经济转型

从富士康跳楼事件看“中国代工经济”转型的迫切性【作者：李锦】主持人：《理论网》编辑曹楠在线嘉宾：新华社研究员、中央财大教授李锦近一阶段来，富士康跳楼事件，使得企业职工生存状况成为民生领域中最受关注的话题。我们应当看到，富士康跳楼事件暴露出来的不仅是企业与工人的矛盾，而且要看到这种典型的“深圳模式”背后的中国发展模式，因为它关乎我们国家转变经济发展方式乃至经济与社会转型。在中国当前经济转型处于关键时刻，中国代工企业将转向何方，为了能够更深入的探讨这一问题，探讨中国未来经济发展方向，理论网特别邀请到新华社研究员、中央财大兼职教授李锦，围绕上述问题进行分析和探讨。富士康事件是“代工经济”造成的主持人：李教授，您好！李锦：各位网友大家好，非常高兴有机会来到理论网和广大网民朋友就富士康跳楼事件和中国代工经济转变发展方式问题和大家进行在线交流。主持人：先请您对富士康跳楼事件谈一下基本看法。李锦：谢谢您提出的问题，这也是全国人民非常关注的问题。人们看到有十几个员工跳楼了，而这十几个员工都是富士康的，时间又这么集中，就更为关注了。对这件事，要从三个层次看。从第一个层次看，这是职工不适应企业环境而发生的悲剧。从第二个层次看，是对“劳动密集型”和“两头在外”模式对工人生存环境破坏形成的悲剧。这一事件反映的是长期以来中国赖以发展的，以严格管理、机械化生产为特点，追求高效率低成本以赚取利润的代工出口模式，和新形势下成长起来的追求平等、尊严的新一代农民工之间的矛盾。从第三个层次看，折射了中国代工企业发展方式痛苦的现实，它用血的代价告诉我们，转变经济发展方式与经济结构的调整迫在眉睫。主持人：对于这一事件的原因，目前有这样的几种观点：第一，是由于富士康本身军事化管理造成的。第二，是由于“80”后、“90”后第二代农民工脆弱的心理素质造成的。第三，媒体的报道引发的自杀模仿造成的。不知道您怎么看待这些原因？李锦：富士康跳楼事件有个别的原因，可以从多方面来认识，表面上看是劳工们不堪忍受这种高强度劳动量和近乎封闭的军事化管理，最终造成悲剧。近年来由于金融海啸冲击与缺工问题，珠三角掀起代工企业倒闭潮，存活之道就是“精实管理”。所谓“精实管理”就是十个人工作交给五个人做，中间节省下来五个人的成本，可以移作企业利润。面对劳动成本低的优势逐渐流失，想要活下来，代工企业只能够推行精实管理。过去赚的是“机会财”，现在经营成本垫高，要赚“管理财”。尽管在全球经济衰退阴影下，富士康遭遇了裁员风波、股价急挫、订单大幅削减。代工IPod、摩托罗拉手机、索尼PSP、诺基亚手机、戴尔电脑……几乎是在世人没有察觉的情况下，富士康公司变成了中国最大的出口企业以及世界最大的电子产品合同生产商。富士康的成功就在于这种精实管理。为了追赶速度，富士康员工的工作近乎疯狂。富士康建立了全球48小时远程互动设计体系。通过互联网，利用时差，使美国和大陆的工程师以接力赛的形式完成设计。富士康还有细节管理、信息化管理、军事化管理、保密管理等制胜法宝。军事化管理让富士康达到了没有管理只有执行的境界。正是这些管理理念让富士康获得了全球3C产业品牌厂商的信赖和赞誉，但却一直备受争议。因为它对客户的精准来自于对员工的严苛，在倡导人性化管理的今天，它显然是不得人心的。或许二代农民工与他们的父辈相比确实存在心理素质脆弱的一面，但我认为责任不能归咎于他们自身。首先，这些跳楼的职工多数来自中西部湖南、甘肃、河南等省，年龄多数在18岁至25岁。刚进城务工，由农村到城市会有一个”心理隔断期”，容易出现情绪波动。脆弱的“心理隔断期”，可能是跳楼事件的诱因。但不能把他们的问题简单的看做心理问题。第二，在劳动力市场上，新生代农民工个性张扬，希望能依靠自己的奋斗，真正融入繁华的城市生活中。而现实过于残酷，尖锐的矛盾与内心的挣扎在富士康这样的企业里维持着脆弱的平衡。一旦外部稍有波动，紧绷的链条便可能断裂。那些身在茫茫人海却倍感孤独的年轻人，“像碎片一样存在”，经不起风吹草动。