需求分析计划制定培训

×××需求分析计划制定Loremipsumdolorsitamet,consectetueradipiscingelit.Aeneancommodoligulaegetdolor.Aeneanmassa.Cumsociisnatoquepenatibusetmagnisdisparturientmontes,nasceturridiculusmus.本培训是一个思考过程请点击右键把大脑清空把频率调整到讲师的“FM51思考.com”频道上！前方高能3PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDINGContents培训需求与计划制定前言需求分析三板斧需求分析流程设计培训计划制定结束PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING4六字箴言培训需求分析落地绩效业务问题以绩效为导向以业务为线索以问题为焦点5PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING为什么要做培训需求调研分析Whydoresearchtrainingneedsanalysis?是否需要培训？谁需要培训？需要什么培训？需求分析层次需求调研方法需求分析参与者培训需求分析“三板斧”调查分析流程PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING7培训需求分析“三板斧”Trainingneedsanalysisplanning01040203培训需求分析模型需求分析参与者需求分析层次需求调研方法PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING81、培训需求分析模型Trainingneedsanalysisplanning需求评估结果培训需求原因法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新工作要求……培训环境如何组织分析人员分析任务分析受训者学习什么谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发借助培训或其他手段……23谁需要培训02培训需求分析层次TrainingNeedsAnalysisHierarchy组织分析①组织战略②组织绩效③组织环境人员分析①员工绩效水平②员工职业发展任务分析①工作任务的流程②工作任务的变化③过往任务的绩效PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING10组织分析—组织战略Trainingneedsanalysisplanning企业战略组织特征格力关键词需求成本领先战略持续的资本投资、严密监督员工和成本控制、低成本的配置系统、结构化的组织和责任、产品设计以制造上的便捷为原则减员增效、精益生产、精益设计、节约、成本管控/审计、监督通报、各种系统、合理化建议、节能减排、岗位配置、内部管理……生产质控职能差异化战略营销能力强、产品的战略与设计优、基础研究能力强、公司以品质或科技的领导者著称销售额增长、销售区域突破、某款产品突破、销售渠道/方式创新、创新方法、工业设计、智能研究、电机/压缩机、基础技术突破……销售研发专一化战略结合了成本领先战略和差异化战略…………思考：组织战略可以通过哪些途径获得？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING11组织分析—组织绩效Trainingneedsanalysisplanning低绩效记录的组织（部门、科室、小组）工作复杂性强、挑战性大、加班多的组织离职率高、新人比例大的组织事故记录频繁、工作投诉多的组织PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING12组织分析—组织环境Trainingneedsanalysisplanning影响培训的内外环境组织负责人对培训工作认可支持程度组织与法律、政策、内外审核等匹配程度组织运营淡旺季、对培训的投入程度010203PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING13任务分析Trainingneedsanalysisplanning25%Prepare步骤一.50%Gorun步骤二75%Acceleration步骤三100%Winner步骤四选择被要分析的任务列出组成工作所有任务和职责列出完成每一项任务的具体步骤分析任务的执行频率花费的时间重要程度、学会的难度等定义完成工作的类型及完成任务所需的知识、技能或能力等PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING14人员分析Trainingneedsanalysisplanning前瞻性需求：员工的职业生涯发展、人才储备培养计划现实性需求：员工现有绩效与企业确定的标准绩效差距，差距的具体原因，涉及到知识、技能、态度的方面前瞻性需求组织群体人员分析“单一个体人员分析”？“组织群体人员分析”？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING163、培训需求分析参与者Trainingneedsanalysisplanning培训专员各管理者员工本人有关专家管理部门培训部门PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING173、培训需求分析参与者Trainingneedsanalysisplanning培训流程关联人01关联人的培训相关职责02关联人对培训认识理解程度03有无制度支持04管理人的培训操作水平05组织内部培训文化06思考：需求分析参与者对需求分析分别有哪些影响？为什么要关注参与者？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING183、培训需求分析参与者Trainingneedsanalysisplanning现场观察法工作任务测验法问卷调查法小组研讨法专家指导法测验法访谈法什么情况下需要访谈？访谈对象一般有什么特点？4、需求分析方法—访谈法Trainingneedsanalysisplanning有效了解员工需求容易建立信任关系充分沟通时间长，不适合大规模人群可能影响员工工作特点培训管理者为了了解培训对象在哪方面需要培训，就其知识技能、知识、一些工作态度等方面需求进行面谈的方法，可以是正式的或非正式的。访谈法20PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING4、需求分析方法—问卷调查法Trainingneedsanalysisplanning培训管理者确定培训有关的问题，将一系列问题编制成调查问卷，发给调查对象，填写后回收。