某某区关于双循环新发展格局下解决企业用工短缺问题的调研报告

某某区关于双循环新发展格局下解决企业用工短缺问题的调研报告当前，我区站在“十四五”开局之年新的历史发展起点上，面临着融入长三角一体化发展的重大机遇，正在围绕“双招双引”“工业强区”目标任务，加快推进新兴产业、高新技术企业可持续高质量发展，为全力打造某“四区”建设新图景而奋力拼搏。但要支撑实现这一目标，我区比以往任何时候都更需要人才、也比以往任何时候都有条件留住人才。一、某区企业用工发展的基本现状与特点随着我区“双招双引”工作力度的不断加大，疫情影响下的“招工难”问题有所缓解，总体用工形势相对平稳。但也有少数企业的发展方式和增长模式，仍然过多依赖低成本劳动力、低端产业和资源环境的消耗上，给企业发展和经济社会管理带来一定的负面影响。1、企业发展与增长模式。目前，我区“两基”产业承载了90%以上的工业企业，共904家。其中，规上工业企业144家、市十强企业2家、三十强企业6家。去年，某经济开发区实现经营销售收入423.26亿元，比上年增长23.73%；固定资产投资总额147.97亿元，增长8.27%；实际利用外资1.07亿元，增长7.32%；进出口总额1.13亿美元，增长20%；税收10.89亿元，增长15.58%，每年新增就业2000多人。2、要素条件与用工态势。一是平台建设。目前，某现有人才市场1个，镇（街道）劳动就业服务站6个，临时早市3个。二是宣传服务。主动走进大学校园、乡镇集市和社区大院等各类场所，开展企业用工招聘活动，全区每年组织专场招聘会80多场次，进场求职的2万多人，其中，双方能达成在本地企业就业意向的3000人左右；三是用工趋势。从区人社、开发区调查摸底上看，全区预计用工缺口在2100人左右，其中，行政管理人员约为90人、专业技术人员300人和1700人的一线普工。企业员工流失率居高不下，有的企业甚至高达90%，总体流失率仍在50%左右。3、用工现状与主要特征。通过分析园区企业用工短缺的基本情况，不难发现其共性特征：一是结构性缺工。主要是以本地员工为主体的劳动密集型企业，一线普工和特殊人才急缺，尤其是技术人员难招，高级技工成为稀有资源；二是行业性缺工。主要集中在硅基、商贸物流、邮政和食品产业片区，如：金龙浩、诚志玻璃、特步和中通快递等十多家重点企业，占全区用工需求总数的50%；三是流动性缺工。一线劳动密集型企业员工、本地员工和低学历员工等群体上，流动频率高，离职率攀升；四是周期性缺工。企业用工短缺问题每年都会周期性出现，多发生在年底和春节前后；五是新增性缺工。由于新增企业项目多，投入生产后增加用工更为困难，“后期强劲与现有供给不足”的矛盾更加凸显。二、某区企业用工取得的主要成效与展望随着我区现有企业转型升级不断加快、新建项目不断增多和战略性新兴产业的加速发展，全区用工形势发生了比较明显的变化。一方面折射出园区“两基”产业、战略性新兴产业的稳步发展，另一方面也推动着企业招用工模式的创新改革。（一）基本经验。一是转变思想观念，改进用工方式方法，主动解决“用工难”。在“四送一服”大走访活动中，充分发挥用工政策的磁吸效应，建立企业招用工联席会议制度，定期通报相关情况，把握就业动态和企业需求变化，实现用工供给多元化；二是坚持“问题导向”，不断强化激励引导，落实招工引智激励政策。积极探索本地企业员工在购房、租房、子女入学、贷款等方面的优惠政策，加强运用公共政策对企业进行用工引导，完善建立“互联网+人力资源+企业+”用工模式；三是坚持“责任导向”，强化企业主体作用，增强企业招工稳工能力。通过支持政策引导和产业集聚优势，发挥企业“引、育、用、留”的主动性、积极性和创造性，让其真正成为解决“用工难”问题的主体力量；四是坚持“目标导向”，建立人力资源市场，提高服务企业用工水平。支持皖北人力资源大市场发展，拓展企业用工招聘渠道。加强评选奖励，定期组织开展“技能大师”、“技术能手”等评比表彰活动；五是坚持便利原则，建立用工供需对接信息化平台，持续推进“一体化”用工服务。