发展制度的思考与探索

关于促进教研员专业发展制度的思考与探索人的成长多源自对自身成长的需求，需求化为自觉需要外界舆论的激发、制度的约束与推动。以下是小编分享的内容，欢迎参考借鉴与借鉴。“新中国成立70多年的伟大实践充分证明，在快速发展进程中，我国基础教育能够始终保持较高的质量和水平，很重要的原因在于我国拥有独一无二的教研体系和教研工作制度。”长期以来，教研员在推进课程建设、服务教育决策、指导教学实践、引领教师发展等方面，发挥了十分重要的作用。教研员专业素养的高低决定着教研活动质量的高低，随着新课改的不断推进以及教研员队伍的不断壮大，教研员的专业素养参差不齐成为新时代制约教研发展的一个瓶颈。如何通过制度建设提升教研员的专业素养成为亟待解决的问题。一、营造重研氛围，唤醒成长自觉由于教研员的直接服务对象常常是教师群体，教师之外的群体对其工作常常不甚了解。我们在调研中发现，很多教育领域之外的社会人士知道教育局有基教科、人事科、财务科，却不知道有教研室，不知道教研室的功能与作用，不知道教研员是做什么的。由于教研工作成效具有长期性、隐蔽性，部分教育局的领导也认为教研工作可有可无，对教研工作的重要性认识不足。一方面表现为对教研活动很少过问，甚至任意打断教研活动阻碍教研活动的有序开展；另一方面表现为任意调派教研员参加各种事务性活动，干扰教研活动的正常开展。在各级各类教育考核中，对教研建设成果的考核常常归为软性指标，如某省对县区主要领导的教育督政考核，就缺乏对教研机构建设和教研成效的考核。多年来，我们有各种教育表彰，但对教研组建设、教研室建设以及对教研员的专项表彰少之又少。这就导致部分地区部分单位教研氛围不浓，教研员职业缺乏吸引力，教研缺乏活力。在一些基层教育行政机关，由于部分领导对教研工作的不够重视，教研部门在机关处于可有可无境地，教研员热衷于在其他部门兼职，对教研员岗位认同率不高屡见不鲜。试想一个心思不在教研的教研员哪有什么专业成长的动力?建议将教研工作、教研机构建设纳入对各级教育行政部门的考核中，政府或教育局层面要将教研工作作为提升教育质量、推进教育发展的重要专项任务，定期召开教研专题会议，并使之常态化、制度化、规范化。积极宣传在教研工作中涌现的先进典型，对教研队伍中的先进集体或个人进行表彰，营造良好的教研氛围，推动教研工作良性发展。人的成长多源自对自身成长的需求，需求化为自觉需要外界舆论的激发、制度的约束与推动。通过制度规范，烘托重研氛围，有利于唤醒教研员专业成长的自觉。二、明确教研职责，拓展教研空间xx年12月，教育部印发了《关于加强和改进新时代基础教育教研工作的意见》（简称《教研工作意见》），提出教研工作的主要任务是“四个服务”，即服务“学校教育教学”“教师专业成长”“学生全面发展”“教育管理决策”。这就决定了教研员的工作应围绕《教研工作意见》提出的四点任务去做。但我们在调研中发现，省市教研员大多以教研工作为主，其他工作为辅。县区教研员大多和机关在一起办公，在机关中兼职较多，非教研工作有些竟占用一半以上精力，严重影响教研工作的质量与效率。职责不明，导致教研工作常常浮于表面。《教研工作意见》提出：“有条件的地方应独立设置教研机构，暂不具备条件的地方应在相对统一的教育事业单位内独立设置，形成上下联动、运行高效的教研工作机制。”但我们在调研中发现，现在许多县区教研机构存在弱化现象。部分地区甚至出现撤并教研机构的现象，从而导致教研工作的弱化和边缘化。多年来，教研员的身份由于缺乏权威的界定，一直在“教研”和“行政”两个角色间摇摆。身份角色的不明确，一方面导致教研员归属感不强，另一方面也导致教研角色的弱化。我们在调研中发现，部分地区出现选择一些退居二线的校级领导担任教研员、机关其他人员兼职教研员现象。教研员身份的模糊，导致教研工作常常浅尝辄止、摇摆不前。建议理顺教研室的职责与功能，通过相关文件明确各层级教研员的职责，明确教研员身份，制定教研员专业标准，制定教研员准入与退出机制。