关于参战人员认定文件3篇

关于参战人员认定文件3篇【参考指引】此文档资料“关于参战人员认定文件3篇”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!参战人员认定文件1一、有的人根本没当过兵却在领两参补助。二、同一个部队，甚至同一个班的战友，有人得到认定，有的人则没有被认定。三、补助金额低，满足不了日常生活所需。四、生病住院希望能全额报销。五、城镇户口的两参老兵没有补助。由于前期政策的不完善和各地认定方式的不同，造成了再次的不公平。为了政策更加公平合理，全国两参人员身份重新审核工作将陆续开展，部分省市已有老兵接到通知将被取消两参补助。据说这次所有两参人员都将被审核，每人必须提供一下证明：身份证、户籍证明、单位或居委会证明、退伍证、档案证明，这些证明缺一不可，档案查询数据由中央军委提供。下面是综合各方面信息后，对下一步政策的分析：各地方优抚部门在等待新文件据有关方面消息，市面上流传的“两参人员身份认定补充文件将下发”消息基本属实。从某市重点优抚工作计划中也反映出，各地方优抚部门在等待新文件和酝酿下一阶段两参人员认定工作的新举措。优抚证发放工作要往后放一放关于发放优抚证问题，须待重新认定工作完成后，预计要到2019年方可展开此项工作。两参人员身份认定可能要纠偏纠错新文件首先会清晰的列出两参人员的身份标准是什么！首先是明确哪些部队是两参部队。在这个基础上认定参战人员？认定的程序，实施的主体单位等都有明确的细则。都是客观条目，没有半点主观空间，真正做到有法可依，依法认定！两参人员是否会分类？从建设现代化军队的角度出发，今后肯定要分类。标准就是面临的危险程度和受到伤害的程度。与敌面对面，直接与敌接火，流血负伤的，和在后方从事支援的当然要区分。这个不能搞绝对平均主义。至于后面的两参人员认定是否分类，没有这方面的消息。但小编猜测，两参人员分类的可能性不大，毕竟已经几十年过去了，宜粗不宜细，但一定要准确。不能再把没有参战的认定进来。这个可是渎职了！两参人员将纳入优抚对象保障范畴两参人员认定将是全员认定，而不是过去的救助认定。所有两参人员将纳入优抚对象保障范畴。有关提高老兵生活待遇问题，从中央到地方现在都非常重视。现在处于谋划酝酿阶段，两会后将会有密集的政策法规和措施出台，估计真正的两参老兵待遇会得到提升，虚假军人冒领的补助将被追缴，新的补助政策可能会相继出台，请战友们继续关注两参老兵档案馆，有消息平台会及时发布。参战人员认定文件2摘要：如何对事业单位人员进行有效激励是事业单位管理的重要议题之一。在此过程中对与之相关的激励经典理论进行研究尤为必要。综合国内外关于人员激励理论的研究现状，辨析激励及激励机制的基本内涵，阐述经典激励理论，并且针对与事业单位人员激励密切相关的激励方式进行梳理，可以为下一步的研究打下坚实的理论基础。关键词：事业单位人员激励;激励理论;激励类型中图分类号：C916文献标识码：ADOI：/Abstract：Howtoeffectivelymotivatethepersonnelofinsthomeandabroad，analyzingthebasicconnotationofincentiveandincentivemechanism，explainingtheclassicalincentivetheory，andcombingtheincentivemodewhichiscloselyrelatedtothepersonnelincentiveofinstitutions，itcanlayasolidtheoreticalfoundationforfurtherresearch.Keywords：personnelincentive;incentivetheory;incentivetype经过四十余年的改革开放，中国的经济实力实现了突飞猛进的发展。伴随着经济的腾飞，与经济发展密切相关的先进的现代人力资源管理理念也被源源不断地介绍进来。