年度培训工作计划【热选4篇】

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精编资料,供您参考年度培训工作计划【热选4篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“年度培训工作计划【热选4篇】”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!年度培训计划【第一篇】一、基本情况分析及工作重点:反思上学期的教师成长情况,围绕本学期的工作重点——接受省一级幼儿园评估。我们可以看到,在师资培训上还存在薄弱环节,有需要我们进一步思索、解决的问题,如:用什么样的途径和培训形式去推进教师的自我成长?怎样调动教师的积极性,根据成长需要去阅读相关书籍?针对本园教师的实际情况,用什么样的培训方法能使教师在短时间内得到最大的进步?二、本学期教师专业发展目标及基本措施:1、抓交流互动,促共同成长。为了在较短的时间内,使教师的业务水平有较大的提高,本学期的主要措施是:一,加大教研人员下班看活动的力度,通过经常性的沟通交流,及时发现教师在教育活动中的问题,或通过教师主动寻求帮助等形式,发现问题。个别性的问题,通过活动后教研人员与教师单独的交流,及时寻求解决方法。普遍性的问题可以通过小组交流等形式灵活处理,让教师通过自己的努力寻求合适的解决方法。二,教师业务学习中增加互动的机会,增加对实际教学操作中的案例分析来提高教师解决实际问题的能力。三,业务学习时间设立“分享时间”“提问时间”,在日常学习中鼓励教师间的交流和班级之间的交流,教研、行政人员参与教师的交流,提供建议。2、抓教师教学技能、学习技能,促教师专业成长。1)提高教师的阅读能力。以前采用的多是集体围绕同一方面的内容去查找书籍。本学期在此基础上将加强教师根据个人需要而进行的读。刚开始可以由教研人员了解教师的需要,如遇到的困难,推荐书籍。后期可以要求教师定期阅读自己需要的书籍,并在业务学习时间内安排交流。2)对幼儿的观察、评价能力。虽然上学期教师在这方面下了不少的工夫,许多教师的观察、评价能力都得到了很大的提高,但是教师在把握记录时机、处理记录言辞、如何分析评价这几方面普遍还需要加强。我们将就上学期《幼儿个人档案》进行实例分析,通过与优秀个案的对比,使教师这方面能力获得提升。3)收集整理材料、自制材料的能力。教师要为幼儿提供一个丰富的学习环境,这个环境不仅需要有序而且还要具有艺术性,过去我们教师忽略的就是在环境创设中的创意和艺术性。教师要从材料的提供、布置的整体规划上多动脑筋,重视这个问题。可以请美术老师给予指导,充分发挥教师的创造力。在精编资料,供您参考环境中增加自制材料和废旧材料。将通过组织教师参观学习和专题的讨论活动、班级间的现场观摩、教研人员的不定期检查、业务学习时间的“分享时间”内介绍经验等形式,加强对这方面工作的重视。4)教师反思学习的能力。加强教师在活动后的反思、班级教师间的反思交流及教师和教研人员间的反思活动。通过经常性的反思,调整工作中的不足,得到快速的成长。3、本学期在业务学习时间将以个案分析、专题讨论、现场观摩及级组研讨等形式,开展反思、研讨学习。重点如下:1)对园本课程理念的深化落实。这是一个长期的工作。我们将在业务学习时间专门设立“提问时间”帮助教师对园本课程的架构、理念、理论基础进行系统的巩固,促进教师在平时提高对园本课程相关内容的学习和研究。2)为了加强教师对环境的重视,我们将开展“如何为幼儿提供丰富且具有艺术性的环境?”的专题活动,通过专题讨论、现场观摩等形式,促进教师间的相互学习和交流,提高教师的创新意识。3)“主题探究活动中幼儿的主体性如何更好地发挥?”,是我们分析上学期主题活动开展情况所确立的论题。主题探究活动是我们教学的主要形式之一,怎样在活动中尊重幼儿主体性,以幼儿的兴趣为出发点和转移?怎样体现活动的生成性?主题整理中,如何记录幼儿的语言和行为?教师如何进行反思、调整计划?等等都是我们所急需解决的问题。通过研讨、交流,我们将寻求更时候我园的形式,并且鼓励班级做出自己的特色。4)促进教师教育活动中适宜教育行为的出现。教师有了先进的教育理念,但落实到教育行为有个比较长的过程。我们将通过教研人员经常性的下班看活动和交流,以直接明了的形式,让教师获得尽可能大的提高。5)如何对幼儿的发展进行分析、评价,是教师存在的薄弱环节,在教师养成观察记录的习惯后,这个问题就更加突显出来。将通过个案分析、经验交流、阅读书籍等形式,让教师明确分析、评价的适宜方式。以58条关键经验来分析幼儿的行为发展,并制定相应的调整措施。以上是本学期教师专业发展的工作要点,在具体实施过程中会根据需要进行调整,希望在园领导的支持下,在全体教师的共同努力下,能使计划落到实处,在教育实践过程中激发每个人的主体性,促进每个人的成长,形成一支具有凝聚力、创造力、团队精神的学习型的组织。年度培训计划模板【第二篇】(一)背景1、20__年是深圳麒麟山景大酒店快速发展的一年,也是公司以崭新的姿态呈现给世界的一年。酒店预定于20__年4月份开业,需要储备大量合格人才,这些人要有一定的专业技精编资料,供您参考能,适应公司的管理模式,接受公司的企业文化;2、20__年是深圳麒麟山景大酒店筹备的一年,培训开展较少,困难较多,需要摸索适合酒店发展的培训方式;3、预计明年招聘过来的员工,无论是中低层管理人员,还是基层员工,大多是新岗位,缺乏工作经验,加剧了培训压力;4、酒店将与郑州铁路职业技术学院和贵州亚泰职业合作,届时将有大量实习生进入酒店。总体看来,培训工作任务艰巨。(二)工作思路结合当前人力资源急需主任部长级人才,加快课程开发,加强督导的专业化培训;加强训导师建设培养更多的讲师人才和教练型管理者;推动学习型组织建立,提高管理者的专业化管理水平,引导管理者从控制式管理向教练式管理转化;强化各讲师的教导水平和训练效率和规范化,促进人才快速成长。(三)工作方针专业:加强专业化学习,加强同行交流与对外学习,开阔视野与思路;务实:根据麒麟山景大酒店实际情况找到最适合酒店发展的各种培训方式,培训执行脚踏实地。高效:日常性工作条理化,加强时间管理,提高工作效率;创新:在企业文化建设、学习氛围营造、课程开发等方面不断创新。分享:营造互动学习型组织,相互学习,相互分享相互提高。(四)工作重点1、加快培训讲师人才队伍建设:A、开办训导师培训班一期;B、平时的上门听课与课后指导,指导部门培训员开展培训;C、利用每期协调会后进行学习,精选管理小文章,共同学习;D、对训导师的个人职业规划与指导,加强与各训导师的单个沟通与职业发展指引,引导大家加强学习,不断提升自我;E、训导师考评,对训导师辅导结合考评指引工作开展方向,激励训导师更多地投入到培训工作中。