经营管理者股票期权激励机制的博弈研究

成都理工大学硕士学位论文经营管理者股票期权激励机制的博弈研究姓名：汪芳申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：张霞20060501经营管理者股票期权激励机制的博弈研究作者：汪芳学位授予单位：成都理工大学相似文献(10条)1.期刊论文祝瑞敏.李长强股票期权激励机制及其在我国上市公司的应用-上海金融2007,(11)股票期权作为一种薪酬激励的有效方式,能较好地实现对经理人长期激励的目的.本文探讨了股票期权激励机制形成的理论依据,阐述当前我国上市公司具备实施股票期权激励机制的前提,分析股票期权方案将在我国上市公司激励机制中普遍使用,最后指出实施股票期权激励机制中需注意的关键问题.2.学位论文洪淼我国股份制商业银行实行股票期权激励机制探索2008加入“WTO组织”以后，开放式的金融格局逐渐形成，金融企业之间的竞争越加激烈。从银行业的发展趋势上看，未来的银行业应该是一个人力资本密集的行业，在外资金融机构与我国金融业的竞争中，将更多地体现为一种人才上的竞争。如何吸引及留住大量优秀人才，发挥其聪明才智，为银行的长远发展服务，对于我国商业银行进一步的改革和发展具有非常重要的现实意义。然而，委托—代理理论告诉我们，商业银行的异质型人才也是理性人，也会追求自身的利益最大化，在信息不对称的情况下会偏离银行股东的目标函数，此时便会产生代理成本，代理成本是巨大的而且是没有效率的无谓损失，银行股东想要降低代理成本使得商业银行的经营更有效率有两个选择，一个是监督，另外一个就是激励。我国商业银行在激励机制上，主要以短期激励为主，短期行为比较明显，影响和束缚了商业银行中异质型人才价值的发挥。而赋予异质型人才剩余索取权的所有权安排是最为强有力的激励制度安排。股票期权激励机制正是赋予了异质型人才以资本所有者身份参与剩余索取权的分配，能促使异质型人才行为趋向股东利益最大化目标而成为一种行之有效的激励方法，这一点在西方国家中得到了验证，它有效的吸引了人才，促进了银行业绩的提升。股票期权激励机制授予异质型人才在未来某一特定日期以事先约定的价格购买一定数量本公司股票的选择权。股票期权作为一种长期激励机制，通过对企业中异质型人才产权动态定价机制的设计，利用异质型人才对未来的合理预期，可以把商业银行中的异质型人才的聪明才智全部调动起来，一方面，对异质型人才，通过行权，可以获得数量不容忽视的货币奖励，另一方面，将股票(即异质型人才行权后就可获得)分配给异质型人才，使其拥有一定比例的剩余索取权，将其收益和企业长期利益紧密的联系起来，从而实现有效激励。早在70年代，为解决高级管理人员激励问题，美国企业就开始了股票期权制度的探索。在股票期权制度下，管理者的收入取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的执行价格之间的溢价。由于股票价格是公司未来收益的贴现，反映了企业的长期发展前景，因此，股票期权制度能够较好地解决所有者利益和管理者利益之间的冲突，对管理者提供长期的动态的激励。股份制商业银行作为一个以盈利为主的公司制企业，引入股票期权激励机制对解决其固有的代理成本亦是大有裨益的，另外，股票期权激励机制还可以促进商业银行的发展，提高商业银行的竞争力，并且改善商业银行的公司治理结构。而构建一个合理的股票期权激励方案是达到良好效果的关键。我国一些企业从1997年开始试行这一机制，目前沪深两市的上市企业中，已经有120家上市企业(截止到2008年9月19日)成功运用了股票期权激励机制的中国化模式，而我国的股份制商业银行则较少运用股票期权激励机制，目前仅有招商银行、交通银行制定了明确的股票增值权计划并付诸实施，股票增值权计划并非真正意义的股票期权激励机制，而只是应对现有政策法规的变通方案，而若要实行真正的股票期权激励机制还有待政策因素的明朗以及法律法规方面的完善。因此，如何借鉴美国实施股票期权激励机制的成功经验，并结合我国现有的政策法规，探索中国化的银行业股票期权激励制度是非常值得研究和非常有意义的问题。