人才工作调研报告范例(最新5篇)【学习指导】这篇学习资料“人才工作调研报告范例(最新5篇)”由三一刀客漂亮的网友为您精心整理收集,供您学习参考,希望对您有所帮助!喜欢就分享下载吧。人才工作调研报告【第一篇】人才工作是一项基础性工作,也是一项战略性工作。近几年来,市委认真落实全省人才工作会议精神,坚持人才资源是第一资源的理念,坚定不移地实施人才强市战略,大力开发人才资源,紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节,大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设,为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。一、前段时期人才工作情况突出表现在五个方面:一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设,全市人才总量呈逐年递增态势。截止底,全市人才总量为28,6123人,其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人,其中具有专业技术职称人才1,8022人,高级职称的997人(正高41人),中级职称的8629人,初级职称的8406人。二是人才队伍结构得到进一步优化。通过强化培训,在对在职干部普遍轮训的基础上,突出党政领导干部、青年后备干部的培训;采取请进来与走出去相结合的方式,邀请高校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用,积极开展学历教育,与省委党校、武汉高校联办学历班,有力地改善了我市各级各类人才的知识结构,提高了理论水平;在党政人才中,大专以上学历的占95%以上,35岁以下的占28%,形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前,我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人,被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人,进入省新世纪高层次人才工程的6人。三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时,相继制定下发了一系列有关人才工作的文件,对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度,先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名,取消6名市管拔尖人才荣誉称号,起到了较好的鞭策激励作用。四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点,着眼于全市产业总体布局,对不同专业的干部进行了合理调配,大力推行开选拔、开聘用、竞争上岗等方式,使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位,为他们施展才华提供了平台。五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际,一方面,积极开展了各类人才招聘活动,先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位专门赴武汉等地招聘人才,并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面,坚持不求所有,但求所用的理念,把引进人才与引智、招商结合起来,在招商的同时引进了大量智力资源,推动了我市经济发展。同时,市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取,有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技讲座、技术服务活动,深受群众欢迎。10月组织开展的院士专家行活动,通过召开专题研讨会、学术报告会,深入企业开展技术服务等形式,为经济社会发展把脉问诊,出谋划策,为企业技术创新攻坚克难,释疑解惑,为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处,受到全市各界的热烈欢迎,收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会,其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议,协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域,涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员,现场招聘了3名博(硕)士研究生,为高科技人才到我市创业开辟了新的途径。二、存在主要问题近几年来,我市人才工作虽然取得了一定的成绩,但是,我们也清醒地看到,离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距,具体体现在以下几个方面:1、人才政策不够完善,体制不活,资金不足。受相关规定和政策的约束,人才流动受单位编制、性质,人才身份等诸多因素的限制,人才流通的渠道受阻,造成部分人才资源的流失与浪费。同时,由于财政困难,用于人才培养的资金严重不足,许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响,大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺,特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。2、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才,生产经营规模小,实力差,获取信息的渠道较为单一,抵御市场风险的能力较弱,在市场竞争中处于弱势。同时,对农村实用人才缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。3、我市企业改制后,受体制的影响,缺乏对企业经营管理人才和高技能人才的有效培养与管理,并且此类人才数量较少,培养、管理还存在一定难度。三、抓好今后一段时期人才工作思路及对策今后一段时期我市人才工作总体要求是:以三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神,坚持党管人才原则,不断完善人才工作机制,进一步优化人才工作环境,为全市经济社会发展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标,具体而言主体是抓好以下四个方面工作:1、创新人才工作机制,加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设,重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规,根据党管人才的要求和经济社会发展实际,进一步健全人才工作制度,出台相关政策并确保落实。落实党政主要领导人才工作目标责任制,继续实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度,强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。2、把握人才工作重点,突出抓好三支队伍建设。根据我市人才队伍的现状和打造实力、诚信、生态、和谐的战略目标对人才的要求,我市人才工作的重点是,大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设,并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼,大力培养现代行政管理人才,造就一批适应共行政、共服务、共管理要求的行政管理专家。二要突出抓好企业经营管理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营管理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地,建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营管理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机,建立健全人才的评选、考核、管理机制。充分利用六大基地,加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;以建设社会主义新农村为契机,大力开展多种形式的农村实用技术培训、农村转移就业培训,积极推动农村实用人才培养,提高农村人才队伍素质。3、加快人才资源开发,培育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式,坚持实施项目引才、工程招才责任制,把招商引资和招才引智相结合,大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和管理人才。4、优化人才创业环境,不断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传,大力营造四个尊重的社会氛围,积极为人才创业搞好服务、构筑平台,真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境,树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动,实施人才回归工程,促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。同时,要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养,开展全市技能人才比武活动,逐步完善人才的激励政策和保障措施。人才工作调研报告【第二篇】长期看来,虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开,并取得了举世瞩目的成果,但由于诸多因素的制约,我国人才的市场化程度还不够高,存在以下几个问题。一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度,很多毕业的大学生研究到落实户口,很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作,尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制,这些都严重地制约了人才的跨地域流动,成为影响人才要素市场的重要因素。二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻:单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离,收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的要求。三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处,影响了国家机关与事业单位人员的出口,造成了想出去的人出不去,不胜任的人该走却走不了的局面,这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位,人才市场运行机制不够健全,市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言,很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度,未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理,人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出,影响了人才市场的健康发展。相关资料得知,我国人才总量每增长1%,拉动经济增长%,20XX年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明,人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察,1978年至20XX年,人才总量的增长速度年均为%,实际经济总量GDP的增长速度年均为%,经济增长对人才总量增长的弹性系数为,即人才总量每增长1%,拉动经济增长%。异常在假日期间,人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会,不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”,还能在网上学习应聘、面试的技巧,既省却了奔波之苦,又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。人才工作调研报告【第三篇】按照县委人才办的要求,为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状,找准我局人才工作中存在的问题和症结,提出对策建议,以便更规范、更科学的开展人才工作,现将调研情况报告如下:一、***局人才队伍的基本情况***局现有在职人员共108人,其中行政编17人,机关工勤2人;事业编69人,工勤6人;公益性岗位8人;临时工6人。***局机关在职干部队伍中,从文化程度上看,大学本科及以上学历(大多为在职学历)50人,占%;大专及以下学历58人,占%。从年龄结构来看,35周岁以下27人,占25%;35-45周岁38人,占%;45周岁以上43人,占%。从职称级别上看,事业编制专业技术岗的39人中,高级职称11人,中级职称9人,初级职称10人,无职称9人。通过以上统计资料,可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点:一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人,大本以上学历共50人,占总人数%。但除了近年新录用人员,毕业于全日制院校大专及以上的不多,大多数干部是通过在职教育取得的成人学历,掌握的知识深度存在缺陷,知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低,一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。二是人员老化,梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%,成为我县***系统的中坚力量,但35岁以下人员仅有27人占25%,新鲜力量补充不足。三是职称结构不够合理。从职称级别情况看,专业技术岗39人中,高中级职称20人,情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。二、人才工作中存在的问题一是机制不够健全,人才难引进,高层次人才少。从年龄结构上看,我局35周岁以下27人,占25%,占比较低;从文化程度上看,本科及以上学历中多为在职取得,全日制专业人才较少,尤其是研究生及重点高校专业人才,高层次年轻人