市卫健委关于基层卫生人才队伍建设情况的调研报告

市卫健委关于基层卫生人才队伍建设情况的调研报告基层卫生人才是保证基层居民基本医疗服务、基本公共卫生服务的基础。加强基层卫生人才队伍建设是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，是分级诊疗制度实施的关键。为进一步加强我市基层卫生人才队伍建设，市政协于X年X月至X月，对全市基层卫生院人才队伍现状进行广泛的调查，并组织部分政协委员、民主党派人士及市级有关部门人员，对X区、X区、X区X个乡镇卫生院进行现场调研。在调研的基础上市政协又召开座谈会，对发现的问题进行分析、讨论，以共商解决之计、共谋发展之策，现就调研情况报告如下。一、基本情况截至X年底，X市共有基层卫生院X个，其中，社区卫生服务中心X个、中心卫生院X个、乡镇卫生院X个。核定床位X张，实际开放床位X张。核定卫生院事业编制X人，现有在岗人员X人，其中，在编人员X人、临聘人员X人。在岗卫生专技人员X人，其中，在编人员X人，临聘人员X人。调研表明，近些年来，X市委、市政府高度重视基层医疗卫生事业，持续深化医药卫生体制改革，不断加大基层卫生事业投入，全市基层医疗卫生服务工作有序推进，基层卫生人才队伍整体水平不断提高，医疗卫生服务能力逐步增强，服务环境持续改善。二、存在的问题和困难调研发现，我市基层卫生人才队伍还存在总体数量不足、专业人才紧缺、人才分布不合理、服务能力欠缺等问题，这些问题制约了我市基层医疗卫生事业的健康发展。（一）基层卫生人才队伍总量不足一是从医务人员分布看，截止X年X月，全市共有卫生专业技术人员X人（含临聘人员），其中：X人分布在市级医疗卫生单位、占总数的X％，X名分布在乡镇卫生院、占总数的X％，X名分布在社区卫生中心、占总数的X。二是从服务人口数看，乡镇（社区）卫生院的服务人数近X万人、约为总人口的X,基层卫生人才队伍直接服务对象与人员数量相比，明显不足。三是从规划要求看，全市乡镇（社区）卫生院在编卫生专业人员X人，每千常住人口卫生人员数约为X人，离X市“X”卫生事业发展规划提出的，到X年，每千常住人口基层卫生人员数达到X人以上的目标差距甚远，数量明显不足。四是从在岗人员情况看，因征地拆迁、扶贫攻坚等中心工作抽调基层卫生人员和行业主管部门等单位借用基层卫生人员，由此造成基层卫生人员在岗数量更加短缺。据统计，全市基层卫生院外借人员达X人，占在编人数的X，其中，X片区外借人员最多，为X人，占在编人数的X。荞地乡卫生院在编人员仅有X人、外借人员就达X人。由于基层卫生人才数量不足，由此造成基层卫生院大量招聘临时工。据统计，全市共有X个乡镇（社区）卫生院招聘临时工X人，占在编人员的X。同时因基层卫生人才数量不足，导致基层医疗供需矛盾突出，部分卫生院的医疗资源仅能勉强应对公共卫生服务工作，无法开展基本医疗服务。此外，因基层卫生人才数量不足，也增大了基层医务工作者的压力和工作量，据我们对X名基层卫生院医疗工作者的随机调查，X的人认为工作量很大、X的人认为工作量大，只有X的人认为工作量合适。（二）基层卫生人才队伍缺乏高素质人才按X年数据，全市基层卫生院在编卫生专技人员X人，按专业技术职务分，副高X人、占X，中级X人、占X，初级/师X人、占X，初级/士X人、占X，未定级X人、占X。X片区、X片区无副高职称医务工作者。按学历分，研究生学历X人、占X，本科学历X人、占X，大专学历X人、占X、中专及以下学历X人、占X。以上数据表明，我市基层人才队伍中的高素质人才比例依然偏低，缺乏学科带头人，导致基层卫生院（社区）专科特色不明显，专业拓展困难，相当一部分卫生院已连基本的外科手术都无法开展，其服务能力、服务质量，远不能满足国家提出的将广大居民多数健康问题解决在基层的需要。数据分析，乡镇（社区）卫生院X年门诊人数X人次、住院人数X人次，较X年分别减少X、X。而市人民医院同期的门诊人数为X人次、住院人数为X人次，较X年分别增长X、X。