问卷调查法特点简单、省事成本低针对人群广泛问卷编制、数据分析难度大问卷应当包括开放问题和封闭问题问卷调查一般可以分为哪些种类？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING214、需求分析方法—小组研讨法Trainingneedsanalysisplanning小组研讨法选择一群代表性人员加入主题小组，探讨培训能力需求及相关课程规范等。有效性好时间长成本高特点什么情况下需要小组研讨？小组研讨对象有什么特征？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING224、需求分析方法—其他方法Trainingneedsanalysisplanning现场观察法通过与员工在工作岗位上一起工作，结合与主管、同事对其工作进行考察、评价来确定培训需求的方法。工作任务分析法培训管理者以工作说明书、工作规范或工作记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，确定培训需求的方法。测验法使用标准的统计分析量表对各类人员的知识、技能、观念和素质进行评估，根据评估结果决定培训需求。专家指导法委托外界专家进行项目调查，利用外界提供之才能评鉴中心，标竿学习。请大家用5分钟讨论如下问题调查分析方法的讨论Trainingneedsanalysisplanning①访谈、问卷、小组研讨是独立的还是相通的？为什么？②对年度培训需求调查而言，访谈、问卷和小组研讨具有什么共同点？和其他方法比有什么不同？③访谈、问卷、小组研讨在选择上分别需要考虑到哪些主要因素？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING24需求分析流程设计Trainingneedsanalysisplanning01040203培训需求分析循环评估模型调查工具调查方法讨论需求调查分析思路设计培训需求分析注意要点PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING251、培训需求的循环评估模型Trainingneedsanalysisplanning三级组织分析任务分析人员分析一级组织分析二级组织分析任务分析人员分析战略属性绩效属性战略属性绩效属性PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING261、培训需求的循环评估模型Trainingneedsanalysisplanning组织层面人员层面任务层面员工培训方案PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING272、需求调查分析思路设计Trainingneedsanalysisplanning培训需求调查分析组织分析（组织想干什么）任务分析人员分析任务分析（组织如何干好）现在、未来人员分析（组织关注谁）现有、前瞻010203一级培训三级培训二级培训思考：同一层级组织如何开展培训需求调查？不同层级组织如何开展培训需求调查？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING28根据组织层级分析—6基分析Trainingneedsanalysisplanning基于企业战略的需求分析基于绩效目标基于业务流程基于胜任能力基于职位发展基于个人需要公司层面部门/科室层面个人层面战略属性绩效属性PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING29根据组织层级分析—纵向分析Trainingneedsanalysisplanning分析顺序组织分析任务分析人员分析步骤第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步分析维度组织方向组织定位岗位职责所需能力能力排序能力评估确定培训需求分析内容组织想干什么什么岗位完成该怎么干该会什么最该会什么现在会什么最该学什么调研方法的组合调研工具的简化组织培训需求分析相关方的成熟度PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING30根据组织层级分析—横向分析Trainingneedsanalysisplanning组织分析任务分析人员分析管理问题之解决未来机会之掌握绩效目标之展开专业能力之要求个人生涯之发展分析组织绩效不善之原因分析制度作业流程之问题分析造成管理盲点之原因组织未来发展之需求后备人培育计划国际化发展之需求绩效目标及策略绩效目标层级化展开，绩效指标拟定，达成目标所需加强的能力从工作说明书进行工作内容及需求能力调查人员工作绩效职位素质模型个人生涯发展之建议组织发展与自我成长之配合思考：培训需求分析如何保证公司价值链的完整？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING31类别LevelII(0~2year)LevelII(2yearmore)专业知识Knowledge1.材料配方与后加工应用2.制版作业流程与技术3.人员绩效考核与管理4.问题个案研讨5.管理心理学3H3H7H7H7H1.生产成本分析与控制2.计算机化管理3.生产变动管理4.物料管理与库存控制5.产品开发流程3H3H7H3H3H专业技能Skills1.生产绩效分析2.员工面谈技巧3.工作教导技巧4.员工激励技巧7H7H3H7H1.部门整体绩效管理2.跨部门之沟通协调3.领导统御能力4.问题分析与决策3H3H21H30H工作态度Attitude1.工作压力与调适2.自我激励3.人际敏感度训练3H3H7H1.挫折管理2.EQ情绪智慧3.学习如何学习3H3H3H专业能力之要求TrainingneedsanalysisplanningPEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING32职业发展阶段阶段存在的特征和员工关心的问题企业开展培训的要点探索期择业者初步职业定位初步形成自我概念1.择业者针对职业定位2.自主学习建立期1.如何与同事相处2.如何学会工作3.再次职业定位1.提供企业的信息2.上岗导向的培训3.岗位技能的培训4.企业文化的培训职业中期1.错误次数增多2.决定努力的程度3.重新定前进的进程和目标方向4.决定是从事技术型工作还是管理职业1.规章制度培训，加强惩戒力度2.思想政治教育，树立正确价值观3.家庭和工作矛盾平衡，技能培训职业后期1.承担更大责任或维持现状2.充当元老和师长的角色，培养有能力的下属1.专业技能的广度和深