企业薪酬制度精编5篇

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参考资料,少熬夜!企业薪酬制度精编5篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“企业薪酬制度精编5篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!企业薪酬管理制度1制定企业薪酬管理制度的基本依据:(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。(4)掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。(7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。总之,制定薪酬管理原则是:合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。制定企业薪酬管理制度的基本步骤:(1)单项工资管理制度制定的基本程序①准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等②明确界定单项工资制度的作用对象和范围③明确工资支付与计算标准④涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则③岗位分析与评价或对员工进行能力评价④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级⑤工资调查与结果分析⑥了解该企业财务支付能力⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定参考资料,少熬夜!每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准⑧确定每个工资等级之间的工资差距⑨确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度⑩确定工资等级之间的重叠部分大小衡量薪酬制度的三项标准:(1)员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能以接受(2)员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚(3)员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。小微企业薪酬管理制度问题研分析21.小微企业薪酬管理现状及存在的主要问题1)小微企业整体薪酬水平不高据相关调查数据统计得出,高成长性小微企业工资整体薪酬水平不高,大多数小微企业的薪酬水平位居中下游,其中位于前列的占26.87%,位于中下游的占70.15%。这主要是因为小微企业规模小,融资相对困难,工资增长对公司的经营成本构成较大的压力,而且小微企业的人工成本占总成本的比例较高。其次,一些小微企业为了追逐利润,员工的薪酬待遇很低,常常低于同行业的平均薪资水平。而且有时候为了节省企业成本,很多小微企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资,会以种种理由要求员工加班但却不依法支付相应的加班工资。在小微企业离职人员中,有22.10%的员工是因为其待遇低。2)小微企业员工薪酬与其工作绩效关联性小薪酬与员工工作绩效挂钩是有效薪酬制度的一条基本原则,也是激发、引导、保持和规范组织成员有效行为的有力工具。目前,很多小微企业虽然制定了绩效考核制度,但是实际操作过程中却流于形式或者形同虚设,在考核绩效时掺入很多主观因素,导致员工的绩效考核由领导者一人说了算,随意性很大,大大挫伤员工的工作积极性,最终员工的工作满意度降低。企业支付薪酬与员工工作绩效的相关性较小。而在一些小微企业甚至没有企业管理的奖惩制度,管理者凭个人好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性和非制度性,所以许多企业都存在核心人员的“跳槽”问题。据调查,小微企业在年终奖分配方面,老板说了算占25.37%,全体员工都拿奖的占25.37%,只有49.25%的小微企业年终奖分配是与员工的个人绩效为依据的。这使得业绩突出的优秀员工会产生不公平感,缺乏工作积极性和主动性。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度,离职率也随之增加,从而影响到小微企业的长远发展。3)小微企业福利制度不完善参考资料,少熬夜!模糊的福利制度也是制约小微企业发展的重要因素。有些小微企业甚至连基本的社会保险“五险一金”都不给员工购买,带薪休假的福利往往也被取消,更不用说提供其他的社会福利。这种间接薪酬激励制度上的不足,会导致员工的生活质量下降、生活压力上升,进而影响员工的工作积极性,甚至会导致员工流失。这些都是制约小微企业长久发展的重要因素。4)薪酬管理体系缺乏科学性小微企业虽然规模小、生产服务品种单一,但科学的管理对提高小微企业的利润是十分有效的。从目前市场情况来看,虽然小微企业管理者有着丰富的多年管理经验,但与大中企业的科学管理模式还相差甚远,由于缺乏科学的薪酬管理体系,直接影响到小微企业的发展战略和经济效益。在薪酬水平确定方面,现代薪酬管理的先进方法和技术运用不足。企业主事事亲力亲为,在小微企业发展初期有充足时间和精力以实现对员工薪酬管理的合理性和公平性。但是,随着企业规模的不断扩大,企业主要应对更加复杂、多变的外部环境,要处理更多的日常事务,传统的那种“人管人”的管理制度难以适应小微企业的同步发展。这也是很多小微企业不能实现持续健康发展的原因之一。同时,市场未对小微企业规范一个同工同酬的标准,这使小微企业在薪酬管理方面不能达到统一的标准,职位薪酬不能准确反映职位价值。2.小微企业薪酬管理问题的解决对策1)提高小微企业薪酬水平的公平性薪酬水平的公平性主要体现在内部公平性和外部公平性两个方面。在小微企业内部,在科学评价岗位价值大小的情况下,应对不同价值的岗位设立不同的薪酬标准,同时结合员工的绩效设立绩效薪酬,体现员工之间的绩效公平,保持企业的内部一致性。