2023年考核方案【范例5篇】

1/152023年考核方案【范例5篇】为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是网友为大家分享的“2023年考核方案【范例5篇】”，供您参考阅读参考下载。考核方案【第一篇】学校工作是一项非常复杂的工作，由于学校学生教师人数多，到目前没有一项非常客观好测量的工具，现行的教师考核方案是20xx年教研室成立之前制定的，在当时的形势下，起到了一定的积极作用随着学校教学工作的发展，教育形势的变化，迫切需要有一个能够比较反映奋中实际和教师实际的教学评价标准，正确的合理的评价机制能调动广大教师积极性，能有效促进学校教学工作开展，反之，不科学不合理的评价方法会损伤教师积极性，因此，十分有必要重新修订教师工作考核方案，教师工作考核方案。教研定认为教师考核应分工协作下五个部分。年级组工作的主要职能是管理，所以应对本年级组考核着重放在管理上，而不应是业务上，管理包括：①出勤，是否每天按时到校，无擅自离岗现象②上班期间是否过度娱乐，上网看电脑影响歌曲③是否认真备课，经常坐在办公室备课批改作业，还是闲2/15聊④是否参加年级组会议活动，完成年级组交办的任务，如监考、按时阅卷⑤是否关心年级组工作，主动维持秩序，爱护公物，有节约意识，对学生有爱心，对所教班级工作热心，经常找班主任沟通。①是否完成全员育人任务1分②参加家长会1分③主动承担班主任工作3分，学校安排2分④写德育论文1分⑤师德师风好1分(一)考核项目1、参加集体备课工作，承担集体备课任务(3分)2、课堂教学有教案，讲方法，效果好(3分)3、批改作业(2分)4、承担周练、月考命题任务(2分)5、参加循环听课(3分)6、听课笔记(1分)7、质量分析(1分)8、个人教学计划、总结(2分)9、撰写教学案例(2分)10、参加学术讲座培训(1分)11、读书笔记(1分)3/1512、教学反思(1分)加分项目①能手赛(1分)②论文发表(2分)③课题研究(1分)④学术讲座(1分)⑤循环听课，大家评选优秀课要在全校讲示范课加2分⑥教案评比，优秀教案由教研室审核在全校展示语数外评2人，其他组1人1、学生评价40分2、教学质量只看每次考试均分，优秀率，不参照以前，第一名10分、第二名8分，第三名6分，第四名4分，以后3分。3、监考阅卷(2分)4、奥赛辅导等各种获奖(2分)考核方案【第二篇】全面贯彻党的教育方针政策，深入实施素质教育，深化教育教学改革，优化学校管理，丰富学校内涵，提升办学品味，从写字教育活动入手，以“端端正正写字，踏踏实实做人”为主旨，培养学生的耐力、毅力和审美情趣等，以课堂为主阵地，努力培养学生个性，建立有写字特色的教师队伍，早就学生的书法特长，打造精品项目。以写字为突破口，彰显学校育人魅4/15力，为学生的终身发展奠基。硬笔书法本学期二年级合格率为90%，三-六年级合格率为95%，优秀率：二年级为20%、三四年级为30%、五六年级为40%毛笔书法兴趣小组合格率：100%优秀率：60%各班级合格率：三年级40%、四年级45%、五年级60%优秀率：三年级20%、四年级25%、五年级30%（注：以上指标为本学期末指标，第一次考核可降低10%，以后逐步提高。）合格的标准是：字迹工整、间架匀称、整体优美；优秀的标准时：在合格的基础上还要注意用笔，写出笔锋，明显看出练字的痕迹。1、建立写字特色推进工作领导小组组长：z副组长：z成员：各语文教师2、实施“小步走”战略，从细处抓起，坚持天天练字，逐步提高。3、为写字特色的创建提供充足的时间：每天下午活动课40分钟和每周的写字课为练字时间。5/154、硬笔书法练习量为二三年级每周150个字，四五年级每周200个字，可选生字表中的字，毛笔书法练习量为每周12-15个字。5、凡练字时间，教师必须进行指导，并在辅导时写好范字，对写字姿势、握笔方法以及写字的笔画、间架结构和结体进行有序指导，练字时间不得完成其他的写字任务。6、强化监督力度，对每天下午的40分钟和每周一节写字课进行不定时的督察，发现问题及时整改。7、定时验收。每两周对各班的写字进行一次验收，要求合格率和优秀率必须逐步提高。8、师生同练。50岁以下的教师每周必须交两幅硬笔书法作品，一幅毛笔书法作品。硬笔书法字数不少于50字，每周公布优秀教师名单。9、将写字特色纳入教师考核方案，即在镇考核的基础上，另加5分特色考核分，根据教师写字优秀率均值和辅导学生合格率、优秀率均值分别排名，积5、4、3、2、1分，参加兴趣小组辅导的老师，经考核合格后另加1分。50岁以上的老师得保底分3.5分。有一次不写扣0.5分，扣分不封顶。10、组建考核组：zz考核方案【第三篇】体系设计应该可以保证考核的公平、有效，老板也会对我刮目相看了吧，毕竟是专业人力资源管理科班出身，出手不凡6/15吧？！”看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗自得意。“到一季度末考核结果出来后，就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火一定要烧得好才行……”回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦的思索：“问题到底出在哪里呢？”这样的例子在管理实务中屡见不鲜，那么张经理的困惑到底是什么原因造成的呢？