奖金分发方案【热选4篇】

1/12奖金分发方案【热选4篇】为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下就是网友给大家讲解介绍的相关方案了，希望对您有所帮助。奖金分发方案【第一篇】为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司决定强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性。适用于对公司员工内部介绍之奖励1：行政部负责对员工内部介绍信息的记录与统计整理，并交总经理审批，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。2：财务部按本方案发放相应奖金。3：各部门负责人向下属人员宣导本奖金方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的员工。1：介绍进入公司的员工必须符合公司招聘的年龄规定（18---45周岁）方可领取奖金。2：员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何人有被介绍的关系。3：被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。2/121：介绍新员工进公司分期给予介绍人奖金合共300元，分别为被介绍人员在公司连续工作满三个月者，公司将给予介绍者50元/人的奖励；连续工作满六个月者，公司将再给予介绍者100元/人的奖励；连续工作满一年者，公司将再给予介绍者150元/人的奖励。2：介绍之前在本公司离职员工入厂介绍人不享受奖金。3：当月介绍5人以上进公司做满一个月公司额外给予介绍人奖励按每人30元计发奖金。4：若有家乡渠道招到相应工人的在职员工，在向行政部报备申请后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以发放其外出招工期间的工资，并按公司规定报销差旅费（交通、住宿、伙食及电话费等），如可以一次性引进员工10名以上并在公司做满三个月除可以享受上述介绍费外另外再嘉奖400元。5：直接参与招聘工作人员不能参与介绍奖（除介绍亲戚方可领取奖金）。6：被介绍的新员工在规定的工作期间因事请假一次超过5天或累计超过8天以上，其工作期限按实际请假天数顺延。奖金分发方案【第二篇】2.非主导专业(造价占10%以内的专业)的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。1.项目组计提比例统一为(另外，项目管理奖计提比例为3/122%，项目(专业)技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%)。市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。1.项目管理奖计提比例为，项目(专业)技术负责人计提比例为%，项目内勤专员计提比例为0.5%，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算;项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。3.外聘劳务费⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为%。4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调(调整范围为20%)。7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。4/12奖金分发方案【第三篇】促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则公司全体部门1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(1000万/20xx万x100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(3000万/20xx万x100%)，相当于总利润的3%。4、个人奖金分配5/125、年度绩效说明(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。奖金分发方案【第四篇】员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。一、理论分析1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。6/123、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。二、激励体系与激励作用1、激励体系2、激励作用一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制（一）完善福利1、为员工上三险。2、为辛苦工作一年的员工提供带薪休假（具体按员工手册规定执行）。3、每年春节、端午节、中秋节为员工发放100元过节费（成本10人×100元×3=3000元）。5、培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。（三）成就激励制度1、授权1上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员7/12工工作的挑战性。能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。3这项工作在确定岗位说明书进行。2、业绩竞赛1销售部门每月的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。2销售部门比当月度实现的销售额。3公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度业务部门的竞赛结果。4公布排名后，并对排名靠后员工分析原因。5用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。3、目标任务沟通1在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。2这些信息包括公司的整体目标任务，需要完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。3公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开，总经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要完成的工作；员工沟通当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。4、群策群力8/12做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，总经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。5、表扬员工1当员工出色完成工作时，总经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。识，更多一份归属感。3某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。4总经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。5只重结果，不重过程。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就9/12可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。6企管顾问史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。（四）机会激励1、8月15日前人力资源部与总经理协商岗位说明书时，人力资源部和总经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设；二来也是对员工职业生涯的规划。2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。10/12二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。2、赋予员工工作崇高的使命1公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。2例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。3、用企业愿景激励员工1现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。2如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的`，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。三、构造公司内部人文环境（一）关怀激励。11/121、了解是关怀的前提，作为一名总经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。2、总经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问。（二）团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，不能让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为的出现！（三）领导行为激励。1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。2、而激励效应更多的来自非权力性因素。（四）集体荣誉激励1、公司每年通过绩效考核，都要评选两位优秀员工，授予“年度优秀员工称号”。2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。12/123、通过