医疗卫生调研报告3篇

医疗卫生调研报告3篇【参考指引】此文档资料“医疗卫生调研报告3篇”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!医疗卫生调研报告1为深入贯彻落实党的xxxx教育实践活动，了解民情民意，服务社区群众，积极为群众办实事办好事。市政协赵普选主席在副主席xxxx陪同下，针对xxxx社区居委会反映的;岛上居民看病难，群众生命安全没有保障，要求加强社区卫生服务站的建设;问题，组织了市政协委员及相关部门领导十余人，于xxxx年4月25日到xxxx社区调研，了解岛上的医疗卫生服务体系建设情况，大家进行了充分讨论，提出许多建议，现将调研情况报告如下：一、xxxx社区居民医疗卫生情况(一)xxxx社区及居民医疗卫生基本状况xxxx区xxxx社区位于xxxx市西南方，岛陆距离xxxx海里，辖区总面积平方公里，现常住居民1103户，共4512人，是xxxx市唯一的海岛社区，是全省居民最多的孤立海岛，对医疗卫生方面的需求很大。xxxx社区居民交通不便、看病难的问题由来已久。xxxx区委虽购置了交通船，解决了居民往返陆岛的交通问题，但遇大风大浪天气以及夜晚禁止交通船行驶，如有急、重、危病人无法运出岛，岛上居民和游客生命安全得不到基本的保障。xxxx0年就有一位高危产妇和重伤患者，因大风大浪不能转到市内救治，最后求助部队支援，用直升飞机才将患者运出xxxx抢救。随着xxxx风景区的开发，平均每天数千游客登岛游览，游客们的健康安全以及突发性疾病的抢救，都需争分夺秒的专业救治，因游客安全发生不良事故，将对xxxx市旅游形象造成极不利的影响。(二)xxxx社区医疗卫生服务站情况xxxxxxxx年，根据海南省发展与改革厅、民政厅、卫生厅《关于做好;十一五;社区服务体系发展规划编制工作的补充通知》文件精神，xxxx社区在市卫生局、xxxx区委等有关部门的大力支持和帮助下，建起了两层楼xxxx平方米的;xxxx社区公共医疗卫生服务站;，由xxxx区第二社区医疗卫生服务中心(市卫生防疫站)，选派医务人员到岛开展工作，xxxx9年3月开始运行，解决了xxxx居民群众看病难的实际问题。因工作、生活条件差、工资待遇低，到岛工作的医务人员渐渐消极，消失。xxxx区又采取;政府买服务;的做法，每年划拨经费给居委会，由居委会招聘医务人员到xxxx工作。执行了两年，又失败了。xxxx2年3月居委会聘请了本岛居民，助理医师陈其球等3人担任xxxx社区公共医疗卫生预防工作。居委会每月给予3000元作为社区卫生服务站工作经费周转，受聘人员不入编，不享受;五险一金;社保，每月600元乡村医生补贴。导致人员不安心工作。目前，岛上个别无证黑医诊所钻空招揽病人，使得岛上存在很大的医疗卫生隐患。二、医疗卫生服务站存在的问题(一)医疗卫生服务站工作、生活条件差，工资待遇低，留不住医生1、选派医生应付、不安心、不敬业;2、招聘的医生及工作人员没入编，工资待，没有;五险一金;;3、政府一些经费还不准时发放，导致医生难以维持生计。(二)管理不到位，缺人、缺药、缺设备1、由于长期没有专人系统管理，卫生服务站基本配置未达标，包括人员编制、服务站管理、医疗诊疗水平及公共卫生管理、资金运转、医务人员工资待遇等方面;缺急救药物和抢救基本医疗设备。不能承担急、重、危病人的抢救工作;缺药品;这种状态对一个有着四千多居民，每天上岛游客达几千人的孤岛来说是严重的安全隐患。三、意见和建议(一)政府部门加强重视，协商建立长效机制。该问题已超出居委会、xxxx区委解决权力的范畴，要引起市政府职能部门的重视，多部门协商解决，建立长效机制，根本上解决xxxx居民和旅客长期以来看病难、健康安全得不到保障的历史问题。(二)建立适合xxxx独特区域的长效医疗卫生保障机制。参照亚龙湾医疗急救站的模式，在xxxx建立以政府主导的岛上公共医疗卫生服务中心，集医疗、公共卫生防疫、食品卫生监管、院前急救等多功能的综合性的服务中心，承担岛上居民、景区的公共卫生防疫，疾病控制，食品卫生监管，医疗，急诊，院前救治等功能。在岛上要能开展一些常规化验等辅助检查，居民一些常规病、小病不出岛。急诊、急救病人能做好院前救助，为抢救病人转送争取时间。(三)多方筹集，拓宽xxxx卫生服务站运转费用渠道。服务站为岛上游客健康安全保驾护航，岛上旅游企业享有社区公共医疗卫生服务资源。因此，在继续加大财政支持以及居委会划拨专项费用外，xxxx旅游公司应每年向居委会交纳一定数额的专项费用，帮助解决社区医疗卫生服务中心资金不足问题。(四)加大本岛医务人员的培训力度。建议卫生职能部门协调市内1至2家医院建立长期的合作关系，派驻医生帮扶，提高岛上医疗技术水平，加强岛上医务人员的技术培训，将岛上的医务人员送到市内医院进修、轮训，提高岛上医务人员技术水平。按人事部、卫生部要求，医师每级晋升必须下基层服务半年至1年的规定，可借此机会将xxxx卫生服务站建成常态化的基层帮扶活动基地。使用本岛居民医学毕业生。医疗卫生调研报告2一、基本现状(一)人员基本情况。__县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。二、存在问题(一)人才队伍结构、分布不合理。1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占%，而初级甚至无专业技术职称的人员达%;高学历人才缺乏，本科生才占%，且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。而那些中专及中专以下的人员，占%，甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得;资格证;前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。三、思考与对策(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取;外培内训;的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的;三基;训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。(二)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。(三)优化人才使用环境，营造;拴心留人;氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造;拴心留人;的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施;横向交流，竞聘上岗;加大人才内部交流使用力度。(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