非营利组织管理的思考

非营利组织管理的思考摘要：非营利组织以追求公共利益最大化为组织目标，其在满足社会需求和承担社会职能方面有着政府和市场不可替代的作用，非营利组织的建立健全将有利于现阶段我国公共事业的进一步发展。而非营利组织的员工团队建设则是推动非营利组织发展的根本动力。本文基于对詹姆斯·盖拉特《21世纪非营利组织的管理》一书的研究，对非营利组织员工团队管理存在的问题进行根本性的思考，并从员工的选择、与员工的沟通以及员工的激励等三个方面对非营利组织员工团队建设提出了一些可行性建议。关键词：非营利组织团队建设沟通激励1非营利组织存在的问题非营利组织是指，由私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构或组织。当代社会，非营利组织作为一种不以营利为目的的组织，在满足社会需求和承担社会职能方面有着政府和市场不可替代的作用，它将有利于我国公共事业的发展和社会主义和谐社会的构建。然而，中国非营利组织的发展方兴未艾，非营利组织的员工团队构建将成为推动其发展的根本动力。具体来说，非营利组织主要存在以下几个方面的问题：(1)使命不明确;(2)缺乏计划;(3)社区不了解;(4)资金不足;(5)财务混乱;(6)人才流失;(7)沟通困难;(8)理事会责任不明;(9)缺乏志愿者;(10)员工筋疲力竭。21世纪非营利组织存在的问题，归根结底其实就是两方面的问题——组织内部建设和组织外部建设。上面的每一个问题都可以被归结到这两个方面中。使命、规划、财务管理、人力资源管理、沟通、会议、董事会、志愿者、保持竞争优势属于组织内部建设，营销、公共关系、募款则属于组织外部建设。那么究竟什么问题才是根本呢?试想一下如果组织内部的建设都没有搞好，组织的外部建设将有谁来完成?如果没有好的公关员工，那么要有谁来处理公共关系?如果没有优秀的游说者，那么要由谁来募款?如果没有还的营销计划，那么要如何去进行营销?根据矛盾分析法，内因是根本，外因通过内因其作用。所以，要想更好地解决上述问题，我们应该从内因着手(组织内部建设)，先完善组织内部建设，在完善组织内部建设的过程中，改善组织外部建设。2非营利组织的员工团队建设那么，什么是完善组织内部建设的关键呢?笔者认为员工管理问题是关键，因为无论使命、规划、财务管理、人力资源管理、沟通、会议、董事会、志愿者、保持竞争优势，最终落实的对象都是员工，再好的使命也需要在员工的心目中建立才能得以遵循，再优秀的规划也需要员工去完成，财务管理的账目最终需要员工去记录。所以，笔者认为，对于21世纪非营利组织的管理来说，员工团队的组建是关键。这里并不是说其他的方面都不重要，只不过是相比较而言，员工作为一个组织的基础，是所有计划和规划的执行者，特别是对非营利组织来说，它最终的目标是服务社会，服务的好坏取决于员工的工作表现。因此，就这一分析，笔者将从一个管理者的视角，运用《21世纪非营利组织的管理》、《组织行为学》等书目中的知识对非营利组织员工团队的构建进行一场追本溯源的思考。2.1什么样的员工是适合的作为一名管理者，在组建你的员工团队之前，你首先面临的第一个问题是，什么样的员工是适合非营利组织的?但是在回答这个问题之前，我们不得不先思考另一个问题，即什么是非营利组织，非营利组织存在的目的是什么?从《21世纪非营利组织的管理》一书中来看，非营利组织主要是指不以营利为目的，开展各种自愿性的公益或互益活动的非政府社会组织，其存在的目的是向公众提供服务，或者实现某一主张。由此可见，这样的组织与上市公司是存在明显的区别，根据其非营利的特性，这样的组织是无法为员工提供高薪的，那么这样的组织应该如何留住员工呢?这样的组织怎样避免员工在长期的工作中出现书中所提到的筋疲力尽的现象呢?这个问题应该从源头抓起。首先，我们应该选择适合的员工，何谓适合呢?我们借用詹姆斯·盖拉特对志愿者的分类回答这一问题。他把志愿者分为三种类型：“第一种志愿者是被需求所驱使，这种类型的人在生活上大致仅能勉强糊口，其所作所为是为了生存;第二种志愿者是为了追求外在的认同，他们追随多数工人的价值理念，为的是从志愿者的'从业中获得一份归属感;第三种志愿者是发自内心的需求，他们为了追求人生的价值与目标而从事支援活动，实践个人理念。”①他认为第三类志愿者是最理想的选择，同理，员工也可以被分为这样三种类型，且第三种类型是非营利组织的最佳选择。这是因为，与志愿者相比，员工处于更为重要的位置，志愿者工作毕竟是暂时性的，而员工是需要为组织长久效力的，并且员工的行为将为志愿者提供指导，所以只有第三种类型的员工，才是我们需要的员工，即所谓的“适合”。因此，这将成为管理者在组建员工团队时要做的第一件事。