第十一章人力资源会计

第十一章人力资源会计某公司人力资源经理丁先生介绍说，有一个在公司工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。丁先生根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50—100元就可以使该工人安心地工作下去，这比招聘一个新员工划算。好处不仅仅如此，免去招聘新员工的各种费用，还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本。员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。某公司总经理面临员工加薪要求清华大学经济管理学院与哈佛大学在200l年1月和6月联合举办了两次高层经理人员研修班，时间仅一周，对大陆企业家的收费分别为2万、3万元人民币，对大陆以外的企业家的收费为6500美元，据称这是目前中国内地收费最高的培训项目。然而，在这样“昂贵”的价格面前，各著名企业的企业家却纷纷踊跃报名，每期报名人数都远远超过了预定招生名额。学员均为来自如建行、抢行、中国电信、中国移动、联通、诺基亚。联想、神州数码、惠普、用友、信中利投资等著名企业的老总。第一期“网络时代的管理”项目和第二期“全球化时代的竞争”项目，分别有82位和92位学员参加了学习。花几万块钱上一个培训班，究竟值不值呢？在第二期研修班的结业仪式上，招商银行马蔚华行长的一句话做出了结论：“学有所得，物有所值”。“学有所得，物有所值”为抢到自己看中的人才，招聘单位竟打出代缴违约金的绝招。近日，一则招聘广告在华中科大、武汉大学引起较大反响。广东新会一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中的毕业生，如果已签约，违约金由本公司代付。据了解，目前，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素质人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司发展的关键，如果到公司工作，代付违约金算不了什么。但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有违诚信原则。华中科大就业指导中心的教师称，该单位做法可理解，但不可仿效。为挖人才，违约金可以代付在美国，使用“附属”工人的现象越来越普遍。“附属”工人包括临时工、兼职工和租用工等。使用“附属”工人的基本利益在于，工资成本低，并不需要支付工人诸如保健、养老等费用；并且，认为这些工人的存在能使公司在调整员工队伍的规模和结构等方面获得灵活性，可以更好的适应市场的变化而无须长期雇佣这些工人。但使用“附属”工人也会给公司带来一些负面影响。如，劳动生产率偏低、缺少对公司的忠诚、缺乏高素质等。因此有人认为，如果把这些因素可能造成的效益低下考虑进去，“附属”工人的工资成本低的结论似乎就不一定站得住脚了。“附属”工人真的比正式的固定员工便宜吗？确实是得好好思考的问题。“附属”工人的现象一、人力资源会计1、社会人力资源会计2、企业人力资源会计3、家庭人力资源会计从不同会计主体的角度，可以划分为：社会人力资源会计概念：是从一个国家或社会的角度对人力资源进行会计处理。核算：社会人力投资成本，计量社会人力投资形成的价值，评价管理方案，预测投资效果等。目的：进行人力资源宏观管理。内容：社会人力资源教育会计、培训会计、卫生保健会计、保障会计、市场预测、投资效益分析、投资决策分析等企业人力资源会计概念：是以企业为主体，对企业人力资源进行会计处理。核算：企业人力需求进行预测、企业人力资源投资收益分析和企业人力资源投资决策分析。目的：把提供劳动力的“人”作为企业智力产出的效益。内容：企业人力资源成本会计、价值会计、需求预测、投资效益分析、投资决策分析等家庭人力资源会计概念：是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源的投资和其对社会的价值作为家庭的人力资产进行确认、计量、记录和报告。核算：实际上很少家庭进行这种会计核算。只在国民经济核算和劳动经济学中专门研究该问题。人力资源会计教材主要以企业人力资源会计为研究对象。1、为企业经营管理者提供人力资源管理决策所需要的信息2、为企业人力资源等部门管理及有效利用人力资源提供信息3、为企业投资者、债权人的正确决策提供人力资源信息4、为宏观经济管理部门提供企业人力资源维护、开发、使用、调配决策信息人力资源会计的目标综上所述，企业人力资源会计的总目标是：为制定国家、企业人力资源管理经济决策服务。具体来说：以企业经营管理及计算企业盈亏的需求，以企业各部门有效利用人力资源及监督控制人力资源使用，以企业人力资本保全，以宏观人力资源管理为目标。目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：1、人力资源成本会计2、人力资源价值会计3、劳动者权益会计传统会计是建立在传统经济理论基础上的，在它产生时不需要考虑研究人力资源的经济意义。人力资源会计是把人力资源管理与传统会计理论相结合，完善企业的资产运作、管理，把人力资源作为企业资本进行衡量，计量其成本，评估其价值以弥补传统会计的缺陷，帮助企业正确测量各期的成本、收益，评估企业资产，为企业正确的经营决策服务。二、人力资源会计与传统的会计理论（一）社会经济发展的需求1、经济的发展需要大量经过高等教育培训的专业技术人才，加强对人力的资本投资、提高人口质量成为社会经济发展的关键。2、企业对人力资源质量的关注及人力资源的投资，需要对人力资源成本、投资、收益进行投资分析与预测。三、人力资源会计的产生原因（二）经济理论的推动1、人力资本理论——理论基础劳动者的知识、技能和思维模式是人力资本的构成内容，它是通过人力投资形成的。