由此可见，基层卫生机构业务正在不断萎缩，大量的患者正向市级医院和X属医院流失。（三）基层卫生人才队伍的专业结构不合理一是公卫专业医生严重不足。全市乡镇（社区）卫生院共有公卫专业技术人员X人，仅占专业技术人员的X，与大量基本公共卫生项目的实施极不匹配。二是部分卫生专业人才紧缺。乡镇（社区）卫生院还存在中医、康复、儿科、妇科、影像、B超、检验、药剂等专业人才匮乏的问题，致使专技人员身兼多种工种、兼职工种基本无执业资格，部分医疗设备因无人操作而闲置、中医馆打造好后无执业医生的情况长期存在，形成“大病不敢看、小病没人看”的状况，部分群众不得不舍近求远，到市级医院就医，分级诊疗制度难以落实。（四）基层卫生人才队伍中管理人员的管理能力参差不齐据我们对X个乡镇（社区）卫生院院长的调查，从学历（初始学历）看，中专学历X人、占总人数的X，大专学历X人、占总人数的X。从专业职称看，副高级X人、占总人数的X，中级X人、占总人数的X，初级X人、占总人数的X无职称X人，占总人数的X。以上数据表明，乡镇（社区）卫生院负责人的学历（初始学历）不高，以中专为主；职称偏低，以初级为主。由于乡镇（社区）卫生院院长均由卫生专技人员担任，他们既要履行医务人员工作职责，又要履行行政管理职责，普遍反映工作压力大、责任大、任务重、待遇差。部分管理人员由于文化素质不高，管理水平较低，造成乡镇卫生院在经营、运行、发展、管理等方面存在较大差距，其管理服务水平离广大职工的期望还存在距离。（五）科学规范的基层卫生人才培训机制尚未形成一是市内培训进修多、市外培训进修少。X年—X年，全市乡镇（社区）卫生院参加市内培训X人次、进修X人次；参加市外X内培训X人次、进修X人次；参加X外省内培训X人次、进修X人次，无省外的进修和培训。同时，市内的培训存在低水平重复培训、培训走过场、培训内容针对性不强、指导性不高等问题。二是市人民总医院对下属分院的业务培训不到位。X年总医院成立以来，由于其自身业务繁忙、医务人员有限，尚未制定对下属乡镇卫生院医务人员的培训计划，乡镇卫生院医务人员选派到市人民总医院进行跟班培训人员较少，市人民总医院到下属乡镇卫生院进行现场培训不多，“传帮带”的机制还未形成。三是对参训进修人员的福利待遇缺乏激励机制。对乡镇（社区）卫生院医务人员在职培训、进修及学历培训期间的福利待遇、补助、奖励等，行业主管部门未制定相应的保障和激励政策，一定程度上影响了基层卫生人员参培进修、学历提升的积极性。现行的基层卫生人员培训方式与广大基层医务人员的期望差距较大，还没有形成科学、系统、规范的培训体系。（六）基层医务人员发展空间有限据统计，全市基层卫生人才队伍年龄结构为：X岁以下X人、占X，X—X岁X人、占X，X—X岁X人、占X，X—X岁X人、X，X—X岁X人、占X。大量的人才集中在X—X岁之间，由于年龄扎堆，加之基层中高级专业职称名额少，相对于市级医院，其个人发展、提升空间较小，挫伤了部分基层卫生人才的积极性。（七）基层医务人员工资福利待遇偏低据对X人基层卫生人员收入情况的调查，工资收入（基本工资＋基本绩效）在X元以下的X人、占X，X—X元之间的X人、占X，在X—X元之间的X人、占X，X—X元之间的X人、占X，X元以上的X人、占X，推算平均年工资收入约为X万元。其他收入（综合目标考核奖＋奖励性绩效+其他），受单位经营状况、目标考核方式等因素的影响，形成的收入差距达X万元以上。出现亏损卫生院无资金兑现奖金，经营效益好的卫生院受限于奖金标准上限的尴尬情况。与市级医院比，基层医务人员总体收入偏低。现行绩效奖励机制存在吃大锅饭，搞平均主义的现象，未能体现多劳多得、按劳分配的原则。问卷调查表明，基层卫生人员对薪酬、单位奖励机制、考核机制满意度较低，仅为X、X和X。基层医务人员工资福利待遇偏低、奖励机制不完善、考核机制不健全造成一些基层医务人员工作积极性不高、不安心基层工作。（八）基层卫生院人才引进困难一是由于空缺编制较少，造成卫生院不能成批量引进人才。二是受工作条件、待遇、交通等因素制约，导致基层卫生院招不进人才。