为了借鉴发达国家在股票期权机制建设、实施方面的经验，建立一套适合我国国情、具有中国特色的股票期权激励机制，我们有必要对股票期权加以深入研究，并对我国目前实施的现状进行分析，发现问题、总结经验，以便更深入地掌握股票期权激励机制的精髓，更好地运用到我国银行改革实践中去。文章以委托代理理论为分析问题的基本框架，认为在委托人和代理人信息不对称的情况下，股票期权激励机制作为一种通过企业授予股票期权持有人以约定价格购买股票，使其获得行权价与市场价之间的溢价收益的薪酬激励制度，具有可选择的、长期持续的特点，实现了激励与约束并存，并且完全不占用公司资金，而是通过资本市场来实现。从而将股票期权持有人的个人利益同公司业绩、股票价格、长期发展紧密联系在一起，使其不仅关心公司目前的业绩和发展，而且更关心公司的长期发展前景和未来增值能力，谋求公司长期价值最大化。文章证明了股票期权激励机制可以有效的解决委托人和代理人目标函数不一致的问题。通过研究表明国外银行更加注重长短期相结合的激励方式，更加重视对全体员工进行激励，而国内银行传统的薪酬制度主要是短期激励，存在分配制度僵化，缺乏长期激励，与业绩弱相关的缺点。提出同传统的薪酬激励制度相比，股票期权的激励效应更具有持久性和长期性，可以解决目前商业银行激励机制中由于长期激励机制缺乏而导致的种种弊端。论证了实行股票期权激励机制必将有利于降低商业银行的委托代理成本和激励成本，有利于激励商业银行异质型人才认真负责地决策管理，提高决策水平，有利于有效地防止人才流失，形成开放式的人才流动结构，有利于克服商业银行经营过程中的短视行为，促进其长期发展，有利于加快我国商业银行的改革步伐，改善其公司治理结构。文章深入分析了在我国股份制商业银行中实行股票期权激励机制，主要面临着的资本市场还不成熟，法律法规还不健全，业绩考核与薪酬体系的相关性比较弱、职业经理人市场并不完善以及公司的治理结构尚不规范等等问题，然后对构建适合我国股份制商业银行现状的股票期权激励机制提出建设性的意见和对策，明确了我国股份制商业银行股票期权计划的五个实施要素：股票期权的激励对象，股票期权的股票来源，股票期权的授予数量，股票期权的行权价格和股票期权的限制期与有效期。并以股票增值权为代表讨论了我国股份制商业银行实施股票期权激励机制的现实选择，认为股票增值权作为由上市公司参照股票的市场价格用现金直接奖励股票增值权持有人的一种虚拟的股票期权激励机制，实际是上为了避开政策障碍，尽快开展股票期权激励机制，增加对优秀人才的吸引力，提高员工工作积极性而采取的一种可行的、折中的、变通的方案。笔者认为，本文在以下几个方面具有一定的理论与实践意义：第一，采用“异质型人才”概念，“异质型人才”是泛指对商业银行有突出贡献的人才，不仅包括商业银行的高级管理人员也包括有突出贡献的优秀员工和核心技术人员；第二，股票期权激励在西方银行中应用得较为普遍，我国的一些上市及非上市企业也有实践，但在我国银行业还处于摸索阶段；第三，对比了我国与美国现行股票期权激励的设计，并总结了我国对于实行股票期权的政策支持和演变，具有时效性；第四，创造性地将经济增加值(EVA)引入股票增值权。所谓EVA价值就是税后所得的企业经营利润再减去企业债务以及股权的成本剩下的增加值，实际上是一种真正利润的度量指标，由于其全面考虑了企业所有投资的资本成本，标称了真实的具体的利润，全面地衡量了收益水平，因而其优于其他度量指标。文章论述了将EVA价值指标体系引入股票增值权计划以加强评价体系的合理有效性，并真正地使得异质型人才的利益和股东的利益取得一致。但是本文在实证检验方面还有待进一步的研究和深入。可以相信随着各种内在、外在的环境条件的逐渐完善，在我国的银行业中推行真正的股票期权激励机制已为时不远。股票期权激励机制必将对我国的金融企业特别是股份制商业银行的人才管理，薪酬改革，机制健全和业绩提升产生积极而深远的影响，也必将表现出强大的生命力和惊人的持久性，在激励异质型人才，提高企业盈利能力，加大对投资者的回报力度，解决股份有限公司委托代理问题等方面必将发挥积极有效的作用。3.