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博弈论与信息经济学（GameTheoryandInformationEconomics)张玲玲中国科学院研究生院管理学院zhangll@gscas.ac.cn主要内容简介第一章概述-人生处处皆博弈第一篇非合作博弈理论第二章完全信息静态信息博弈-纳什均衡第三章完全信息动态搏弈-子博弈精炼纳什均衡第四章不完全信息静态博弈-贝叶斯纳什均衡第五章不完全信息动态博弈-精练贝叶斯纳什均衡第二篇信息经济学第六章委托-代理理论（I）第七章委托-代理理论（II）第八章逆向选择与信号传递主要内容简介第六章委托-代理理论（II）一多阶段动态博弈模型•代理人市场-声誉模型•棘轮效应(鞭打快牛)二委托人的道德风险与锦标制度三多项任务委托-代理模型四最优的委托权安排委托-代理理论的基本模型委托人的问题是选择a和s（x）最大化期望效用函数（P），满足约束条件（IR）（IC），即：dgaxsavPxsa)())),((),(()(max)(,uacdgaxsuIRts)()())),((()(..AaacdgaxsuacdgaxsuIC'''),()())),((()()())),((()(状态空间模型化法委托-代理理论的基本模型委托代理-基本模型的假定委托人和代理人的关系是一次性的一个委托人只面对一个代理人每个代理人只从事一种工作可进入的合同信息是给定的委托人的作用是不言自明的等等。。。。如果放松这些模型的假设，将会如何？第六章委托-代理理论（II）一多阶段动态博弈模型•代理人市场-声誉模型•棘轮效应(鞭打快牛)二委托人的道德风险与锦标制度三多项任务委托-代理模型四最优的委托权安排一、多阶段动态博弈模型显性激励机制：如果委托人不能观测到代理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必须根据可观测的行动结果来奖惩代理人，这样的激励机制可以称为“显性激励机制”。假定：委托人和代理人的关系是一次性的但是参与人在多次动态博弈中的行为可能完全不同于动态博弈，委托代理关系中也如此，有时候，“时间”本身会解决问题。一、多阶段动态博弈模型伦德纳（Randner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）使用重复博弈模型证明：如果委托人和代理人之间保持长期关系，双方有足够耐心的话，那么，帕累托一阶最优风险分担和激励可以实现。直观地讲，在长期关系中，一方面，根据大数定律，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利；另一方面，通过长期合同向代理人提供保险的方法，委托人可以免除代理人的风险。进一步，即使合同不具大率上的可执行性，出于“声誉效应”的考虑，委托人和代理人双方都会自觉遵守合同。路遥知马力，日久见人心一、多阶段动态博弈模型莱瑟尔（Lazear，1979）证明，在长期雇佣关系中，“工龄工资”制度可以遏制员工的偷懒行为。直观地讲，在工作的早期阶段支付的工资低于边际生产率，二者的差额等于一种“保证金”，当被发现偷懒时，偷懒者被开除，损失了保证金；因此，偷懒的成本增加，努力工作的积极性提高。这个模型为强制退休制度的存在提供了解释，到一定的年龄阶段，工资大于边际生产率（或保留工资），自然没人愿意退休，因此，必须强制退休。代理人市场-声誉模型法玛（Fama，1980）认为，激励问题在委托-代理文献中被夸大了，在现实中，“时间”可以解决问题。但他的解释与伦德纳和罗宾斯泰英不同。法玛强调的是代理人市场对代理人行为的约束。他认为，在竞争的经理市场上，经理的市场价值（从而收入）决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任；因此，即使没有显性激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高其收入。