薪酬工作计划（精选4篇）

薪酬工作计划（精选4篇）为了确保工作能够高效地进行并达成目标，制定工作计划是必不可少的。我们应当认真准备工作计划，这样可以帮助我们更好地安排工作，使其变得有条理、清晰明了，更加省时。此外，我们特别为大家准备了这篇“薪酬工作计划（精选4篇）”，经过精心策划，希望成为大家最佳的参考下载体验，以供大家参考，帮助需要的朋友们！薪酬工作计划篇【第一篇】(三)忽视非经济性报酬的运用国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。(二)薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。2、薪酬方案没有得到及时有效的调整工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。(四)福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。(四)不断推出多元化的符合中国特点的福利项目企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而往往忽视“内在薪酬”的存在，在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。薪酬工作计划篇【第二篇】一、销售业绩的目标从我个人的角度来看，我希望我在明年的工作中能够有较大的突破，尤其是在个人的工作上有很多的方面都是需要通过我自己的努力去为自己达成更好的业绩。对于销售的工作，我也都是有非常认真的做好自己的工作，我确信凭借着我的努力是一定能够促成我更好的发展，对于往后的时光，我也会非常努力的去付出，我相信凭借着自己的努力一定是会让自己有所收获，有所业绩。虽然我没有为自己制定一个确定的目标，那是因为我相信自己的潜能是无限的，我一定是能够超越自己，为自己创造出更全新的突破。二、提升销售的能力面对销售的这份工作，我需要去学习、去成长的方面是有非常多的，当然我也是非常的希望自己能够通过自己的不懈奋斗让自己在其中学有所获，做有所得。销售的工作需要理论更是需要实践，所以在有任何的培训机会的时候我都要积极的参与，将老师的知识运用到实践中，这样便是能够真正的收获到成长，也是能够在工作上有更大的收获。面对未来的时光，我也是会加倍地去努力，以个人的付出来促成我在日后的发展，真正的将自己得工作都做到位，也为自己赢得更好的业绩。三、改掉坏习惯对于我个人来说，我非常地希望自己能够通过努力把不好的方面都掌握在心中，这样便是能够真正地让自己在工作中有更好的提升。为了更好的认识自己不好的方面，所以在平时的时光中，我需要多多对自己进行反思，这样才能够认清自己的问题，便是能够让自己的未来都更加的美好，往后的生活也是有更好的成长与改变。像是自己平时迟到、早退的事情都是需要端正自己的态度，认清自己行为的错误，这样便是能够真正的确定自己的发展的方向，也是能够让未来的我有更好的发展，有更大的进步。薪酬工作计划篇【第三篇】20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了用心的贡献。现将一年以来的工作状况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529。84万元，劳务费用共使用49。92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。3、招聘配置工作：结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。4、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。8、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。9、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112。29万元。10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。薪酬工作计划篇【第四篇】内容摘要：一个公司要想在全球市场中超过竞争对手就必须设计一套真正全球化的总体薪酬计划，这一薪酬计划不仅可以支持公司在母国市场中的经营结构、组织、运作方式而且能够支持公司在全球范围内的经营运作。本篇文章就给读者提供了一个以实现公司全球计划为目标的总体薪酬计划的设计过程。对于一个公司来说，承诺提供有竞争性的薪酬计划是比较容易的，但是在全球化环境下真正理解“竞争性”的含义却并不那么容易。例如，具有竞争力和创造性的薪酬和福利计划不仅对设计成功的总体报酬计划是十分关键的，而且是一种激励雇员绩效以使公司盈利最大化为方向的重要工具。但是，在一个地区有竞争性和创造性的薪酬计划并不是一个在其他所有地区都可以使用的模板。对于跨国公司来说，由于其经营地域的广阔性，必须设计出同时融合了全球战略和地区战略而且适合各地文化环境的薪酬计划。实践表明，在全球市场上能超越竞争对手的公司一定是那些能够使企业人力资源活动支持公司战略经营计划的公司。这一过程其中就包括设计一套真正的全球人力资源总体薪酬计划，这一薪酬计划不仅可以支持公司在母国市场中的经营结构、组织、运作方式而且能够支持公司在全球范围内的经营运作。简单的说就是公司的人力资源管理人员无论是母公司的还是各地分支机构的都必须认识到“全球化思考，执行本地化”的思维方式的必要性。关于这一点有两个充足的理由可以证明其重要性：1无论一个跨国公司的规模有多大，有多少分支机构、拥有多少雇员他都是以一个整体存在的，也就是说各分支机构与母公司之间、各分支机构之间都存在联系和一致性，这种一致性反映在管理上就是管理方式的一致性，因此在设计薪酬计划时就要以全球为考虑范围，在不同中寻找共同的东西确保薪酬计划的全球一致性，这样可以简化公司的管理、节省管理成本、保持公司总体形象的一致性、保证母公司对子公司的控制权。尤其是对于外派人员的管理，国际化的薪酬计划可以在考虑了各地薪酬差别的基础上保证各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地点的变化而带来的较大收入落差，提高他们的满意度；2各个分支机构由于所在的国家不同，因此所处的环境、文化等因素等存在很大的差异，因此我们决不能指望着仅靠一套单一的薪酬计划就可以满足所有雇员的需要。而且在公司的总体薪酬计划和指导下具体的实施也会因国家的不同而不同。因此我们可以说设计全球化的薪酬体系是一个“求同存异”的过程。一项设计成功的薪酬计划如果因为得不到员工的支持而不能实施，那对企业来说不但损失了大额的开发费用而且无法从中受益。因此在设计全球化的总体薪酬计划之前必须做好员工的沟通工作，尤其是与外派人员的沟通，因为他们是受国际化薪酬计划影响最直接的人，他们对该计划的态度直接影响到他们是否愿意接受外派任务以及计划实施的难度。因此，在设计成功的全