即便接连跳楼的背后有各种偶然，但偶然之中都有必然，我们应该重视这个必然。第三，这么多人在短时间内跳楼，原因能说出许多条，最根本的一条是他们缺乏幸福感。人具有生物性和社会性双重属性，人的双重属性决定了人的需求有多方面的层次，比如生理的需要、安全的需要、归属的需要、自尊的需要和自我价值实现的需要。富士康事件，可以归纳为一个结论，就是他们的需要得不到满足，得不到幸福。除了以上企业与个人的原因之外，我认为还有政府的原因、社会的原因，但是我们不能用个别原因掩盖一般规律。从规律上看，他们的精神问题极大部分是由于“代工经济”造成的。而“代工经济”的存在并不是一个富士康可以扭转的，我们没有能力创建自己的品牌，只有代为加工的能力。“代工经济”是中国快速发展初期的必然现象。在原始积累初期，我们缺少自己的品牌，缺少创新能力，就得代人家加工。从沿海地区的“深圳模式”、“苏南模式”，在发展早期都能看到这种特征。而富士康科技公司45万人打工，便是这种劳力密集型的表现。因此，要想解决这个问题我们还是要从根本问题上来思考与着手。全球产业转移中的中国代工经济主持人：有网友提出富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地便没有什么联系了。这是代工模式的特点么？在中国改革开放30年中，它在扮演怎样的角色，当我们如何来评判它呢？李锦：这是代工企业的特征，企业代工（OEM、ODM以及“三来一补”等）并非中国的产物。在20世纪50～70年代，西方经济体迎来了20世纪的第一次繁荣，在纺织服装、消费电子、汽车、高新技术和日用品等产业上，逐步形成了欧美品牌主力军。进入60年代至80年代，欧美企业不断高涨的人工成本，促使其开始寻找低廉的加工贸易伙伴，日本、韩国以及香港等地区逐渐成为这些品牌代工的主战场。特别是韩国，在这一波代工潮中抓住了机会，包括三星、LG等一批企业在早期也借助了韩国低廉的劳动力，日本的索尼、松下等品牌，也逐步在模仿中创新并成长为世界一流企业。在这20年左右的亚洲首次代工潮中，被称为“亚洲四小龙”的韩国、新加坡、台湾、香港迅速崛起。中国改革开放之初的80年代，亚洲四小龙的经济发展已将其自主品牌带进了全球经济发展潮流中，这些品牌企业的产能短板和高涨的人工等成本在鲸吞着他们的利润，转产成为这些企业继续发展和升级的迫切需求。人工成本低廉，招商引资条件优厚，使中国珠三角、长三角地区成为欧美、日、韩及香港、台湾等经济体实现低端产业链（主要为代加工、“三来一补”）转移的最佳对象。而刚刚改革开放的中国，物质匮乏，大量的农业人口从土地上解放出来，汇入到东南沿海的开放前沿阵地，成为廉价的产业工人。中国东南沿海经济就在这样的人工低成本、用地低成本以及税收低成本中快速发展起来。2008年前后，代工模式吸纳了数以亿计的劳动力，并成为近30年来中国经济高速发展的源动力之一。但最近几年来，这种代工方式日渐式微，中国经济面临着转型的阵痛，低效、低价值的产业模式已逐渐不能适应中国可持续发展的要求。低成本虽然曾经长期在国际贸易中是一种比较优势，但过于坚守这种比较优势，也使得中国失去了许多机会。同时对于低成本的优势我们也要有一个清醒的认识，低成本的优势最主要是因为劳动力成本低，是因为农民工的收入低。但目前在很多地区的“用工荒”说明我们的农民工已经不便宜，而且我国农村剩余劳动力也不是无限供给，也就是说我们低成本的优势，恐怕在未来十年要告一段落。我们过去总是讲“珠江模式”、“深圳模式、“宝安模式”、“东莞模式”，并曾作为中国的样板得到宣传，为全国仿而效之。我们试图把比较优势每一滴血都榨出来，这实际上导致非常严重的问题，可能掉到比较优势的陷阱里，被锁定在一个路径里。这种代工模式确实遇到了难以逾越的瓶颈问题，我们长久高度依赖这一类产业，使得转型的成本非常高。经济学上一个比较优势被凝固了，最后变成一种战略，变成一种模式，用一整套制度执行它，实际上导致了很严重的问题。