期刊论文马玉珍.崔玉良.MAYu-zhen.CUIYu-liang对股票期权激励机制的思考-哈尔滨商业大学学报（社会科学版）2003,(3)股票期权激励机制,是一有效的所有权文化,曾被世人所推崇,称为是20世纪制度安排中的创举.自安然事件之后,美国所揭示出来的一系列财务欺诈案,使股票权这一激励机制受到质疑.如何正确认识股票期权的作用与反作用,中何借鉴股票期权的激励机制并有效地解决委托代理问题是我国当前经济领域中面临的重要课题.本文对股票期权这一激励机制进行了深入分析,通过分析提出了在我国企业实行这一制度的政策建议.4.学位论文郑晓玲上市公司股票期权激励有效性研究2009为了使上市公司的股东和经理人的利益保持一致，股票期权激励制度得以运用。源于美国的股票期权激励在美国的实践中，既有硅谷高科技企业应用股票期权激励制度获得成功的案例，也有安然公司与股权激励有关的财务欺诈的丑闻，美国学界和实务界对股票期权激励制度进行了全面反思。为了解决我国上市公司缺乏长期激励的问题，股票期权激励制度被引入到了中国。尽管2006年我国已开始了规范性股票期权激励的实践，但发挥股票期权激励有效性的条件还不充分，理论界和实务界对经理人股票期权和股票期权激励机制的特性还缺乏足够深入的了解。文章从上市公司经理人股票期权激励机制的角度研究股票期权激励的有效性，从理论和实证两方面研究了经理人股票期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性，理论上分析了影响股票期权激励有效性的影响因素并检验了美国和中国股票期权激励的有效性，最后文章提出了提高股票期权激励有效性的对策。在绪论、文献回顾之后，文章的主体内容包括：br　　资本市场的有效性是从股票期权激励制度设计的理论前提条件之一，文章对资本市场的有效性与经理人股票期权激励的关系进行了分析。从效率市场假说和有效市场的分类可知，理论上要求在应用股票期权激励时，公司股价是公司基本价值的反映，股价业绩指标作为经理人薪酬激励中的业绩考核指标是必要的。但在实际中，大市、行业因素、单个公司情况都能影响上市公司的股价，如果股价偏离公司基本价值，对持有期权的经理人的努力工作程度和产出业绩就难以判断，也影响持有期权经理人的股权薪酬的实现。经理人股票期权作为一种长期激励工具使用，其具有不同于市场上可交易期权的特征，其只能是看涨、只能接受，其损益的下限是零，正的收益是无限的。经理人股票价值中的时间价值部分推动经理人努力工作、提升股价而获取更大的期权收益。用布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值是针对风险中立的投资者的，而对于以人力资本投入工作、其财富非多元化的风险厌恶型的经理人来说，其认可的股票期权价值低于布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值。如果公司按布莱克—斯科尔斯等模型计量的期权价值授予给风险厌恶型的经理人，而没有进行风险溢价，就可能存在激励不足。由于股价的对数正态分布的特征，在波动率增加和时间区间拉长的情况下，股票期权进入贴水状态的可能性越大。在股票期权进入贴水状态或风险厌恶型经理人对期权价值打折扣后，激励强度下降，经理人股票期权脆弱性显现。经理人股票期权的自身特性及现实中资本市场有效性的不足，导致了经理人股票期权的脆弱性，经理人股票期权脆弱性成为实践中股票期权激励机制偏离理论设计轨道的重要诱因。br　　公司治理的有效性也是理论上实施股权激励制度的前提条件之一，文章系统地分析了董事会治理机制、独立董事制度、经理人市场治理机制、公司控制权市场治理机制、声誉机制、产品市场竞争机制与经理人薪酬激励之间的关系，当其它公司治理机制与薪酬激励机制不能协调运作时，股票期权激励的有效性就难以顺利实现。由于公司治理的有效性不足，使得现实中股票期权激励机制的运行背离理论设计轨道成为可能。当经理人股票期权出现脆弱性的表现时，为维持或恢复股票期权激励，公司治理有效性不足的上市公司及其经理人可能通过其有关行为来“管理激励”，股票期