管理者应该在员工招聘过程中设置相应考察项目，考察应聘者的应聘动机以及对非营利组织的认识，了解个人道德发展水平、个人价值准则、自我强度为组织选择适合的员工。招聘员工不能仅考虑员工思想方面是否适合，另外还需要考虑招聘一些具备专业知识的人才，如公关人才、财务专业的人才，合理配置组织专业人才结构，这样才能让组织有效运行。那么，是不是说招聘到了优秀的员工就万事大吉了呢?事实并非如此!2.2如何与员工沟通在招聘到了优秀的员工之后，作为一名非营利组织的管理者，我们需要考虑的问题是，组织应该如何留住人才，如何让员工全心全意为组织工作，提高工作效能?这个时候“沟通”成为了一名管理者需要做的至关重要的工作，《21世纪非营利组织的管理》一书中作者用一章的篇幅对沟通进行了阐述，论述了沟通的作用价值，沟通中的倾听和演讲，沟通的气氛营造等问题。盖拉特关于倾听和演讲中的方法都是比较可取的，如作者在文中提到如何去倾听、去演讲。或许一场激情澎湃的演讲能够引发员工的思考，演讲者一个不经意的观点可以触动一些员工，但是这忽略了对距离感的考虑。要想使一个组织更好地运行，在满足顾客需求之前，我们必须先了解员工需求，也只有这样，才能留住人才，进而为顾客提供更好的服务。在沟通方面，一些营利组织的领导者的做法也是值得借鉴的，如通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇的做法，他会在公司定期召开会议，这样的会议允许公司的任何员工参与，用他的话说是“‘让我们进去打滚吧，’让我们大家聚在一起，就一个复杂的问题进行争论吧。准许进入的惟一资格是你知道如何去做，不论头衔或者职位。有肩章，没有从办公室的角落里发出的僵硬的命令——只有每个人都能感受到并可以不断扩大的一种开放精神。”②这样的做法在非营利组织中，也应该得到推行，因为这样更能够营造良好的沟通氛围，从而更深刻的了解员工的需要，清除组织中存在的问题。2.3怎样激励员工只沟通就可以了吗?显然是不够的。员工并不会因为不被执行的会议而留下来，不会为只听取意见而不改正行为的组织工作而感到乐此不疲。所以，对于管理者来说更重要的是，将从与员工沟通中得到的信息运用到组织绩效管理和员工激励中来。非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此，在对非营利组织员工进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当的激励方式，才能真正激发员工们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。③虽然非营利组织没有经济收益作为量化标准，但其绩效管理也并非无迹可寻，组织管理者可以根据员工提供的服务品质、数量、时间来对员工的绩效进行考核，数量和时间是可量化的，而品质则可依据被服务对象对员工的评分来进行考核，最终将考核结果与员工奖励相挂钩。首先，考虑期望值的问题。非营利组织的工作目标应该由管理者和员工共同商讨决定，从而提高工作目标的合理性以及目标实现的可能性，最终增强对员工的激励力量。其次，考虑效价的问题。非营利组织管理者应该在与员工的沟通中了解员工的需求，参照某些营利组织中灵活福利的方法，制定奖励规划表，列出不同的奖励类型和级别，员工在实现工作目标后，自行选择所得奖励，提高奖励对员工的效价，增大激励力量。最后，考虑需求的问题。激励过程中，了解员工需求是关键，仅靠够管理者与员工的沟通显然是不够的，因为那样的沟通只能是小面积的、局部的，并不能代表所有员工的想法。因此，最好的办法就是成立专门的人力资源部来完成此项工作，通过定期问卷调查、访谈等方式了解员工需求，并以此来制定激励方案。这样的激励方法可以进一步提高员工工作的积极性和主动性，也是组织能否留住人才的关键。同时，合理的激励还有利于组织缓解员工精疲力尽的现象。3小结综上所述，构建一支强大的非营利组织员工团队并非易事。团队的构建不是一个孤立的环节，它贯穿于整个非营利组织服务的过程，从根本上决定了非营利组织的服务质量。因此，非营利组织员工团队构建至关重要，而这一问题的解决需要借助多个学科之间的相通性内容，综合运用管理学、组织行为学、社会心理学等方面的知识，在一些已经被看做是“死角”的问题上另辟蹊径。另外，还可以将企业家精神应用于非营利组织的经营管理，将对缓解组织的财务危机，更好地激励员工等方面产生积极影响，从而使非营利组织得以良好运行。注释①[美]詹姆斯·盖拉特.21世纪非营利组织的管理.中国人民大学出版社.②[美]杰克·韦尔奇.赢.中信出版社，2005.③徐雪梅.非营利组织管理.博士论文.参考文献：[1]周菲.组织行为学.机械工业出版社，2011.[2]兰华.问题与对策：我国非营利组织管理体系探析.国家行政学院学报，2006(3).