干部选拔任用存在的问题4篇

干部选拔任用存在的问题4篇【参考指引】此例优秀文档“干部选拔任用存在的问题4篇”由三一刀客网友为您整理编辑，以供阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载分享吧!干部选拔任用存在的问题【第一篇】近年来，在干部选拔任用工作中，各级党组织坚持德才兼备、任人唯贤的干部路线和干部“四化”方针，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）的规定选拔任用干部，使一大批优秀干部走上了各级领导岗位，为两个文明建设做出了应有的贡献，得到了社会各界好评。但是，对照《条例》的要求，工作中还存有一些不尽人意的地方，主要有以下四点：一、对《条例》的学习宣传还不够深入，部分单位和领导干部贯彻执行《条例》的自觉性不够高《条例》是我们党在新时期选拔任用干部的重要法规，是同用人上的不正之风作斗争的锐利武器。《条例》颁布实施以来，各级党组织认真组织学习《条例》，建章立制贯彻执行《条例》，进一步规范了干部选拔任用工作程序，为防止和纠正选人用人上的不正之风提供了制度上的保证。应该说，多数单位对贯彻执行《条例》是认真的。但是，也有部分同志思想上还存在着一些模糊认识，部分单位和领导干部对《条例》的学习积极性不够，认为学习《条例》是组织人事部门的事，因而对选拔任用干部的标准、条件、程序了解不够多，从而导致参与干部选拔的积极性不高，有些党员干部甚至表现得比较淡漠，具体表现在：个别单位领导认为，在选拔任用干部过程中的民主推荐、酝酿、组织考察等完全是走程序，搞不搞“无关紧要”，不起什么大作用，因而参与的热情不够高，有时即使参与，也仅是敷衍了事，缺乏应有的革命事业心和工作责任感；还有的对党政机关中层职位坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则实行竞争上岗不屑一顾，个别单位的极个别主要负责人甚至还搞“任人唯亲”、感情用事等等。这些现象的出现，我们认为与部分单位和少数领导干部对《条例》学习理解得不深不透、贯彻执行的自觉性不高有一定关系。二、由于各种因素制约，《条例》规定的党政领导干部选拔任用工作程序有时执行得还不够坚定《条例》规定，选拔任用党政领导干部，首先应当经过民主推荐提出考察对象；考察对象确定后，由组织（人事）部门按照干部管理权限，进行严格考察，并形成书面材料；然后经过一定范围内的酝酿讨论，按照干部管理权限，由党委（党组）集体作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见（或建议）。须报上级备案的干部，还应按照规定及时向上级组织（人事）部门备案。这一规定从理论上讲，比较科学、规范，如果严格按照这些规定选拔任用干部，一般不会出什么问题。但是，在实际工作中，有时也遇到了一些实际问题。如：各级领导班子换届时，选拔任用的干部数量相对较多，由于受时间紧、任务重、人手少以及其他因素的制约，有时难以完全按照要求，按部就班地履行程序，从而导致工作中出现了一些不应有的漏洞，给工作造成被动等等。三、干部考察的整体质量不够高，使选拔任用党政领导干部带有一定的不客观性干部考察是选准用好干部的前提。干部考察工作是否准确、全面，对于合理调整、选拔使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，有着十分重要的意义。近年来，随着干部人事制度改革的深化和干部考察方法的不断改进、完善，干部考察工作越来越规范、科学，准确度也越来越高。但应当看到，当前由于各种因素制约，干部考察工作中也还存在着一些失实失真的问题。1、由于考察时间和谈话范围相对固定，导致对干部的考察了解不够全面。领导班子及领导干部年度考核一般都在年底进行，谈话范围也相对有规律可循，结果很容易造成考察了解的情况人为色彩较浓。同时，由于考察时间相对固定且比较紧张，因而对干部考察了解的真实情况很有限，尤其是征求基层群众的意见更是“凤毛麟角”，特别是对其生活圈、社交圈等“八小时以外”的表现情况知之不多或不全，结果有时造成对被考察者的了解不全面，形不成立体印象。