参考资料,少熬夜!薪资调查报告【范例4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“薪资调查报告【范例4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!薪资调查报告【第一篇】财务人员,一个经常和钱打交道的人,一个略显神秘的职位,在企业中掌控财政大权的管家们,他们的薪资又是什么样的呢?作为最早进入中国,并且是目前发展最快,规模最大的国际专业会计师团体,特许公认会计师公会(简称ACCA)近日对上海地区的会员进行调查,以期提供一份详尽的报告,为企业及财务人员作薪资参考。ACCA薪资调查结果显示,ACCA会员的薪资远高于一般市场上的财务人员的薪资。26岁到40岁成为ACCA会员中的主要人群在参加调查的ACCA本地会员中,26岁到40岁的人群占了绝大多数(%),其中又以31岁到40岁的群体成为ACCA会员中的中坚力量(占总数的%)。值得关注的是25岁以下的青年的比例有所上升(占调查人数的%)。参加本次调查的ACCA会员的学历几乎全部都在大专以上,本科或本科以上的学历占到%。%的会员拥有会计专业或会计相关专业的学历背景。31%的会员的会计相关工作经验在3到6年之间,29%的会员有7到10年的工作经验,。另外ACCA会员中持有CICPA证书的高达%。行业分布广,ACCA会员从业不受拗调查显示,这些会员所处的行业分布比较广,各行各业都有,在银行,制造业,会计师事物所,咨询公司,保险公司,政府机构,公用事业中等都有ACCA的会员,其中在咨询以及会计师事务所的会员所占比例最高为%,其次是在生产制造性企业的会员,占%。ACCA的负责人认为,会员可以在广泛行业就业是因为ACCA的资格考试是专为今天世界商业环境设计的。ACCA与世界各地的公司、政府、监管者及执业人员之间独一无二的联系,使我们能够在全球会计专业的事务上拥有独特的见解。在此基础上ACCA建立并发展起其与行业相关的资格认证,服务以及培训方式。年龄与职位对薪资有影响根据ACCA的调查,会员的年薪主要在10万至80万之间,远高于一般市场上的财务人员的收入。ACCA会员中26岁—30岁的会员中主要薪资范围集中在10万—30万,起薪都在5万以上;31岁—40岁的ACCA会员的薪资范围在20万—50万。根据无忧指数2004年年中薪资报告,平均财务人员的每月收入起薪在1,500元至2,999元之间(即年薪在1万8千元至3万6千元之间)。根据第八次薪资调查结果显示,上海高薪阶层的起薪在每年12万元。并且数据还显示,ACCA会员的收参考资料,少熬夜!入超过研究生平均年收入(即4万8千元),以及MBA毕业生的平均年收入(即6万元)。根据调查,65%的ACCA会员在企业中担任着中高级的职位,例如执业会计师行的合伙人、跨国公司的财务经理、财务总监、总经理等职位的均不乏其人。担任财务高管一类职位的占所有调查人?数的22%,年薪范围在25万至100万之间,中级财务管理人员的年薪范围在10万—40万之间。资格证书对加薪有积极作用77%的本地ACCA会员表明他们的工资在获得ACCA资格之前与之后有增长,增幅甚至超过30万。从会员获得“洋证书”以后的薪资变化可以看出,一些具国际广泛认可的职业资格证书对于求职者的职业发展存在积极作用。薪资调查报告【第二篇】结合目前的市场薪酬状态,我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比,为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲,具有绝对的市场竞争力,扩大公司规模,扩充人员编制,同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则,做出良好的职位匹配,从而使工作效率提升,达到企业利益最大化的原则,下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈,餐饮类:底薪1000+奖金(300左右)+包吃包住,但无保险;女装类:底薪1000+2%的提成(约700元),但无保险;网络销售员:底薪800+单笔项目款项的千分之五(约500元)=1300左右,无保险内衣类:底薪850+(一线品牌1%计提,二线品牌2%计提)=1500左右,交三险;运动装:底薪800+(10000以上1%提,15000以上%提,20000以上2%提底薪涨至1000),公司提供商业保险(医疗保险);快消品:底薪1100+2%提成(约900-1200之间),并交纳五险一金;化妆品:底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金(约1000以上)=20xx以上,交五险。房产:底薪1000+提成+奖金=2300以上,交纳5险。珠宝类:底薪1200+提成,完成任务额外奖励300=2300以上屈臣氏:底薪1000+提成=20xx以上,转正交五险一金同行业对比:网球王子:底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人=1800以上,交三险。甲壳虫:底薪1000元提成1%/人餐补150元/人从薪资的层次来分的话,新世纪的消费层次和薪资标准,相对于市区的整体薪资标准是相对较高的,同比来讲,应该高出市区平均值得200左右,也就是说市区目前的底薪平均值在800,而新世纪的话要达到1000元底薪,而在福利待遇上来讲,交保险的企业,能够达到70%左右,其中25%的企业是能够提参考资料,少熬夜!供到全面的五险一金的;40%的企业只能够提供三险,还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的,从对员工的投资来讲70%以上的企业,开始从留人和留住人的角度出发,确保人员的不流失或者减少流失,当然不是绝对的,但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码,也会在离职的情绪和思维上带来压力,从而来减少员工的流失率,有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%:5%可以看到7倍的流逝率对比,而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项,对于此项关注度的百分比可以达到80%以上,对于现阶段的大学生就业关注度能够达到%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升,同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为:1、企业的实力2、企业的保险福利3、企业对于员工的成长投资4、企业的发展平台和优势5、企业的目前现状和提升空间6、企业给予到应聘人员的发展平台而从某些意义上来讲,公司在做薪酬的方面来讲,也会存在一些负面的激励项,比如说:1、企业的制度频繁更换2、对于人员成长的关注度不够3、企业无福利保险机制4、不履行承诺5、言语、行为激怒6、无效沟通这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物,就目前的公司整体薪资而言,薪资水平较人均水平对比,试用店员工资普遍偏低,建议底薪提升至800元,在试用期阶段,应该提供完成任务的层次奖励(至少要区别出2层),保证目前的试用员工收入能够达到1000—1200元,从而后续的引入此员工,并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发,更好的为公司利益最大化,而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因,就是我们的薪资起步较低,致使没有人愿意尝试,即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间,但是我们整体的薪资是滞后的。