逐步完善“用工政策一网通查、用工信息一网共享、用工需求一网匹配、用工服务一网集成”的服务功能，提高企业招用工的便利度；六是发挥主导作用，摸清人力资源底数，持续优化政策支持引导。发挥政府作为市场经济第三方的作用，全面落实企业员工在购房、租房、子女入学、医疗保障等方面优惠政策，从政府、社会、市场、企业四个维度上，为园区企业高质量发展提供源头活水。（二）主要体会。技术技能人才是支撑企业发展的根基，没有与产业发展相匹配的产业工人，主导产业引领企业发展将会是一句空话。一是坚持市场化社会化用工方向，优化资源整合。在“市场主导、企业主体、政府调控”的原则下，破除制约企业用工的制度性障碍，为推动企业用工提供政策支持和基础性服务保障；二是加强园区基础配套建设，创优“留人”环境。全区先后投入3亿多元，加快园区内外道路、水电、住房、医院、超市、金融、通信等设施完善配套，切实解决小孩上学、就医、出行、生活等实际困难，积极打造半小时用工半径和用工工作生活圈；三是打造技能型人才培养载体，创新“育人”机制。不断探索“引校入企、进厂办校”合作模式，构建校企协同育人新机制，搭建硅基产业集聚区与清华、安财三个践习基地，推动精细化工生物医药集聚区与合工大、安农大等院校成立一个研究院、一个育人管理中心，定向培养园区企业急需的、专业对口的技能人才；四是加强产业工人理想信念教育，培养“身份”认同。推动企业建立并实行适宜的工资分配制度，让企业员工的技术价值、技术能力和工作业绩在薪酬层面上体现出来，优化技工评价选拔机制，拓展职业发展空间，丰富上升渠道，增强主人翁意识和归属感；五是营造良好的“尊工敬才”社会氛围，打破“用人”偏见。加强优秀技术员工事迹和成就的正向宣传和引导，改变“低人一等”的观念，塑造经世致用的工匠精神，营造“纵有万贯家财，不如一技在身”的社会环境。（三）几点启示。企业在面对前所未有的疫情影响和人口红利消失的今天，“人”是企业最大成本。一是完善用工制度环境和政策体系。引导企业树立“留人比招人更重要”的用工理念，推动企业建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的用工评价机制；二是要提高企业员工福利待遇。坚持以“企业自身为主、政府政策为辅”的原则，积极推动不合理的用人制度和薪资制度的改革完善，千方百计创造和改善条件，增强用工吸引力；三是要提高企业社会责任意识。确保企业经营合法有序和工资的及时足额发放，自觉主动地与员工签订劳动合同，为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，保障职工合法权益；四是要提高企业管理水平。破除企业各种不合理限制，充分利用“四送一服”活动，帮助企业研究“薪酬留人、感情留人、发展留人”问题，营造良好的企业文化生活；五是要进一步规范用工秩序。加强企业劳动用工、薪酬支付、权益保障方面的监管，对由于企业自身原因引起的员工权益保障差、员工流失率高的，给予制约或处罚。三、某区企业用工面临的现实困难与问题当前，在“双招双引”和“工业强区”过程中，尤其是在疫情期间，区委区政府相继实施一系列企业招用工政策，为缓解企业用工难问题，发挥了一定的作用。随着新的用工形态的改变，这些措施不系统、不全面、不配套的问题开始凸显，已成为困扰企业高质量发展的“瓶颈”。（一）政策环境亟待提升某区企业规模小、行业传统、附加值低，本身对劳动密集型企业一线普工需求就“先天不足”。如果在过度注重中高端人才，而忽略应用型技工、普工的培养，有限的区级财力，恐怕难以支撑企业对用工政策、环境、条件的要求。1、适用面窄，缺乏影响力。一是重视不到位，缺乏顶层设计。政策配置不周全，门槛过高，用工制度改革所起的作用不大、效果不可持续；二是重点不突出，缺乏政策研究。一些用工政策不完整、碎片化，针对性和可操作性不强，不好执行，落地困难；三是功能不完善，缺乏原生动力。尤其是疫情后的招用工政策急需调整优化，新生代员工很难享受住房、子女就学和医疗等“一体化”服务保障。2、引导偏差，缺乏系统性。一是制度落实不到位，缺乏共识合力。