代理人代理人市场-声誉模型研究证明：如果经理工作T期，那么除最后一期努力为0外，所有T-1期的努力都为正。并且可以证明，努力随年龄的增长而递减，这可以解释为什么越是年轻的经理越努力。直观地讲，隐性激励机制只所以起作用，是因为现期努力通过对产出的影响改进市场对能力的判断，因此任何弱化这个声誉效应的都会弱化激励机制。代理人棘轮效应(鞭打快牛)如何建立代理人业绩评价标准？比如说，如果委托人知道这个标准，如搬运工，他就可以将代理人的实际搬运量比较，决定对代理人的奖惩。建立业绩标准的一个办法是由工程师进行”时间-动作”研究。另一种方法是使用其他人的业绩，即“相对业绩比较”。但在许多情况下。上述两种方法是不适用的。为什么？代理人棘轮效应(鞭打快牛)比如，如果代理人是一个销售员，每个市场不同，很难得到一个标准的销售量。其他人的业绩也很难是一个“标准”。如果代理人是总经理，而不是一个装配线上工人，则上述两种方法更不适用。最有效的办法是什么？棘轮效应(鞭打快牛)代理人过去的业绩包含有用的信息，是否能将代理人过去的业绩作为标准？代理人越努力，好业绩出现的可能性越大，“标准”也越高，当代理人预测到他的努力将提高“标准”时，他努力的积极性也就下降。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮效应”。棘轮效应(鞭打快牛)“棘轮效应”最初来自于对苏联计划经济的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而因此受到惩罚（因此，聪明的经理用隐瞒生产能力来对付计划当局）。在中国，类似的现象被称为“鞭打快牛”。这种现象在西方市场经济中同样存在，比如说，西方国家政府对垄断企业的价格管制就存在类似的问题（企业生产成本越低，价格越低）。企业内部对员工的奖惩也存在同样的问题。棘轮效应(鞭打快牛)如：对于一个公共项目，委托人在第一期可能会允许一个较高价格的合同，但随后发现其成本比预期的要低，因此在下一阶段他将会降低合同价格。合同将会不可逆地向更严厉的方向转动。因此，结合同的公司或许不会选择第一期显示其成本合同。棘轮效应(鞭打快牛)声誉效应模型以过去业绩为标准进行激励棘轮效应模型强化激励机制弱化激励机制？过去业绩传递信息的”所有权”不同经营能力信息企业生产能力信息声誉效应模型以相对业绩为标准进行激励棘轮效应模型弱化激励机制强化激励机制？过去业绩传递信息的”所有权”不同经营能力信息企业生产能力信息显性激励合同不可行(当期工资与当期产出无关,经理不承担风险)显性激励合同可行(当期工资决定于当期产出,经理承担风险)多阶段动态博弈模型在现实中，过去的业绩传递两种信息：拿固定工资（与业绩无关，但与预期能力有关）分享剩余（与业绩相关，但必须在完成一定目标之后）。令b为经理在t期的产出中占有的剩余份额（或讨价能力），βt为经理在t期的产出中占有的剩余份额。那么经理在时期1努力的边际收益为：（βt+（b-β2)ψ)其中β1为直接激励，（b-β2)ψ为隐性激励（第一阶段激励对第二阶段的影响），bψ度量声誉效应（强化激励），β2ψ度量棘轮效应（弱化激励）。多阶段动态博弈模型如果b=1，βt=0，只有声誉效应，没有棘轮效应，努力的边际收益为ψ（如声誉模型）。如果b=0，βt=1，只有棘轮效应，没有声誉效应。努力的边际收益为1-ψ（如棘轮效应模型）。引入相对绩效比较改变权数ψ，从而影响声誉效应也影响棘轮效应。因为相对业绩比较对两种效应作用的结果正好相反，总的激励作用不仅取决于对ψ的影响，而且取决于两种效应的相对大小。练习证明：1、声誉效应意味着，当工作三阶段时，经理在第一阶段的努力水平高于当只工作两阶段时的努力水平；2、棘轮效应意味着，当工作三阶段时，经理在第一阶段的努力水平低于当只工作两阶段时的努力水平；3、在两阶段模型中，假定经理对©（经营能力或企业内在生产力）的所有权为b，经理的最优化行为意味着：)(211bac第六章委托-代理理论（II）一多阶段动态博弈模型•代理人市场-声誉模型•棘轮效应(鞭打快牛)二委托人的道德风险与锦标制度三多项任务委托-代理模型四最优的委托权安排二委托人的道德风险与锦标制度锦标制度：每个代理人的所得只依赖于他在所有代理人中的排名，而与他的绝对表现无关。