2、由于考察人员素质不同，导致干部考察质量参差不齐。干部考察人员素质高低在一定程度上影响着干部考察的质量。实际工作中，受考察人员自身素质制约，干部考察工作的质量不同，在一定程度上也影响了干部的选拔任用。如有的考察人员缺少谈话技巧，不善于观察和掌握时机，往往丧失谈话的主动权，不能及时准确地掌握真实情况；有的考察人员知识面过窄，当涉及到专业话题时，听不懂，搭不上话，甚至连记录都有问题；有的考察人员是临时抽调的，对考察工作不熟悉，个别的责任感不够强；还有的考察人员缺乏综合分析能力，不善于归纳，抓不住要点，撰写的干部考察材料“千人一面”，不能为领导决策提供准确依据等等，这些缺陷，在实际工作中都对干部选拔任用工作产生了一定的负面影响。3、由于谈话对象素质不同，导致干部考察质量不够高。当前，随着社会的发展和形势的变化，谈话对象的思想越来越呈现多样化、复杂化：有的同志对干部考察工作缺乏正确的理解和重视，认为干部任免是由组织决定的事情，谈不谈与己无关；有的同志怕说了实话受打击报复，对被考察者尽说“过年话”，你好我好大家好，不敢越雷池半步；还有的同志出于嫉妒和报复心理，对被考察者的情况作不切实际的介绍，睁着眼睛说瞎话；极少数同志甚至有“送神”、“帮忙”等私心杂念，对被考察者夸大成绩，隐瞒缺点等等，这些现象都程度不同地影响了考察结果的真实性、准确性。此外，随着社会上一些不正之风的滋生蔓延，干部考察过程中请客、送礼、打电话、拉选票等现象也越来越多，加上干部评议结果和民主推荐后备干部情况不公开，个别时候、个别环境下有“以票取人”以及“跑风漏气”的现象发生等，都在不同程度上影响了干部考察结果的客观、真实和干部选拔任用的公平、公正，同时也为“跑官要官”、“买官卖官”等选人用人上的不正之风提供了滋生蔓延的土壤。四、选人用人机制不尽完善，使党政领导干部选拔任用工作的改革遇到不少阻力主要表现在：1、县（市、区）直部门及领导职位越来越少，干部交流日趋困难。近几年，随着干部管理体制的改革，一些行政执法部门如国税局、地税局、工商局、技术监督局等相继上收实行垂管，部分原实行双重领导的部门也逐渐加大了垂管力度，加上机构改革，县（市、区）委管理的干部越来越少，客观上为县域内的干部交流工作带来了困难。2、干部来源渠道不畅，选人用人视野不宽。自实行公务员制度以来，上级有关文件规定，除选调生、军转干部以外，党政机关补充人员一律“逢进必考”，近几年面上基本没有招考，党政机关干部缺乏新鲜血液，尤其是年轻的、文化层次高的干部比例偏低。而提拔担任党政领导职务的干部，首要的标准条件是必须具有国家公务员或机关工作者身份，这就在一定程度上造成了选人空间窄、进人渠道不畅。3、硬性指标太多，影响了选拔任用干部的质量。如：近两年有关部门一再强调，要加大培养选拔女干部和非党干部工作力度，并层层定指标、下任务，而目前基层适用的这类后备干部数量并不很多。有时为了达标，只好在“矬子里面拔将军”，或者实行“倾斜”政策。这样，在一定程度上降低了选人用人的标准，影响了党政领导干部选拔任用工作的质量。干部选拔任用存在的问题【第二篇】按照省、市局关于对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，进行检查的通知要求，进行认真自查，现将有关情况报告如下：一、学习宣传《干部任用条例》情况按照省、市局的通知要求，认真组织学习。一是利用召开党组办公会议，组织党组成员及相关科室负责人专题学习省、市局文件精神和《干部任用条例》，并进行了讨论，加强领导，提高认识，把此项工作提上重要议事日程，大家一致认为，《干部任用条例》对于健全选人用人机制，纠正和预防干部选拔任用工作过程中的不正之风将发挥怎样积极作用。二是利用每周例行的理论学习时间，召集机关全体工作人员对《干部任用条例》及有关文件进行了进一步传达学习，并把《干部任用条例》印发全体干部职工，在集中学习的基础上，在业余的时间抓好自学。三是利用网络办公平台，向全系统干部职工印发《干部任用条例》及其配套政策的学习，部署学习具体的学习内容，提出具体的要求，由各单位自行组织好学习，确保学习的效果。