一些用工政策与日益多变的招用工形势不相适应，没有形成系统的应对措施；二是激励措施不完善，缺乏量化配套。职教园虽坐落在某区，但蚌埠籍学生在本地企业顶岗实习的不多，毕业后能留在本地企业就业的更少；三是市场调节不充分，缺失社会力量。人力资源服务机构、劳动中介组织等社会力量，为企业招工的积极性没有得到发挥。3、知晓率低，缺乏透明度。一是落地率不高，缺乏思想引领。一些企业认为“支持企业用工政策”、“促进就业创业政策”好处不多，一般都被企业“束之高阁”，员工知之甚少；二是执行力不强，缺乏有效指导。一些企业对现有用工政策，仅满足于转发文件、印制手册、宣传单和展板等，没有充分分享政策红利；三是宣传不到位，缺乏认知引导。一些企业政策宣传方法不多，气氛不浓，政策知晓率普遍不高。4、扶持力弱，缺乏精准度。一是政策失衡，缺乏吸引力。很多配套政策主要面向高层次、高学历、高技术人才，而传统产业中的工人很难享受；二是政策错位，缺乏普惠性。一大“顽症”就是人才少政策多，工人多政策少，一线普通工人和中职院校毕业的专项政策稀缺；三是政策零散，缺乏完整性。以往出台的相关促进招工稳工政策比较零散，无法满足“一企一策”用工需求，仍有较大提升空间。（二）用工环境亟待改善某区大多数企业是“退市进园”的中小型传统加工型企业，附加值不高，后劲不足，在待遇和环境吸引人、留住人上能力不强。市场需求的“求职难”与“用工荒”并存，结构性用工矛盾更加突出，已成为企业招用工的主要矛盾。1、认知不高，主体作用发挥不够。一是因循守旧思想不解放。缺乏“包容、开放、融合”的用工理念，自主招工、稳工留人和用工培养主观努力不够，方法不多；二是企业规管思路转变不彻底。大部分企业已初心不在，习惯性带着旧观念、凭借旧经验解读和判断用工标准，处在“吃饭嫌人多、干活怕人少”的路径自锁状态；三是用工配套统筹规划不完善。由于企业不学法、不懂法，仅满足于“急功近利”的临时用工，形不成与企业发展相协调的人力资源支撑。2、保障不力，服务员工水平不高。一是企业用工制度，缺乏灵活性。少数企业没有建立一套与现代企业相适应的市场化用工政策，重生产业绩，轻员工权利，工人的合法权益得不到有效保障；二是企业用工方式，缺乏稳定性。一些淡旺季界线比较分明的企业，为了节约劳动力成本，一般不与员工签订劳动合同，用工“临时化、无序化”现象严重；三是用工平台建设，缺乏共享性。少数企业管理制度和运行方式不适应用工信息化创新平台建设要求，企业之间互相分割，行业之间相对封闭，信息发布、查询匹配服务平台利用率较低。3、关注度低，企业用工措施不完整。一是思想上，缺进取。认为招用工是企业自己的事情，在培养、招用、评价、激励和流动等政策落实上不到位，企业招工用工稳工主体作用发挥不充分，导致“招不来、留不住”；二是监管上，缺手段。由于企业自身化解劳资纠纷能力弱，当面对“安全”“环保”两个“一票否决”时，所有的力量、资源和精力又都放在应对上，而忽略了企业劳资纠纷的及时解决；三是法治上，缺思维。由于劳动法律法规中对企业拖欠工资行为，缺失必要的处罚条款，也成为企业拖欠工资行为屡禁不止的原因之一。4、匹配度低，园区功能不完善。调查显示，园区缺失与企业各层次用工保障统筹规划考虑，承载力和吸引力不强，用工要素集聚比较困难。一是“硬环境”需改善，缺乏前瞻性。主要是园区内水、路、电、气等基础设施不配套；二是“软环境”不理想，缺乏统筹性。教育、住房、医疗、金融、娱乐等配套功能不完善，无法满足企业员工需求；三是“内环境”不优化，缺乏生命力。公共服务跟不上，园区内外没规划图书馆、电影院等休闲场所，也没规划停车、公交线路和站点等公共设施，形不成多层次骨干道路网络，通达性差。（三）发展环境亟待优化我区虽是劳动力资源大区，但受限于城市能级、区位优势和产业基础等原因，缺乏对中高端人才吸引力的要素支撑，难以打破人才、资金、技术“瓶颈”，这是某经济开发区高质量发展面对的核心问题之一。1、企业面临的外部环境“不优”。一是严峻的发展形势。随着企业转型升级、双循环政策调整和新技术革命的到来，尤其是去