参考资料,少熬夜!2023年实用的薪酬调查报告样本【通用4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“2023年实用的薪酬调查报告样本【通用4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!2023年最新的薪酬调查报告样本【第一篇】行业整体薪酬福利水平的数据展示,还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。互联网(门户网站):行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍。在互联网企业中,领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力,因此,股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门,业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻,多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。医药行业:薪酬结构设置不合理国外,医药行业属于高“薪”行业,因此人们普遍认为,国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现,国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时,在医药企业中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的'薪酬项目,员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此,该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外,与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端,医药企业的两个重要核心能力;核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障,缺乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范的操作手段,使企业核心资产体外循环,从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。高科技行业:固定薪酬最高企业内差距继续拉大,中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定,薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高,基本现金收入平均为参考资料,少熬夜!74%左右,员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三,其一,高科技行业竞争激烈,人员流动性强,企业普遍注重对自身人才的保留。其二,高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面,企业为实现可持续的发展,就需要保证其技术体系的可延续性,保证其核心技术不外泄,这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中,注重激励的同时,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案,其工程周期可能是几周、几个月,甚至跨年度,高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。2023年最新的薪酬调查报告样本【第二篇】从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区__年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为%,较__年下降个百分点左右。其中,操作工调薪幅度最高,为%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48。6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解,__年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为%、%、%、%和%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从__年的%上升到%,上市公司数量由13。9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从%下降为%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较__年增加%和%,也反映出高新区行业的变化。据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,__年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,__年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为%,较__年下降个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为%,专业技术人员为%。预计__年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。__年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%,反映出区内企参考资料,少熬夜!业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。部分企业为员工提供五天福利假期报告显示,__年,企业新进员工率平均值为%,员工离职率平均值为%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%,高科技企业为%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占%,良好的工作环境占%,充分的福利保障占%,有竞争力的薪酬占%,合理员工晋升通道占%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为%,缺乏晋升机会的比例为23%。据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有%的企业为员工提供补充住房公积金,有33。3%的企业为员工提供租房补贴,有%的企业为员工提供定期购房补贴,%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为%,提供免费班车的公司比例为%,有%的企业提供职工浴室,有%的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11。9%的公司选择作废,有%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有%的公司选择按3倍折现,有%的公司选择按2倍折现,有%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有%的企业为员工提供定期体检,有%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化薪酬调查报告【第三篇】一、背景株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商,多年经营,几经周折,从“安踏”品牌塑造,成长,壮大至近年的市场收缩调整,至今,已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制,全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订,以及全面推行绩效考核机制,人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集,提交本年度的薪酬分析调研报告。公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据,以及通过走访业内同行与网络等途径,并对株洲参考资料,少熬夜!政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。二、目的通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况,和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析,力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入,年度收入,年度总收入,以及公司现有薪酬体系,岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息。三、同行业企业年度费用数据对比株洲桢仕杰贸易有限公司(略)株洲依纯商贸有限公司(略)株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)(略)四、薪资组成株洲桢仕杰贸易有限公司本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比较:六、岗位薪酬现状:现存问题在20xx年薪酬体系中,公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来,逐渐呈现出了一些情况:薪酬的激励效果难以体现;、其一,受到行业本身的整体经营状况的影响,业务版块的薪酬标准普遍较低,且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平;其二,自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案,达成率现实际运营状况有一定偏差,在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。其三,自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩,不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理,不利于公司整体业绩的提升;、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准,导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑,且绩效---业务提成系数普遍偏低,直接导致了同地区内,薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:在同样岗位职责的两位员工,尽管系数相同,但两个人因为平台系数设定不同,而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时,随着行业市场收缩,市场占有率下降,业绩拓展几近于零,原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中,其原平台系数一旦随之降低,将直接导致熟悉市场情况的参考资料,少熬夜!人员流失;而若不降低系数,则将对原薪酬体系分配占比的冲击。员。工系数的确定缺乏客观依据;20xx年月进行薪酬套改过程中,都是在原系数工资薪酬标准上,进行调整的;主观因素较大;自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势,给补员招聘带来了一定的难度;与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩,直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前,各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准,实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。公司各具体岗位月工资标准表七、20xx年度薪酬调整建议明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案,或明确部门平台系数设定标准;从行业薪资水平出发,适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发,设定管理层员工薪酬标准;针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;4.建立并完善的薪酬管理体系;具体措施明确化:一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系:在部门独立核算的前提下,应允许同样部门或店铺在不同经营状况下,同岗能有不同的薪资标准;二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发;三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员,尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准;四是明确薪酬异动的`标准。宽带制薪酬下,在同职级中,个人调薪的必需或必备的条件;。合理化。目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作,但是执行过程中,公司高层个人感性认定所产生的决定,直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性,使之参与进薪酬标准的制订过程中来,显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。、多样化。综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况,来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机参考资料,少熬夜!构与岗位编制,对于部分合并的岗位,对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工,尤其是自营区域终端管理人员,应在薪酬的设计上留有余地,或设定“兼职”