参考资料,少熬夜!绩效薪酬管理制度【优秀4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“绩效薪酬管理制度【优秀4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!绩效考核与薪酬管理方案【第一篇】第一章总则第一条为提高百川公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。第二条适用范围本管理办法适用于百川公司全体员工。第三条考核目的1、通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现;2、通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效提升公司的整体绩效,实现公司发展战略。第四条考核原则1、以提高员工绩效为导向;2、定性考核与定量考核相结合;3、多角度考核;4、公平、公正、公开原则。第五条考核用途1、月度绩效工资的发放;2、年度绩效奖金的发放;3、薪酬等级的调整;4、岗位晋升与调整;5、员工培训安排;6、年终先进评比。第二章考核组织管理第一条组织构成公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部(行政办公室)、各部门负责人。第二条考核职责1、薪酬考核委员会职责:薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领全公司考核工作,主要承提以下职责:(1)负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案(2)监控考核激励体系的运行(3)最终审批各部门的绩效考核方案(4)审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施参考资料,少熬夜!(5)最终处理绩效考核申诉2、行政办公室职责:行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构,同时也是公司考核工作的具体组织执行!绩效考核与薪酬管理方案【第二篇】一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容,是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核,及时肯定中层管理干部的绩效成果,找准绩效障碍,保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致,激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效,全面提升公司整体管理水平,促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核,符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神,对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制,强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识,营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围,提高干部队伍的整体素质,保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。二、总体思路对职位进行归类,区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系,按照“关键绩效由关键主体考核”的原则,在突出关键绩效指标考核的基础上,同时实施一般绩效考核。三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果,从以下三个方面考核。⑴任务绩效:考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效:考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效:考核同相关部门的协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括:⑴组织协调能力;⑵决策和分析判断能力;⑶管理和专业知识;⑷创新能力;⑸用人授权能力;⑹人际关系能力。3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括:参考资料,少熬夜!⑴遵章守纪;⑵政策性与原则性;⑶事业心与责任感。绩效薪酬管理制度【第三篇】第一章总则第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。第二条基本原则(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。第三条本办法适用于公司所有员工。第二章薪酬组织管理第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。第三章薪酬结构第六条薪酬序列公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级,技术管理类薪酬标准设十一个层级,后勤服务类薪酬标准设五个层级,每个层级设十二个档级。公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见。第七条薪酬结构公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。第八条固定工资固定工资包括岗位工资和工龄工资。(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。参考资料,少熬夜!(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:1、10年之内(不含10年):20元/年;2、10-20年:25元/年;3、21年及以上:30元/年。第九条津补贴津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:1、高级:100元/月;2、中级:50元/月;3、初级:20元/月。专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。第十条绩效工资绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:(一)年终绩效各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。(二)月绩效工资1、部门经理、副经理部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。2、一般员工一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。3、销售岗位员工销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。4、派遣员工派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。(四)专业技术人员绩效工资公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:职称专业技能绩效工资基数正高级部门正职绩效工资的55%高级部门副职绩效工资的55%中级主管基准档初级助理主管基准档专业技术人员绩效工资计算方法:专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比参考资料,少熬夜!岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。第十一条总经理特别奖公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。第十二条其它奖项各种单项奖按照集团公司相关规定执行。第四章新员工定薪第十三条新入职员定薪方法如下:(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。第五章套改办法第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。参考资料,少熬夜!第六章薪酬支付第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。第七章附则第二十八条本办法由综合办公室负责解释。薪酬管理与绩效管理制度【第四篇】近年来,各地高校纷纷开立独立学院,以满足社会对高等教育日益增长的需求,由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下,要取得长足发展,争取更多优质生源,要求独立学院在人力资源管理,特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主,科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求,而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度,同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可,增加青年教师的归属感和荣誉感。所以,充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用,将有力提高教师的工作积极性,吸引优秀青年教师。一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院教师供求关系的平衡过程中,参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段,使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出,来获得最大的收益;而教师作为经历过高等教育的人群,希望在付出相应的劳动之后,获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段,薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。(一)与母体院校的平均薪酬差距较大目前,大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平,但是,从整体薪酬来看,独立学院明显落后于母体院校,例如,母体院校教师享有的福利待遇明显优厚,出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师,晋升通道也比独立学院教师多样化。因此,独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高,在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充,长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校参考资料,少熬夜!的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理,独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下,很难培养出符合学院发展目标的教师。(二)独