这位人力资源会计的发展奠定了理论基础。2、行为科学的发展——促进作用行为科学的目的是把握人的行为规律从而调整企业人员的行为，实现企业的总体目标，这也是人力资源会计的目标。3、科学技术的进步——实现可能四、人力资源会计的发展阶段人力资源会计产生于20世纪60年代的美国。美国会计学家埃里克·G·弗兰霍尔茨在其著作《人力资源会计》一书中将人力资源会计产生的过程分为五个阶段：1、基本概念产生阶段（1960~1966）（1）1960年，西奥多·W·舒尔茨的《人力资本投资》就职演说，首次提出人力资本投资理论；（2）1964年，郝曼森发表《人力资源会计》，明确了人力资源会计的概念以及人力资源成本和人力资源价值的相关概念，为人力资源会计的基本理论和概念奠定了一系列的基础。2、人力资源成本和价值模型的学术研究阶段（1966~1971）以美国密执根州立大学社会研究所负责人利克特所发表的《人力组织：它的管理和价值》为标志，在这个阶段主要进行了人力资源成本模型和人力资源价值模型的研究，并在一定程度和范围内对人力资源会计的概念和会计处理方法进行了实践操作，取得了一定的成果。3、人力资源会计迅速发展阶段（1971~1976）以美国会计学会成立人力资源会计委员会为标志，这一阶段最具代表性的是1974年由美国会计学家弗兰霍尔茨出版的《人力资源会计》一书，系统的阐述了人力资源会计有关理论和核算问题。在这一阶段，人力资源会计无论是理论还是实践，均得到了较大的发展。4、理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（1977~1980）理论基础和概念等已基本形成，但在实践应用中却碰到了许多的问题，需要在企业实务中得到实验和反馈，而企业却因为其研究成本过高，效益难以很好的测量，而很少再愿意接受有关人力资源会计实行的实验。因此，人力资源会计的研究进入了低潮时期。5、人力资源会计恢复活力阶段（1980年至今）这一时期以弗兰霍尔茨教授主持的对美国海军人力资源管理方面问题的研究为起点，业界又逐渐恢复了对人力资源会计的兴趣与研究。如今，人力资源会计的应用范围越来越大，目前已经进入迅速发展时期，因此，它将使传统会计产生重大的变革。五、人力资源会计的意义1、调整财务报表信息，使各期收益、损失更加符合实际2、提供人力资源的相关信息，帮助企业进行人力资源管理3、增强员工的工作积极性，改变传统观念第二节人力资源成本分析一、什么是人力资源成本会计人力资源成本会计，是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。二、人力资源成本会计计量的一般方法（一）实际成本法这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。也称为原始成本法、历史成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。2、重置成本法3、机会成本法就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。是以职工离职或离岗使该岗位空缺所蒙受的经济损失，作为人力资源损失费用计量依据的核算方法。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题：实际成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值；重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围；从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。某公司总经理面临员工加薪要求某公司人力资源经理丁先生介绍说，有一个在公司工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。丁先生根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50—100元就可以使该工人安心地工作下去，这比招聘一个新员工划算。案例好处不仅仅如此，免去招聘新员工的各种费用，还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本。员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。（三）人力资源成本的构成（一）人力资源取得成本招募成本选拔成本录用成本安置成本例：招募人员的工资，招募过程中发生的洽谈会议费、差旅费、招待费，介绍人的佣金，广告、宣传费等等。包括：各环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。例：录取手续费、调动补偿金（企业为录用员工而必须向其原单位支付的赔偿金）、搬迁费等。包括：相关的行政管理费用、录用部门为安置人员损失的时间费用、录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的正式员工过程中发生的费用。企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生各种费用。（二）人力资源开发成本人力资源开发成本岗前培训成本教育和受教育者工资、教育管理费、学习资料费和教育设备的折旧费等。在职培训成本培训人员的工资、培训中消耗的材料费、在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。脱产培训成本培训机构收取的培训费、被培训人员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等。为了使新员工熟悉企业、达到岗位所需业务水平或为了提高在岗人员的素质而展开教育培训工作时所发