全球性的代工产业链从欧美传递到亚洲的日本、韩国、香港、台湾，再经过中国这30年来的接力，转型中的中国经济正在“向右走”，那么，这些必然存在的全球代工业务，在下一个经济发展时期一是将继续向中国的内陆转移，一是向印度、越南、缅甸等东南亚国家甚至非洲、南美等低成本地区转移，再度转接“向左走”。这是全球代工链条利益分配难以改变的规律。提高员工工资是扭转局势的关键一步主持人：从6月起，富士康全部加薪三成。这项决定将在深圳工厂先行实施，除深圳外的内地工厂员工加薪幅度将参照深圳标准，这无疑是个好消息。加薪能否被认为是解决目前燃眉之急的最佳方法？李锦：富士康加薪的确是扭转时局的关键一步，它能够有这样的举动，是需要勇气的。通过这次加薪，深圳富士康45万名员工的全年薪资，将至少可增加4800元，这意味着富士康一年的劳力成本将增加22.81亿元人民币。对于一个以代工为主要经营模式、利润微薄的企业来说，这笔成本的节约是比较可观的。显然，这是工作组与企业谈判的结果，实质是政府与企业谈判的结果，表明政府对工人的态度，我们应当欢迎这个举动。很显然，在加薪付诸实施以后，富士康赖以生存的所谓“成本优势”将遭遇挑战。富士康2009年的财务报告显示，去年一年，在富士康员工数量增加了9．7％的同时，其员工成本却从2008年的6.72亿美元，减少至2009年的4.85亿美元，减幅达到28％。从这个简单的数据对比就可看出，富士康以往的成功，是建立在低廉的人力成本的基础上的。现在政府出面了，为工人讲话，富士康的利润空间被大大的挤压了。富士康加薪20%以上，就意味着营运收入减少10%至20%。他们要躲过“跳楼事件”，就得付出成本，这是迟来的补偿。2005年以前的10年，珠三角地区GDP增长率都是在10%以上，很多企业利润增长都是在30%以上。可是，农民工的收入增长速度很慢，有的一年增加几块钱。在相当长的时间工人接受了这个现实，因为中国有广大的中西部地区，源源不断的劳力为富士康提供了这种机缘。劳动密集型企业利润空间较小，资方为了攫取最大的利润，唯有从压低劳动力报酬上入手，导致职工的收入长期处于低水平，已经严重阻碍了社会的协调发展，提高员工工资也只能是应急之策。越来越多的事件表明，这种以牺牲民众幸福来换取经济发展的沿海发展模式或言之是“中国模式”，已经走到了尽头。我们希望富士康跳楼事件能够警示中国，这种增长方式再也不能继续下去了。当然解决这个问题，靠企业自己的自觉是不可能的，需要某种外力的推动，需要企业、政府、社会的合力方能最终的解决。主持人：你是怎样看通过提高工资来稳定富士康局势的。李锦：这告诉我们一个规律，打开社会利益关系之结，局势就会稳定。但是不能等每个企业出了问题后再派工作组去，这是被动的处理办法，我们应提倡主动处理办法，目前，国家正在提出工资调整方案，便是这种努力的组成部分。显然，利益调整了，不仅深化改革有了保证，而且通过深化改革，可以进一步完善社会主义市场经济体制。工资上调的做法无非是两种结果，一种是把代工企业逼上梁山，迫使它们转变经济发展方式，下死力气在自主创新上。还有一种结果，逼得代工企业大规模向内地转移，到最低工资比深圳低的地方去。企业要有以人为本的企业文化主持人：企业除了在工资上做出让步与补偿以外，还应该做出怎样的努力才能避免此类事件的发生？李锦：企业要有更加人性化的管理，还应该有以人为本的企业文化。而富士康的教训恰恰在于它把人当成机器，缺少人文关怀。发展不能见物不见人，不能目中无人。泰勒的管理方法，便是机器社会的产物，但是已经过时了。生产力的发展也好，社会财富的增加也好，统统都只是手段，人的需要的满足、人的发展、人民群众利益的普遍增进，才是社会主义的最终目的。只有当发展的成果及时有效地转化为人民群众的普遍福利，由人民共享，才能最大限度地调动和发挥人民群众投身发展的积极性和创造性，才能同时做到“发展为了人”和“发展依靠人”。对一个国家如此，对一个企业更如此。从这个角度看，富士康的人性化管理是有明显差距的，企业文化也是有差距的。富士康只是一个缩影，人被异化为机器的不只是