X年—X年，全市仅有X个乡镇（社区）卫生院引进执业医师及以上资格（或本科以上从业人员）人员X人，其余X个乡镇（社区）卫生院为空白，基层卫生人才引进工作有待加强和改进。（九）基层医务人员工作和住宿条件较差一是工作环境较差。近年来，我市对医疗卫生事业的投入逐年增加，乡镇卫生院的改造分批推进。但由于历史欠帐多，至今仍有近一半的乡镇卫生院沿用的是上世纪X—X年代的房屋，高枧乡卫生院至今没有独立的业务用房。由于大部分房屋建筑面积小、不配套，已不能满足现代医疗的需要，急需进行改扩建。同时，医疗设施设备不足、设施老化现象较普遍，影响了基层卫生院业务的开展和医务人员医疗水平的发挥。问卷调查表明，被调查者对单位医疗设施设备配置的满意度仅为X。二是住宿条件差。有的乡镇卫生院现无周转房，有的乡镇卫生院住房是危房；有的乡镇卫生院因周转房少，导致X—X人住一间房。由于基本的住房需求和住房安全得不到保障，致使有的职工只能早出晚归，既增加了个人经济负担又影响了正常工作。三、意见和建议针对我市基层卫生人才队伍建设中存在的困难和问题，为进一步加强我市基层卫生人才队伍建设，我们研究提出如下意见和建议。（一）加强组织领导，强化政策保障人才是卫生事业发展的第一资源，是卫生体制改革的重要支撑。基层卫生人才队伍建设，关系到广大群众的基本医疗、关系到脱贫攻坚，关系到乡村振兴战略的实施，更关系到“健康中国”基本战略的实施。要树立“人才强卫、人才兴卫”意识，把基层卫生人才队伍建设纳入政府的重要议事日事。一要执行好国家的相关政策。在职称评定方面要执行好人力资源社会保障部、国家卫生计生委《X》和X省委办公厅、X省人民政府办公厅《X》精神，结合基层工作实际，依据医疗卫生机构功能定位和分级诊疗的要求，区别对待市级医疗卫生机构的专业技术人员与乡镇卫生院、社区卫生服务中心的卫生专业技术人员的评审标准，重点加强基层卫生院专业技术人员对常见病、多发病诊疗、护理、康复，以及公共卫生服务等任务的考核评价，实现“干什么评什么”，避免职称评审和实际工作“两张皮”现象。在医疗卫生机构绩效工资方面，要贯彻落实好X年全国卫生与健康大会提出的医疗卫生人员（医务人员）绩效工资“两个允许”，人社部、财政部、国家卫生健康委联合印发《X》精神。二要制定好加强基层卫生人才队伍建设的政策。要结合X市实际，制定加强基层卫生人才队伍建设的相关政策，在完善基层卫生人才培养引进机制、强化基层卫生人才奖励机制、健全基层卫生人才考核机制、落实基层卫生人才服务保障机制等方面下功夫，在资金、资源、职称评定等方面向基层、向偏远乡镇倾斜，使基层卫生人才队伍建设得到制度、政策、资金上的保障，确保基层卫生人才“留得下、干得好”。同时，要规范基层卫生人才的借用、抽调行为，严禁各医疗机构、党政机关任意到基层卫生机构抽调人员，以确保基层医务人员在本职岗位上发挥作用。（二）合理核定编制，确保人员配置合理随着医疗体制改革不断深入、分级诊疗制度的实施，医疗卫生工作重心不断下移，基层卫生机构承担的基本医疗和基本公共卫生服务任务繁重，相应的人力资源没有随着工作下移而下沉。调研表明，我市乡镇（社区）卫生院现有的编制是X年核定的，期间未作调整。由于近X年来基层卫生服务人群、服务范围、服务内容、医疗需求量进一步增加，公共卫生服务等国家惠民政策项目的执行，特别是近X万自发搬迁户的涌入，现有的编制数量已不能满足目前乡镇（社区）卫生院的工作需求，需要进行合理调整。建议编制管理部门加强对基层卫生院人员编制、服务范围、运行情况、业务开展情况的调研，结合X市撤乡并镇工作，按照国家和省上医疗卫生机构编制实行动态管理，每X年重新核定一次的要求，科学合理地核定基层医疗卫生机构的人员编制，尽可能实行乡镇（社区）卫生院医务人员满编运行，使基层医疗卫生机构的专业技术人员编制达到标准要求，满足工作需要。人社部门和卫生健康部门要在编制限额内，进一步优化人力资源配置，促进专业技术人员在市乡医疗卫生机构内合理、有序流动，实行编制总量控制，统筹使用，动态管理。（三）制定人才培养计划，用好人才存量行