二、执行《干部任用条例》情况我局自20-年7月以来，提任的科级干部25人，股级以上干部52人，副股级以上干部11人，干部选拔任用过程中，严格按照《干部任用条例》和“三定方案”的规定，推荐拟提拔的干部和任用环节干部都坚持干部队伍“四化”方针及选拔任用干部的六条原则，所任用干部都具备《干部任用条例》规定的条件与资格，没有破格和越级提拔干部，也没有出现违反《干部任用条例》规定的“十不准”纪律的情况，坚持正确用人导向，牢牢把握德才兼备、任人唯贤这个核心，严格程序，按章办事，坚持原则，严格纪律，任用的股级以上干部严格按照民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任前公示等程序进行，并及时向上级组织人事部门备案。三、贯彻执行《干部任用条例》中制定标准及措施情况围绕贯彻落实《干部任用条例》，我局研究制订了《工作人员内部交流轮岗办法》、《关于正、副股级干部提拔任用实施方案》，进一步健全制度，完善措施，对于预防和纠正干部选拔任用工作中的不正之风起到了较好的作用。以上是**市工商局对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，学习宣传以及《干部任用条例》执行情况的报告，不妥之处，请指正。干部选拔任用存在的问题【第三篇】当前干部选拔任用制度改革在全国蓬勃开展，但也遇到许多新情况和新问题，迫切需要根据客观情况的变化，以改革的精神认真总结和思考，进一步完善选贤任能的科学机制。笔者就党政领导干部选拔任用工作中几个易被忽视的问题谈谈自己的看法。一．片面强调干部专业化，忽视职业能力倾向测评在选用干部时常常存在这样一种现象，即根据专业背景来确定某人是否适合某职位，而不是进行科学的职业能力倾向测验来确定职位人选。这种片面强调“专业化”的用人导向偏差必然导致干部选拔视野狭窄，干部交流难，单位“近亲繁殖”等诸多问题。专业化的内涵是指熟悉本行规律的宏观领导能力，并不是指某人必须是某行毕业的专家才能当这一行的领导。有的人在学术上成就显赫，但当不好一个单位的领导，有的人有领导的天分和悟性，却成不了专家，这说明管理和专家是两个概念。能力倾向是一种潜能，是一个人能学会做什么的潜力，具有相对稳定性和相对广泛性。所以，我们在选拔领导干部，尤其是年轻干部时，千万不要以“出身（经历、专业）”定终身，要测试其职业能力倾向，然后根据其能力倾向范围的大小来确定其拟任职位和未来发展方向，有目的、有计划地使用。对于职业能力倾向范围较大的同志，要进行多岗位轮转，为培养高层次领导干部做准备；对于职业能力倾向范围相对窄小的同志可以放在适合他的岗位上工作，培养专家型的领导。对于年轻同志，职业能力倾向是可以通过岗位训练培养的，不要过早用“死”在某一固定的领域或部门，要有意识地加大干部交流轮岗力度。二．对用考试来选拔领导干部的科学性持怀疑态度有的同志认为在公选中以考试的方式来选拔干部，容易选出能说会道、高分低能式的干部；也有同志认为，公选就是科举制，科举制选不准人，所以公选也选不准人。我们应当用历史和辩证的眼光来看待科举制和公选制度，不要一谈公选就认为是科举制的翻版，不要一提科举制度就一无是处。须知西方的文官制度和人才评价技术是汲取了科举制的合理内涵而产生的，我国的公务员制度也在借鉴和学习西方的文官制度。公选与传统干部选拔制度相比，从形式看，公选是在批判地汲取科举制合理内涵的同时融进西方现代人才素质测评技术；在全盘继承我党传统干部选拔方式的基础上，多加了一道考试的门槛。可以说公选是传统干部选拔制度的继承和创新。公选作为选拔领导干部的一种制度，既是一种目标和途径，又是一种手段和尺度，使更多的人拥有置身仕途参与政治的依据和机会，在扩大参政阶层、拓宽选才范围、提高干部质量方面都具有重要意义。三．忽视个性特征对事业的影响概括地说，个性特征包括性格和心理素质。我们在选拔领导干部时，常常忽视个性特征的考察。人才成长的一个重要因素是人的性格，它具有两个特点：一是一旦形成，就具有不可改变性；二是性格形成后，又对人的行为产生着极大的支配作用。“性格即命运”并不是宿命论。人才成长的又一重要因素是心理素质，尤其在遇到困难、挫折时会起关键作用。已经有越来越多的人认识到，心理素质对人