柔性人才引进办法【精编10篇】

1/29柔性人才引进办法【精编10篇】范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的范文。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是网友为大家分享的“柔性人才引进办法【精编10篇】”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。柔性人才引进办法【第一篇】校地合作柔性引才调研报告x县县委办为深入总结我县“校地合作”柔性引才借智工作，积极探索柔性引才工作的规律和特点，改进柔性引才工作的方式方法，促进我县经济和社会发展提供智力支持，特此调研，以备参考。一、存在问题及原因分析1、人才任用不重视，无法给予人才x县归属感《x县“校地”人才合作管理暂行办法》（x委组〔2023〕28号）阐明，校地合作引进研究生性质为挂职锻炼，所谓挂职锻炼即：在不改变干部行政关系的前提下，委以具体的职务到其他地方，培养锻炼的一种临时性任职行为。但实际实行过程中，接收单位视其为实习，即：把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力，并没有引起足够的重视，诸如让引进的人才队伍从事端茶、送水、清理办公室等毫2/29无实际意义的工作。第十一条第四点规定：“安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理”一项，“工作助理”与“挂职”一词产生巨大的落差，造成引进人才困惑，毫无工作积极性、毫无归属感与认同感。由于人才引进性质的不明确，致使两种现象突出：一是人才工作积极性不强；二是接收单位误解人才们恃才傲物，致使“重引进轻使用”、甚至。2、激励机制不完善，无法调动人才工作积极性《x县“校地”人才合作管理暂行办法》（x委组〔2023〕28号）中，第六条规定：接收单位要认真覆行对挂职研究生的管理、服务职能，充分发挥人才作用。其下数条办法无法有效激励人才的工作积极性，尤其是人才在单位工作的归属感与认同感。十一条第四点：安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理。“工作助理”一职一不能激起引进人才的归属感与认同感，更无法充分挖掘人才自身所具备的才能。此外，接收单位并未深入了解挂职研究生的实体需求、实际需求，往往采取单纯的物质激励机制，但挂职研究生的实际需求并非以物质奖励为前提，而是以能力锻炼为实体需求，按需分配挂职研究生具体任务，具有挑战性的任务，以激励他们斗志，积极投入到工作中，此为根本。3、考评机制不统一，无法做到人才考核公平化管理办法第八条：日常考核重点考查遵守接收单位工作管理制度情况、工作出勤情况、工作日记实记录情况、工作计划进展情况等。但各个接收单位考核机制不统一，有些单位对引3/29进人才与在职工作人员一视同仁，如县委办，实行上班刷卡制度进行考核，但某些单位自由度非常大，迟到早退现象严重，却没有任何的惩罚措施。致使人才群中考核不公平现象突出，必然导致“怨声载道”，且无法合理有效的管理。4、人才引进不合理，无法促发人才效用最大化某些单位人员足够，连在编人员都无事可做，根本没有必要引进人才，但却引进人才，一天无所事事，既浪费政府财政，又浪费人才资源，根本未促发人才效用最大化。某些单位引进人才并非按照人员的专业水平、专业方向，随意安插现象十分严重，致使不能各尽所用，工作需要人才，但此人才却不懂此工作现象比比皆是，人才资源极度浪费。二、应对策略1、人才专业任职，培育人才x县归属感对人才引进目的作高度重视，事先了解各引进人员的专业背景，按照专业背景分配岗位，分配任务。要注重以用为本。以用为本作为人才发展的重要方针，揭示了人才工作的本质，反映了科学发展对人才队伍建设的新要求。具体运用到柔性引才实践中：一是要强意识。理念新则天地宽。要敢于突破传统、狭隘的人才观，强化“人才是第一资源”、“越是欠发达越要抓人才”的意识，牢固树立“重视本地、引进急需，注重实效、不图虚名，不求所有、但求所用”等引才观念，拓宽选才视野，谋求便捷之径，着力用活、用好和用足人才，促进人才效益的最大化。4/292、完善激励机制，激发人才工作积极性建立挂职研究生一定的政治激励机制，以认同挂职研究生的工作能力，行政表彰等形式为突破口。建立挂职研究生一定物质激励机制，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相挂钩”的收入分配激励机制，要充分考虑挂职研究生技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对挂职研究生参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，要依据贡献大小，积极探索参照人员提成办法予以分配，调动人才技术、知识创新积极性。要进一步提高挂职研究生津贴标准，特别对在解决生产重大技术难题、攻克技术难关中作出突出贡献的挂职研究生，要给予重奖。建立挂职研究生精神激励机制。制定完善挂职研究生评选项表彰制度，对挂职研究生培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类挂职研究生成才典型进行表彰奖励，逐步建立多层次的挂职研究生激励体系。