锦标制度与代理人：莱瑟尔和罗森证明：如果代理人的业绩是相关的，锦标制度就是有价值的，因为它可剔除更多的不确定性因素从而使委托人对代理人努力水平的判断更为准确，既降低成本，又强化激励机制。代理人二委托人的道德风险与锦标制度例：通用汽车曾在生产工人中使用锦标制度，在一个衰退的年份，管理人员可置信地威胁要关掉效率最低的汽车装配厂。根据报告，这确实提高了效率。该类锦标的有趣之处在于它解释了为什么即使当所有装配厂都相同时通用的供给曲线也是上升的，同时还解释为什么它会保持超额生产能力。但是每个厂当期的业绩应该传递给其他厂吗？二委托人的道德风险与锦标制度霍姆斯特姆指出，除非代理人面临的不确定性因素完全相关，或者代理人的业绩只能用序数度量，否则锦标制度并没有使观测变量包含的信息量得到充分利用，因为单纯的业绩排序并不是充足的统计量。如果相对排序和绝对业绩变量结合起来，委托人可以进一步改进效率。代理人二委托人的道德风险与锦标制度在使用锦标时，尽管设计次优合同是为了解决诱发充分努力的问题，但在其中均衡努力可能比在最优合同下还要大。同时，一个根据代理人产出的序数名次分配奖励的纯锦标将劣于获胜代理人必须取得显著优势的锦标。使用销售锦标的公司除普通奖励外还经常有年终奖，在长距离赛跑中为了避免出现因参赛者“策略赛跑”而引起的沉闷场面，经常会设置非序数奖励。代理人二委托人的道德风险与锦标制度锦标制度与委托人：委托人的道德风险：建立在代理人业绩上的激励合同要求有关代理人业绩的信息是对称的。委托人代理人有关代理人业绩的信息是非对称的：代理人可能无法证实委托人观测到的东西，或者，即使当事人之间的信息是对称的，但是这种信息无法在法庭上证实。产出高预期到，可能不努力工作谎称产出不高而逃避履约责任二委托人的道德风险与锦标制度委托人与道德风险：马尔科森证明：类似锦标制度的激励合同可能是解决委托人道德风险问题的一个有效办法。设想一个企业主雇佣多个工人，合同规定一定比例的的工人将被支付高的工资，工人和法庭都可证明业主是否履行了合同。那么，既然业主必须对给定比例的工人支付较高的报酬，他完全有积极性将较高的工资支付给表现较好的工人，因为这样可以激励工人的努力而不增加成本。提升制度（给定比例的工人将被提升到较高的职位）与这种合同类似。二委托人的道德风险与锦标制度马尔科森用他的模型解释了现实中观测的企业雇佣制度具有如下5个特征：1、等级工资结构：企业中高工资的人数少于低工资职工的人数；2、内部提拔制度：相当比例的高工资-高职位职工从内部低工资-低职位中提拔而来，新职工只在等级结构的特定位置（如最低层）进入企业；3、年工序列：工资更多得是随工龄和工作经验而上升；4、工资差距随工龄和工作经验而上升；5、职位工资制：工资水平主要取决于干什么工作而不是谁干。第六章委托-代理理论（II）一多阶段动态博弈模型•代理人市场-声誉模型•棘轮效应(鞭打快牛)二委托人的道德风险与锦标制度三多项任务委托-代理模型四最优的委托权安排三多项任务委托-代理模型简单的委托-代理模型假定代理人只从事一工作，代理人的努力选择是一维的。但是现实生活中并不是如此简单：代理人的工作不止一项，即使只有一项，工作也涉及多个维度，更进一步地说，代理人在不同工作之间分配精力上的是有冲突的：生产线上的工人的业绩：企业销售人员：教师：三多项任务委托-代理模型不同工作监督的难度是不同的，对易于监督的工作过度激励会诱使代理人将过多的努力花在这些方面而忽视其他方面，从而导致资源配置的扭曲。请举例：霍姆斯特姆和米尔格罗姆证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托-代理理论得到的结论是不适用的，特别地在有些情况下，固定工资合同可能优于根据可观测