太和诊断多年的咨询实践中，太和顾问听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践中，很多管理者陷入了这样一种困境：“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”主要表现在打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有较大差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，常常出现大多数员工得分均为满分的现象。这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失7/15去了绩效提升和改进的目标和动力。基于多年咨询实践经验，太和顾问认为产生这种现象的原因主要在于两大方面：主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏能力不足。主要表现为——考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。主要表现为——管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。太和解决之道分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：8/15第一，方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。太和顾问认为，可以从以下三个方面着手解决此问题——制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在对部门经理的“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重；在绩效分析与反馈环节加强对部门经理打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的有效性；量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法——100业绩完成率（侧重于负强化），或某个百分比水平，如80（正负强化并重）。9/15奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学；若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值（满分），则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平，而这在现实中是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励，如果绩效提升得到高于80分，就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打100分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定？”针对这个问题，太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。计算公式——预期效果——由于不知道多少分对应于奖金基数，部门经理打分时减少了心理顾虑，不会再考虑自己的评价得分是否会导致下属奖金被扣，打分会相对客观；鼓励少数真正优秀的员工，体现了激励的20/80原则；10/15鼓励做的更好的企业文化，因为一个人即使绩效绝对水平再高，如果相对团队其他成员绩效低的话，一样不会得到高评价和高奖励；奖金总额得到控制。听了太和顾问的分析和解决思路，张经理恍然大悟：“我明白了，绩效考核方案要想取得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到对执行的约束，二者相互交融、不可或缺。”考核方案【第四篇】为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。酒店全年经营指标为3000万元，其中销售部占61%，即1830万。具体分配如下：月份345678910111212合计销售部1191191461281531951561661571672001241830每月餐饮、客房、会议具体任务分配由销售部自拟单位：万元1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。11/152、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准，接受酒店的费用考核。绩效工资计算比例为：客房：项目低于基数80%基数高于基数月计划指标19。52万元以下19。52—24。4万元超出业绩部门经理奖罚比例取消话费、交通补帖——0。8%奖金数额00——营销代表奖罚比例取消话费、交通补帖——2。0%奖金数额00——营销部的业绩按实际到款金额计算，收回50%的应收账款，发放50%的绩效工资，扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账，发还扣下的绩效工资。如果完成当月（如6月份）计划并在次月（如7月份）收回应收账款，则在8月份（8月15日）发放6月份绩效工资。况营销部编制：经理一人、营销代表三人、美工策划一人，计五人。1、电话费：营销经理电话费补助150元/月，营销代表电话费补助100元/月，美工策划电话费补助50元/月。12/152、交通费：营销经理交通费补助150元/月，营销代表交通费补助100元/月，美工策划交通费补助5