要积极为挂职研究生提供培训深造、技术交流科技、科技创新的机会和平台。为他们的成长创造条件。3、统一考评机制，促使人才考核公平化统一的考评机制是有效促进人才考核公平化的前提。只有统一的考评机制，才能避免各单位各自为战的局面，才能更加有效的对人才进行管理、监督及奖励。4、按岗按需引才，促进人才效用最大化按需引才是用好人才的前提。要明确需求重点，紧紧围绕加快实施人才强市战略，坚持人才引进与本地重点产业、重点5/29行业和重点学科发展相匹配、相协调。要突出需求主体，不断激活政府各单位部门对人才智力的旺盛需求，鼓励人才柔性流动，让政府各单位部门真正成为人才的集聚地和主战场。灵活采取政府邀请、单位聘用、项目合作、论坛研讨、智力支持和柔性挂职等方式，更大范围整合资源，最大限度提高柔性引才实效。柔性人才引进办法【第二篇】根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面_年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的_年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。二、制定_年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。_年人力资源部将紧紧围绕“_[_]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构6/29_年人力资源部将根据公司“二五”规划和_年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书_年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作_年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作7/29_年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。_年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用心性人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。绩效考核流程：建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施状况-----编制工资报表-----年终绩效考核总结----兑现绩效考核结果绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高8/29和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，_年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素质的管理人才。柔性人才引进办法【第三篇】柔性引才这是1谈柔性引才比较系统的文章，建议学习柔性引才引智是青海立足省情、开创性做好人才工作的一项重要举措。做好我省的人才工作，稳定和用好省内现有人才是基础，引进人才是补充，用好柔性政策是关键。党的_和省第十一次党代会，为加强柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我们还需要进—步解放思想、转变观念，以更加开放的心态和更加灵活务实的方法，进—步加强柔性引才引智工作，不断为建设富裕文明和谐新青海提供人才保证和智力支持。柔性引进人才智力，主要指在国家法律法规允许范围内，9/29以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。全国、全省人才工作会议以来，省委、省政府立足省情，坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“人才是第一资源”的观念、“以人为本”的观念和“不求所有、但求所用”的观念，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制，先后引进1000余人次国内外优秀人才智力到青海创新创业，为青海发展做出了积极贡献。但是，从我省目前的情况看，柔性引才引智工作还存在着柔性引才引智的观念还没有深入人心、需求主体还不够明确、方式和渠道还有待创新、政策环境还需要进一步完善等一些问题，这些问题都需要在今后的工作中着力解决。坚持转变观念，理性的定位和认识柔性引才引智工作一是定位在“开放”基础上的认识。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。二是定位在“差异”基础上的认识。以“优惠的柔性引进政策、保护各类优秀人才智力创新创业热情”的软环境差异，以“人无我有、人有我特”的特色产业平台差异，以“需要为目的、适用为尺度”的人才类型和人才素质差异，努力探索和实践适合我省实际、成本较小的柔性引才引智途径。三是定位10/29在“供需”基础上的认识。市场经济体制的日趋完善和经济发展一体化的不断加快，使得人才供给与需求之间必须保持适度的均衡发展关系。“人才短缺”必然导致人才以其特有的价值配置需求，向能实现其价值最大化的区域流动，这就需要我们通过必要的制度设计