只有权利和职责分明，教研员开展工作才会“理直气壮”，才能“放开手脚”大胆创新。只有调动了教研员工作积极性、主动性、创造性，教研的空间才会不断扩大。三、建立培养制度，做好专业赋能教研员是“老师的老师”。《教研工作意见》指出教研员肩负着“引领课程教学改革，提高教育教学质量”“指导教师改进教学方式，提高教书育人能力”“深入研究学生学习和成长规律，提高学生综合素质”“加强基础教育理论、政策和实践研究，提高教育决策的科学化水平”任务。进入新时代，教研员需要不断更新自己的知识与能力才能适应新课改发展的需要。教研员需要不断获取新的教研资讯，提升对学生学习的理解力、对教学实践的判断力、对教学问题的研究力、对教研方式的创新力以及对校本研究的指导力。教研员大多从优秀教师中进行选拔。但我们发现很少有地区和单位有专门的培养教研员的计划和制度。教研员入职前缺乏规划，带有很大随机性。教研员入职后专门培训也不多，成长缺乏后劲。制度层面缺乏对教研员专业成长的规划，必然导致培养工作的盲目与懈怠。我们在调研中发现教研员参加高端培训不多，尤其中西部地区县区教研员很少有机会外出学习。另外专门针对教研员的培训少之又少。近年来，我国关于教师的培训非常多，各种校长培训、班主任培训、管理队伍培训应接不暇，但对“老师的指导者”教研员的专门培训却很少被提及。一些“种子教师”培训、“名师”培训虽然和教研员培训有相通之处，但两者毕竟差距很大。没有专门的培训或培训质量不高都影响专业素养的提升。一个没有制度作支撑的培训，无法从根本上保障培训的整体质量。建议把教研员的培养像培养校长、未来教育家一样列入政府或教育局的规划，从而保证教研员的质量和数量。四、创新机制保障，汇聚教研力量新时代教育快速发展，需要创新教研机制来保证教研高质量发展。构建教研员专业提升的支持系统非常有必要。构建良好的教研生态系统，首先要打造良性的教研文化。“从文化哲学的视角来看，教研员的教研就是一种特殊的文化，是教研员与课改、教师、学生等各种因素共同塑造的文化。”教育局层面要给教研员良好的发展空间，教研室要打造良好的教研氛围，教研员要不断修炼自己，提升自身素养，带领团队塑造良性的教研文化。其次，要建立教研员专业标准。用标准引领教研员专业发展。教研员的职业标准应该高于一般教师的标准，因为教研员不仅肩负着指导教学实践的职责，还要承担教研活动的组织、管理等方面的职责，同时还承担教育行政机构决策咨询方面的任务。教研员不仅需要敬业精神，还需要研究能力，能解读国家教育政策、能引领课程设计、能搭建教育理论与教育实践的桥梁。只有建立教研员专业标准，才能从根本上明确教研员所应具备素质的基本要求，从而为教研员专业发展指明方向。再次，要完善教研员管理与评价制度。因为教研员工作的特殊性，对教研员的管理与评价一直是一个难题。我们在调研中发现，很少有地方有专门针对教研员的考评及奖惩机制，对教研员的考核要么参照一般事业单位员工考核，要么没有具体考核要求。针对性不强难以激发出教研员的工作热情和能力。教研员一方面是管理者、指导者，另一方面是研究者、实践者，这就决定了教研员不能只待在办公室，也不能只待在课堂，工作地点、时间的不确定性以及工作实效的长期性给管理与评价带来了麻烦。教研工作成效的长期性、隐蔽性也决定了对教研员的评价不能“一刀切”，必须“刚性”与“弹性”相结合。最后，在职称和荣誉方面给予教研员专业发展愿景。《教研工作意见》明确要求“各地要充分考虑教研员岗位专业要求高、指导责任重的特殊性，适当提高教研机构专业技术高级岗位比例”。许多优秀的年青教师不愿担任教研员，一个重要原因是教研员职称指标问题无法解决。由于职称指标和特级教师评选等对教研员而言名额有限制，一些县区级教研员由于看不到希望，放弃了对正高级和特级教师评选的追求。只有解决教研员“面子风光里子缺乏”的问题，让教研员成为大家羡慕的职业，才能吸引更多优秀人才的加入。