对于小微企业的薪酬外部公平性(也称外部竞争性),应在考虑同地区同水平行业的平均薪酬水平的基础上,制定符合企业自身的薪酬管理政策,以最合理的薪酬水平留住可以为企业长期发展做出贡献的员工。2)建立小微企业多元化薪酬的分配方式采取多元化薪酬分配方式是小微企业薪酬管理发展的新方向。有数据显示在小微企业中超过70%的人认为薪酬要以技能为依据。因此,在建立科学公平的绩效考核制度的基础上,小微企业在薪酬的分配上应以员工的技能和业绩为基础,建立多元化的薪酬分配方式。同时,提高员工薪酬与绩效的关联度,实行绩效薪酬制度,使员工的薪酬与绩效紧密挂钩。在员工绩效提高的同时,企业的整体绩效也得到了提高和改善,有利于员工薪酬和企业利润同时实现增长。这样,既提高了员工的积极性,也降低了企业薪酬成本管理的风险。薪酬分配应向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将科学管理、创新技能等作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,对于核心员工,可以采取股权激励制度,将企业核心员工的利益与企业的利益紧紧相连系,克服企业短期行为,参考资料,少熬夜!增强企业的凝聚力和竞争力。3)加强小微企业薪酬管理的科学性职位评价是薪酬设计的基础,也是对企业战略目标贡献程度的分析。许多人把职位评价看做是把职位内容与外部市场工资水平挂钩的一个过程。工作内容的某些方面(如销售策略、服务等)的价值是与外部市场工资为基础的,拥有优秀员工的企业的实力就高于其他同行,它们在市场上更具有竞争力。企业可以通过加强人员的专业化培训,使其职业发展与公司战略相结合,从而达到占领市场的目的;也可以通过外部市场竞争来刺激员工的工作积极性和上进心,从而调动员工更努力为企业服务。从薪酬管理方面来说,首先要根据员工的特点,比如专业技术知识、工作经历、领导能力或管理能力来对员工分类。对于有工作经历的员工前期的培训成本投入较少,具有领导能力或管理能力的员工可以培养成为管理者。小微企业管理者还要从工作任务、业绩标准、关键事件以及担任的职位等对员工制定科学的薪酬管理体系。4)完善小微企业的福利制度福利是薪酬的重要补充,完善的福利制度对吸引和保留员工、营造企业文化、增强团队凝聚力等方面具有重要的作用。当企业希望雇佣某些员工但又因薪酬分配制度而不能提高这些员工的薪酬待遇时,福利就成为一种很好的报酬方式。小微企业在完善福利制度方面,首先要严格实施国家的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供国家法定的带薪休假等;其次,建立弹性福利计划,满足不同员工的需求,在合理控制福利成本的条件下提高福利制度的激励性。企业薪酬管理制度3一、IT企业薪酬管理困难1、IT人才市场不健全导致人才高流动率据调查IT人才流动率较高,吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会,其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁,他们拥有综合的经验,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。同时,IT企业由于高速发展需求,一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”,造成市场上高人才流动。2、IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式许多IT企业重业务轻管理,因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性,时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资,这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时,当然对于一些职位,因为参考资料,少熬夜!老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。3、员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。4、薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。IT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。5、员工激励与薪酬以往IT企业用期权吸引员工,但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激,而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。二、问题之解决方案1、充分考虑企业战略发展,通过薪酬调查来做薪酬定位在新经济时代高科技人才竞争激烈,IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素,以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时,需要进行薪酬调查,参考市场上的工资水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不断积累的大量IT人才信息,近期将推出IT各行业薪酬调研报告,用相对低廉的价格向企业提供相关数据。另外,由于IT行业人员流动比较频繁,企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据,可以得到一条薪酬曲线,确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外,还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。2、选择适当的薪资决定方式常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