作为现代人力资源管理重要组成部分的激励理念，也得到了许多关注，最先在企业中得到运用，并且产生了卓有成效的结果，在一定程度上为企业的持续发展和国家的经济腾飞夯实了人力基础。事业单位作为中国特色的单位体制，承担着一定的公益性职能，以公益服务为宗旨，主要从事科、教、文、卫等方面的职能工作，与人民群众的生活息息相关。事业单位人员的工作状态，是政府服务职能的集中体现，如何激发其工作积极性、改变其工作状态等问题也应该得到相应的重视。然而，激励却没有被充分运用到事业单位之中，这在一定程度上影响了事业单位的发展，使其没有完全跟上国家改革发展的步伐。因此，对事业单位人员管理体制的现状和问题进行研究，将先进的人力资源管理理念，尤其是直接影响到员工工作状态的激励理论引入事业单位人员管理体制中来，就显得尤为必要。一、国内外激励机制研究现状为了反映经济的发展情况，适应经济的发展要求，国外学者在人员激励机制研究方面取得了诸多成果，这些研究大多集中在企业领域。Bartol和Locke认为外在激励能够激励组织成员从事符合组织期望的行为，物质的吸引力能够使其致力于组织目标的完成，并且能够在一定程度上暗示组织成员如果拿到物质奖励也是对其自身能力的一种肯定，这也会促使其提高自身效能。[1]Patricia通过对美国Youtube公司进行调查研究后发现，该组织机构的激励方面存在的不足主要表现在其绩效考核体系上，而其中最核心最根本的问题就在于其考核内容与该企业的目标设定存在偏差，这种与目标相偏离的绩效考核没有办法更好地发挥其激励作用。除此之外，Patricia还发现，在激励的方式方面，物质激励总是因其直接有效而被更多的组织所采用，精神激励的方式被忽略了，精神激励在提振精神方面的作用没有发挥出来，这种物质激励与精神激励不协调的激励方式对企业和组织的长期发展不利。[2]针对晋升机制的激励问题，Harold认为对高层管理者来说，晋升机制是激发起其工作动机的关键性因素。作为企业的管理者，他们普遍在事业上有更高的追求，对自己人生有更长远的规划，不再满足于单纯追求薪酬的增长，而是期待通过晋升来证明和实现自我价值。在Harold的调查研究中，在一个企业或组织里，对普通员工来说，物质奖励更具有激励作用，而对于高层管理者来说，精神奖励则更具吸引力。[3]国内的研究基本上是在介绍国外激励理论及方法的基础上，结合本国实际提出具体的方法性指导。并且不同于国外学者的是，国内学者在研究公务员及事业单位工作人员激励问题方面也取得了諸多成果。段永强、李云鹏从经济学中的“智猪博弈”问题出发，揭示了地方公务员机构中存在的激励效果不佳问题，并给出了针对此问题的解决方案，旨在寻找解决公务员团队建设的良好办法，建设好公务员队伍。[4]张舒艺梳理了西方人力资源激励理论发展的脉络，总结了体现我国特点的公共部门人事激励制度发展的历史，尝试在西方激励理论与中国激励制度现实的碰撞中寻求出一种新的视角——以能为本的公共人力资源激励机制的视角，并以这种视角来审视当下我国公共部门的激励机制。[5]余期江、于凯以中国气象局国家气象信息中心为例，基于对该单位青年人才激励机制现状的调研，发现此机制的问题所在，并在此基础上就如何完善事业单位青年人才激励机制给出了自己的见解和对策。[6]魏姝从委托—代理理论的视角来审视激励问题，并将此框架用于观察和分析改革开放以来中国官员的主导激励机制，总结出了主导激励机制明显的变化轨迹。[7]王文通过对现存智库激励机制存在的问题进行总结分析，对照国外智库激励机制的运行模式，给出了关于此类激励机制建设的具体建议，以此来引导高校老师尤其是社科人文类的研究者成为智库学者，进而使更多的智库学者得到正向激励，形成智库人才储备与培养的良性循环。[8]二、激励及激励机制的基本概念什么是激励？讨论激励问题首先要明确的就是激励的概念。激励并不是一个新鲜的外来词，司马迁在《史记》中就有“欲以激励应候”的表述。在现代管理学领域，激励最初是一个心理学概念，所对应的英文单词为Motivation。