参考资料,少熬夜!员工绩效工资考核办法(通用4篇)【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“员工绩效工资考核办法(通用4篇)”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!员工绩效考核与薪酬方案【第一篇】为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。一、绩效考核内容1、泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发10元。6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。三、部分服务规范礼仪1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。2、收费人员使用文明礼貌用语如下:十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?(3)您好,一共是x元x角;(4)先生/女士(阿姨),请问有x零钱吗?(5)找您xx元,请核对一下;(6)双手递出单子时要说“请慢走”!(7)请拿申请单到×楼×科作检查;(8)请到x科,换/开个单子。月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后参考资料,少熬夜!及时修订和完善。对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和的差异,往往存在着诸多盲点和误区:(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。员工绩效考核与薪酬方案【第二篇】一、目的:通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核,使评审员及被考核保安员做到有据可依,有证可查,确保考核工作公平、公正、公开。二、适用范围:适用于公司所有保安。三、职责:1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。四、相关文件:1、公司各项规章制度2、保安工作手册3、各管理处制定的管理制度五、操作规程1、首先,每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核,然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。2、其次,保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核,同时监督各班组的考核情况是否正常,有无存在瞒报、有失公平、公正之处,然后将总体考核情况汇总报管理处主任。3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核,并监督检查保安队的整体综合考核情况。4、考核分数实行百分制,各级保安员当月工作成绩突出参考资料,少熬夜!得100分以上者,每分奖励5元,当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚,考核分数96分至90分(不含90分)者,按照考核标准每分5元正常处罚,当月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核标准双倍进行处罚,当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外,再进行下岗培训一个星期,下岗期间拿试用期工资,培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退,当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次,对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号,考核总分末位保安予以辞退。六、考核依据:一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。公司员工绩效工资考核方案【第三篇】第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。(二)客观性原则用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定参考资料,少熬夜!的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分(一)岗位目标考核1、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。2、拟定工作计划根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。3、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。4、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。(1)该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。(2)确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式(一)一般管理人员评分方式1、由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。3、由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。4、人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。(二)一般工作人员评分方式1、由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被参考资料,少熬夜!考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。3、由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。第三条考核安排一、考核小组在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。员工绩效工资考核方案【第四篇】一、被考核人员范围1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3、岗位重要的科级人员。二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次;2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、参考资料,少熬夜!考核领导复评打分的方法。四、考核时间1、季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。注:由分支机构的。人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容1、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。六、考核等级1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果;2、B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;3、C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;4、D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到;5、E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。七、考核结果的应用(工资指基本工资)1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及