2、不断开发并完善基层管理课程:A、完善入职岗前培训与转正培训课程;B、领班与主任的晋升辅导课程;C、开发经理人培训课程适时的与外部培训机构合作,妥善培训光盘,设计课程学习方式,案例设置等,开发适合深圳麒麟山景大酒店的经理层课程;D、专业化销售与客户管理培训课程为建立专业化销售对伍,开发出适合深圳麒麟山景大酒店销售人员学习的专业化销售训练课程。提高销售人员队伍的专业化。年度培训计划【第三篇】年底临近,许多企业的培训主管都按常规制定年度培训计划。笔者见过不少培训主管尽心尽力将培训计划做了几十张,精编资料,供您参考但是拿到老总那里却是几分钟就被“枪毙”。为什么呢?还是“有效”二字。通常而言,一个有效的培训计划首先要回答以下四个问题:1、计划给谁看?任何工作都是一个说服的过程,培训计划首先要能说服高层批准。2、计划给谁用?培训目的都是为提高经营效率的,被培训者能够真正获益才是最终目的。3、计划可以有足够的费用支撑吗?对很多企业来说,培训都是一笔不小的开支。即使计划再好,但企业现有能力不足也是白费心计。4、计划可利用的资源?计划要花钱有“效率”,善于利用一切现有资源。其实,培训的资源非常丰富,只要培训主管善于开发并且组合,便可以省钱。下面就从四个方面来解释:一、计划给谁看?培训计划一定要跟公司的经营起来,如果单方面满足群众的“喜好”,就成为了“无本之木”。因而,做好培训计划,首先要了解企业经营的需要。通常而言,企业希望培训首先是“长期战略”的,意思满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动;其次是“中期战略”的,意识是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动。因而,几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率,改善组织绩效,以达成企业战略目标。而在公司中,对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通,不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值,还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度,在大多数的情况下,我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持,这也对我们下一步的工作极为有利。再次是职位目的,是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动;最后是个人目的,是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。二、计划给谁用?计划虽然要满足企业经营需要,但最终参与培训的却是“广大群众”,因而闭门造车不可取。计划年年都在做,但是不尽人意的原因又在哪里?因而,培训计划制定的关键步骤就是检核去年的培训计划实施情况。其次,就是广泛地进行调查,具体步骤如下:1、需求调查,即根据培训的不同目的,展开培训需求调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单,而且容易回答,激发被调查者的兴趣。前面也谈到,计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时,也意味着了解到企业经营的需要。企精编资料,供您参考业高层大都事务缠身,为了更加明确其意思,可以将所领悟到的需求通过列表形式表现出来。此外,对于职位技能的培训,除了调查问卷外,还必须结合访谈。向各级管理者和他的下级进行调查,以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式,确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。对于个人职业生涯需求的培训项目,需向员工及其管理者调查,以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式,确定培训方式。访谈一方面是为了了解需求,另一方面也是让被调查者参与进来,多一个同盟军。最后,要分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析,找出培训可以解决的方法。不可否认,培训确实可以得高员工素质,提高团队凝聚力,但是培训的效果一旦被夸大,成为包除百病的药方后,问题就会出现,这也是有些企业在支付费用培训后感觉效果不佳的主要原因。三、计划可以足够的费用支撑吗?对有固定培训预算的企业,大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%,以5%为上限。对新公司、新部门,或新进人员较多的公司,预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司,可相对低一点。但对多数企业来说,培训还是一个“奢侈”的消费,原因就是“经费”永远是短缺的。做为培训主管不能一相情愿地“制定”计划,一定要摸清底,采取“要事第一”的原则,并善于将培训模块组合。这里也介绍一套“零基预算法”(Zero-BaseBudgeting,ZBB)供参考。零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出,首先由乔治亚州政府采用,取得了很好的成效,然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审批程序如下所示。在审查预算前,项目主管首先必须明确组织的目标,并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚,建立起一套可考核的目标体系;在审查预算时,将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目,都必须递交可行性分析报告,以证明自己确有存在的必要,并提交具体的计划,说明各项开支要达到的目标和效益;确定出最重要的事项后,根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;编制预算,资金按重新排出的优先次序分配,尽可能满足排在前面的活动的需要,当资金紧张时,暂时放弃一些项目也是难免的。零基预算法的优点是明显的,但也存在着一些缺点,需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作,所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目优先次序难免相当程度的主观性。精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