[2000字]电大调查报告范例

[2000字]电大调查报告范例希望知晓一个情况、一个事件时，我们必须开展调查以搞清情况，最后基于取得的调查材料汇成调查报告。那么什么样的调查报告才合适呢？以下是网友为大家分享的“[2000字]电大调查报告范例”，仅供参考，大家一起来看看吧。电大调查报告1一、公司简介。二、调查发现该企业人才流失的问题及原因。（一）人力资源观念落后。1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。3、该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。（二）用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发现大学生在企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这严重影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。（三）缺乏科学合理的绩效考核机制。该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。（四）分配制度不合理，且工资待遇偏低。该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。有相当一部分是进入企业时间不长的'年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的人才大量流失。（五）员工个人因素。从工龄结构上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。1、年龄和工龄因素。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。2、就业、择业观的转变。随着知识经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。此外，很多企业在招聘员工时明确要求工作经验，这也迫使部分员工，特别是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。三、解决该公司人才流失的建议与策略。（一）树立正确、科学的人力资源观。1、企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不可能有现在的辉煌。如果不继续依靠人才，联想的未来也就不可能更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大的赢家。2、企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。（二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。完善考核机制，公平用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。电大调查报告2我国民营企业在国家的政策的扶持下迅速发展，目前个体、私营小型工业企业总数占全国工业企业总数的77.7%，小企业财务工作从2005年1月1日起执行国家财政部出台的《企业财务会计制度》,会计核算的目标最重要的是满足税收和企业管理的需要。而小型工业企业中的财务工作中，最繁琐、专业技术要求高的就是工业产品的生产成本核算过程，针对小企业生产规模较小，生产呈连续多步骤、大量性，且产品多种,但管理上不要求提供各步骤的成本资料，只要准确地计算出产成品成本的实际情况，如何准确、简便、高效地核算产品生产成本呢？为此，笔者历时20天的时间，采取直接访问做笔记的方式对宏丰竹业有限公司的财务生产成本核算进行调查，每天用1个小时的直接询问成本会计有关资料，用约2小时时间亲自到车间了解生产工艺过程和核对车间基础统计数据，其余时间写笔记，做总结。在实践中运用所学会计专业知识。现将调查情况报告如下：一、基本情况该公司的基本情况是：是典型的小型工业企业，注册资金800万元，年主营业务收入900万元，专设财务科，专业会计2人，出纳员1人，与财务部直接联系的部门有采购科、销售科科、生产科，公司生产两种产品竹条席和麻将席，两个产品生产工艺完全不同，竹条席分三个车间即三个大步骤完成，麻将席分二个车间二个大步骤完成。都是用同一主要原材料毛竹进行生产。二、生产成本核算的过程两种产品成本项目都分为四项主要原材料毛竹、辅助材料、人工、制造费用，基本程序是：把四项成本在两个产品之间分配或分别直接归集，每种产品根据生产流程按不同车间分骤计算在产品和产成品生产成本，核算目标主要是计算当月完工产品单位成本。三、生产成本核算的特点和不足该公司总的来说较真实、准确地反映了成本核算过程，同时充分地体现财务会计的权责发生制原则、配比原则、历史成本原则和会计信息可理解性、相关性、可比性、重要性原则。第一，由于生产规模较小，呈大量连续多步骤性，且管理上不要求提供各步骤的成本资料，所以采用了品种法计算两大产品成本是正确的。第二，由于毛竹存放于同一场地，且大小不一，质量相差较大，每个月采购量变动较大，每根毛竹锯断后有多少用于生产竹条席，没有固定比例，这样必须有一个分配标准，才能计算分配计入两种产品，该公司选用两种产品第一道粗坯在产品重量分配标准，粗坯是由毛竹粗加工而成，可以看出，该分配标准与对应的毛竹实际成本大小有比较密切的联系，因而是合理的，且粗坯产量由车间生产统计资料取得，较为简便。第三，制造费用分配按生产工人工资比例分配法，由于各产品的工艺过程机械化程度和生产工人操作技能大致相同，且统计机器工时有困难时，采用工资比例法是合理的。第四，生产费用在完工产品和在产品之间的分配采用约当量比例法，该公司两大产品的各步骤在产品数量大，月末在产品数量变化也较大，并且能正确统计月末在产品结存数量，管理上又不需要提供各步在产品成本，显然，采用约当量法是最合理的，在产品完工率是按上年的各步骤（各车间）的平均工资总额比重计算，因为各产品完工程度与生产工资累计比重基本相对应，符合配比原则。不足之处：每个月都要计算粗坯产品毛竹单耗，且每个月都有小幅度无规律变动，不利于车间生产成本控制；主要原材料毛竹分配修正系数是生产车产多次实际测试得出的数据，带有一定的主观性，需要与上年实际成本或销售价格比较，不断修正；各步骤在产品结存数量大，统计工作量大，其准确性难以保证。四、建议针对该公司生产成本核算方面存在的不足建议采用定额法相结合，即各第一步在产品粗坯单耗和辅助材料均采用定额成本，其它分配程序不变。首先根据上年的平均毛竹单耗（单位粗坯在产消耗毛竹量）、辅助材料单耗（单位产成品消耗辅料量）制定本年定额单耗，每月结转材料成本时，把定额单耗分别乘以本年每月实际生产粗坯量和完工产品数量，得出原材料成本项目定额总成本，一年内不变，到年末时，与本年实际总成本比较并计算脱离定额差异（具体用盘存法计算），以定额成本为基础，加减脱离定额差异，计算产品实际成本，这样，既简化核算工作量，又不影响会计年度生产成本准确性，同时达到成本控制管理相结合的目的。