在《管理学通论》中，对激励有如下定义：“激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。[9]”在《管理学精要》中，哈洛·孔茨对激励的定义是：“激励是一个用于整个动机、欲望、需求、希望和类似力量的总称。”对于员工来说，其内心有需求和欲望，通过满足这些需求，激发其欲望和动机，员工就会更有动力和积极性去完成工作，其工作效率和创造性也会进一步加强，进而提高整个组织的运行效率，组织也因此能够获得更大的收益和能量。人的动机支配着其行为，而激励正是要通过满足员工的需要来引发其动机，从这个角度上来说，激励是行为的钥匙和按钮，激励的实质就是要激发人的行动，让员工和组织朝着目标和正确方向运转。“心理学的研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。[10]”激励机制是由需要、目标、动机及行为等组成的整体，通过一定的外部环境刺激，使员工产生一定的需要，在此基础上设立目标，进而影响行为动机，多种行为动机中又有起着决定作用的优势动机，优势动机又决定着行为，通过由刺激需求而产生的行为来达到行为目标。激励机制就是在确定组织目标的基础上，以不同人的不同需求为出发点，通过一定的刺激，使员工的行为与组织目标相一致，既满足了员工需要，又实现了组织目标。激励机制的正确运转在现代管理活动中的重要性是显而易见的。如果激励机制没有得到正确的运用，员工就会缺乏干劲、影响工作和组织目标的达成。三、经典激励理论综述（一）马斯洛需要层次理论在《激励·活力·凝聚力——行为科学的激励理论与群体行为理论》这本书中，美国心理学家马斯洛的需要层次理论被赋予了激励理论的“开路”、“奠基”地位，可见需要层次理论对激励理论的重要意义。马斯洛综合了此前学者对人的需要的多种研究，将众多的需要系统化、理论化地总结为5个等级：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我的实现需要。生理需要（thephysiologicalneeds）是指维持人正常生存的生理需要，即“饥有食，渴有饮，寒有衣，住有室[10]”等，这个需要是所有需要的基础。安全需要（thesafetyneeds）是指让人感到安全、没有危险的需要，保证自身远离危险，与生理需要一样，安全需要也关系到人的基本生存问题。爱的需要（theloveneeds）是一种情感需要。当生理需要与安全需要得到满足之后，即当人能够正常生活了之后，就会产生情感上的需要，爱的需要既是一种被爱的需要，也是一种能够去爱人的需要。尊重的需要（theesteemneeds）是对自尊及被人尊重的需要，尊重的需要如果得到满足，人就会感到信心倍增，反之，人就容易感受到自己的无能，从而产生自卑的心理。自我实现的需要（theneedsforself-actualization）是实现自我价值的需要，对有的人来说，成为自己想要成为的人，追求自己所期望的生活与事业高度就是一种对自我实现的需要。这五种需要是呈阶梯状分布。位于阶梯最底层的是人们的生存需要，这也是说，与其他需要相比，生存需要是具有优先级的。当生存需要被满足了之后，人才会去追寻安全需要。马斯洛认为人的需求就是沿着这种阶梯式的层级递增的，是一个逐步被满足，逐步抬高的过程。人们去追求更高层级需求满足的基本条件就是其低层级的需求已经得到了基本满足。马斯洛需要层次理论有以下三个内涵。第一，需要对激励具有重要的作用，追寻需要被满足的过程是激励的原始驱动力。正因为人们有需要，激励才能有的放矢。第二，需要是阶梯式上升的，故而激励措施也要相应地做出调整和改变。激励措施的选择要根据员工的心理需求层级来定，当员工的低层级需求还未被满足时，满足其他层级的需求就成了一种空谈，也起不到应有的作用;反之，当低层级的需求已经被满足了，就需要适时调整激励措施，满足员工更高层级的需求。只有这样，激励才能真正起到唤起员工内心动机的作用，才能真正达到引导其行为的效果。第三，越高层次的需求越难被满足，