参考资料,少熬夜!薪酬管理是什么意思啊?【汇编4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“薪酬管理是什么意思啊?【汇编4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!HR薪酬设计八大注意事项【第一篇】如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢?HR薪酬经理在设计薪酬体系时,要注意以下八项细节:1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。3、注意执薪公正,做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给企业造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量。4、注意同级别、同层次员工分工合理,劳逸平均如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢*满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大参考资料,少熬夜!中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。6、注意调薪有依据,绩效考评公正、公平企业内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。7、注意薪资计算准确,发放及时企业不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。8、注意公司利润与员工适当共享企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时,注意分配的度。如果分给员工的过少,可能会导致员工不满,影响员工工作的积极性;分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。公司薪酬管理制度【第二篇】1、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3、管理机构薪酬管理委员会主任:总经理参考资料,少熬夜!成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理薪酬委员会职责:审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。具体岗位与职级对应见下表:A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《职级薪级表》。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它基本工资:是薪酬的基本组成部分,依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。各类补贴:特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。7、试用期薪酬参考资料,少熬夜!试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。9、薪酬的支付薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间:当月工资为下月**日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放下列各款项须直接从薪酬中扣除:A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的`款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。各类假别薪酬支付标准A、产假:按国家相关规定执行。B、婚假:按正常出勤结算工资。C、丧假:按正常出勤结算工资D、公假:按正常出勤结算工资。E、事假:员工事假期间不发放工资。F、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。10、薪酬保密公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的参考资料,少熬夜!电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。HR薪酬管理的基本思路【第三篇】薪酬方面有一个经典的4P原则,在这个原则下,大家可以大致捋清楚薪酬管理的脉络。1)P1:以战略定位----Price:根据企业战略,制定薪酬价位;2)P2:以岗位定级----Position:根据岗位要求,制定级别;3)P3:以能力定薪----Personality:根据个人能力,确定薪酬;4)P4:以绩效定奖----Performance:根据个人绩效,发放奖金。有了脉络之后就要开始明白薪酬该如何去设计,大体的套路和步骤有哪些?完整的薪酬设计流程主要分为四大阶段:工作分析阶段、岗位评估阶段、薪酬调查阶段、薪酬设计阶段。工作分析阶段:工作内容:价值观调研、组织结构梳理、职位说明书;主要工作任务:了解企业价值观、文化理念和企业战略目标、确定薪酬策略和原则、梳理企业的组织结构、通过工作分析、形成职位说明书、确定每个职位的工作职责和任职资格;主要工作方法:一对一访谈、问卷调查、企业资料收集、现场观察、座谈调研。岗位评估阶段:工作内容:评估工具设计、进行评估、岗位等级划分;主要工作任务::确定企业的岗位体系、设计评估工具、成立评估小组、培训评估小组、进行评估、数据统计、对评估结果调整、岗位等级划分;主要工作方法:评估工具应用、现场讨论、问题汇总,统计公开。薪酬调查阶段:工作内容:内部调查、外部调查、薪酬定位;主要工作任务::内部薪酬数据调研分析、外部市场薪酬调研分析、确定企业薪酬定位;主要工作方法:信息调查、问卷调查、采购数据、数据分析。薪酬设计阶段:工作内容:薪酬结构设计、薪酬制度设计、薪酬体系调整;主要工作任务::薪酬等级设计、薪酬结构设计、薪酬数参考资料,少熬夜!据测算、薪酬体系优化与调整;主要工作方法:薪酬结构模型、薪酬等级模型、数据测算、体系检验。所有阶段以薪酬设计阶段为最难的一部分,有网友总结过二十步薪酬设计的流程,小汇再做一些补充。第一步,确定岗位工资等级数,即最低一级到最高一级一共分为几级,等级不宜过多;第二步,确定最低一级工资的中位值(50分位),数据可以从外部数据或者岗位价值评估获得;第三步,确定幅宽,一般50-100%,宽幅不宜过高;第四步,确定最低一级的最低档工资,公式:最低值=中位值/(1+幅宽/2);第五步,确定最低一级的最高档工资,公式:最高值=最低值*(1+幅宽);第六步,确定中位值递增系数,一般30-40%,层级越高递增越弱,层级越低递增越强;第七步,根据上述公式确定各等级的最低值和最高值;第八步,确定档差,公式:档差=(最高值-最低值)/(档级数-1);第九步,把档差代入各等级工资,确定所有岗位工资等级表的数据;第十步,确定重叠度,公式:重叠度=(下一级最高值-上一级最低值)/(上一级最高值