所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的,对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大,但是相对的福利待遇,例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差,需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整,确保薪酬制度的饱和状态,提升公司方和员工的共同满意度,从而建立愉快的合作机制,而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决,需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点,自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位,如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的,还有多参考资料,少熬夜!重的因素,包括对于员工的归属感认知,包括对于员工工作认可,还有就是对于员工的晋升,从而达到员工多重的工作满意度,使得员工做事事半功倍,达到超出我们所预期的目标或数据,以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告,内容涵盖同行业和非同行业的调查内容,仅供参考。薪酬调查报告【第三篇】一、互联网:行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍。在互联网企业中,领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力,因此,股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门,业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻,多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。二、医药行业:薪酬结构设置不合理国外,医药行业属于高“薪”行业,因此人们普遍认为,国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现,国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时,在医药企业中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目,员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此,该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外,与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端,医药企业的两个重要核心能力?核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障,缺乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范的操作手段,使企业核心资产体外循环,从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。三、高科技行业:固定薪酬最高企业内差距继续拉大,中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定,薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高,基本现金收入平均为74%左右,员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。其一,高科技行业竞争激烈,人员流动性强,企业普遍注参考资料,少熬夜!重对自身人才的保留。其二,高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面,企业为实现可持续的发展,就需要保证其技术体系的可延续性,保证其核心技术不外泄,这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中,注重激励的同时,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案,其工程周期可能是几周、几个月,甚至跨年度,高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。四、房地产:不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查,不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例,薪酬水平最高的深圳为万元(年),而水平最低。薪资调查报告【第四篇】报告内容:一般职员的月薪在2500至6000元,主管、主任、督导的月薪为4000至1万元,经理的月薪为5500至1.5万元,总监的月薪为8000至2.5万元。日前,北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。调查的职位限于52个通用性职位,如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等,同时还收集了有关福利政策,如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。关于XX年北京外商投资企业薪资情况,根据西三角调查显示:在外企雇员平均年薪上,高科技企业为62653元;工业制造企业为28654元,快速消费品企业为24013元,其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为%。在调薪制度上,83%的企业每年调薪一次,10%的企业每年调两次;在薪资增幅上,1997年到1998年度增幅为%左右,1998年到1999年度增幅则下调为%左右,1999年到XX年薪资增幅在%左右,预计XX年到XX年度增幅能达到10%,其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。根据西三角的调查显示,在参与调查的企业中82%的企业建立了中方账户,分别按员工工资的61%或59%或49%建立,服务项目分别为: