第五章 人力资本投资

1第五章人力资本投资•人力资本投资理论与基本模型•教育投资的分析•在职培训•中国的人力资本投资2第一节人力资本投资理论与基本模型•为什么要研究人力资本投资？•劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假定劳动是同质的，这不能解释现代经济增长的特点。•在现代工业化社会，特别是知识经济的年代，劳动具有异质性的特点。•因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。这是现代经济学和古典经济学的最大区别。3一、人力资本的涵义与特征•人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。•人力资本的特征：•是一种无形资本；•具有时效性；•具有收益递增性；•具有累积性；•具有无限的潜在创造性。4二、人力资本投资的涵义和内容•1、人力资本投资的涵义“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”——贝克尔凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。52、人力资本投资的内容•各级正规教育；•在职培训活动；•健康水平的提高；•对孩子的培养；•寻找工作的活动(工作搜寻)；•劳动力迁移。63、人力资本投资的特点•人力资本投资收益的广泛性•人力资本投资收益取得的迟效性•人力资本投资收益取得的长期性•人力资本投资收益的多方面性7三、人力资本理论形成简史•（一）人力资本理论发展的背景1、亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。2、以资本决定的增长理论产生了一系列难解的“经济之谜”。8•“经济之谜”：•1、索洛在1956年发表了《对经济增长理论的一个贡献》，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要大于劳动和资本两种投入增长。•2、“库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产出来的。9•对“经济之谜”的一些解释：•贝克尔指出，解决这两个谜的最大进步是认识到劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非相同，较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率，而较高质量劳动力需要教育和培训，这种投入也就成为真正的投资。•丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百分点，占实际国民收入增长的23%。10•（二）人力资本的相关理论1、西奥多·舒尔茨•他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为《论人力资本投资》。其观点有:•人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。•人力资本是投资形成的。•人力资本投资是经济增长的主要源泉.•人力资本投资是效益最佳的投资。•人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.112、加里·贝克尔•他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为《人力资本》、《家庭经济分析》。观点如下：•人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益•在职培训是人力资本的重要内容。•提出了人力资本投资收益率计算公式。•提出了年龄—收入曲线。•说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。•信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。12•3、雅各布·明塞尔•在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。13四、人力资本投资：基本模型•1、人力资本投资中最重要的投资是教育投资；•2、人力资本投资同样面临着成本和收益的比较；•3、比较的基础是将未来的收益值按某一贴现率折现；•4、人力资本投资的评估方法包括：净现值法和内部收益率法。14Q＝－≥0为人力资本投资收益现值为人力资本投资成本现值t1iiir)(1BnjjnrC1)1(t1iiir)(1BnjjnrC1)1(（一）净现值法所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额。如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。15（二）内部收益率法•在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等；•即根据＝求出内部收益率r；•然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。•如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。t1iiir)(1BnjjnrC1)1(16•个人人力资本投资的两种不同的情况1、个人之间边际成本不同，导致的人力资本投资数量不同如a；2、个人之间投资收益不同，导致的人力资本投资数量不同如b17第二节教育投资的分析一、教育投资的成本与收益1、教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本•货币成本包括直接成本和间接成本。•直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。•间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。•非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。182、教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益•经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。•非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。19•3、成本与收益的模型分析收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。教育程度不同人的收入流20成本与收益的模型分析结论•1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。•2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。•3．年龄是影响决策的因素之一。21二、教育投资的分析（一）影响评估个人教育投资收益的因素：•1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。•2、人们时常忽略了构成报酬的福利部分，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。•3、个人的职业选择问题22二、教育投资的分析（二）文凭的两种功能：•第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。•第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。•文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接受的教育年限可以起到这种甄别的作用。23关于教育与培训需求的几点推论：•1、在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。•2、大多数大学生都是年轻人。•3、如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。•4、如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。24第三节在职培训•在职培训的意义•在职培训的成本和收益•在职培训投资的主要模式•普通培训与特殊培训•有关在职培训的总结25在职培训的意义•增强企业竞争力的关键•技术方面的快速变化•员工在各类岗位间的轮换变得普遍26一、在职培训的成本和收益在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。•1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。•2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。27•在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。边际劳动产品MP2（培训后）MP*(未培训)MP1（培训中）培训对边际产品曲线的影响28二、在职培训投资的主要模式1、德国模式•表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。2、日本模式根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。3、北欧模式•政府提供技能培训。4、自由市场模式•政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。29三、普通培训与特殊培训1、普通培训：•培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。•企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。•如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。30普通培训的成本和收益图中W0是员工没有接受培训时的工资率，培训期间的工资率为WU，W0-WU为培训成本，又员工承担。培训后雇主支付的工资为WE，WE-W0为培训收益。t31•结论：更合理的情况应该是由工人而不是由企业支付一般训练的成本。•原因：这种收益必定为工人所得，因为随着他们的技能提高，工资也将会上升。只要其他雇主认为这种技能有用，就可以肯定这一点。作为个人人力资本投资，它将提供无限的收益率。如果由企业来提供这种训练，则只会造成成本而无收益。事实上，每个工人进入企业后，都是由企业提供训练，如何解释这一点？工人实际上没有直接支付一般训练的成本，而是通过接受一个比本来会获得的较低的起点薪金支付的。他们的成本是内在的而不是外在的。322、特殊培训：•培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。•在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。33特殊培训的成本和收益34•问题：•如果工人可自由改换工作，则很可能存在着有的工人会在T*之前接受训练之后突然离开，而在别的情况一样的企业中获得工资W1。这种情况下，对工人没有任何损害，因为他没有给特殊训练投任何成本；而企业则要受到损失，它将负担特殊训练成本而得不到任何收益。如何解决该问题？35•解决之道：•方法1：与工人订立长期劳动合同。•方法2：企业给受过充分训练的工人提高在T*之后的工资，从而激励工人减少辞职。这就要求：给予受过特殊训练的工人的工资在T*之前和之后是不同的。36四、有关在职培训的总结1、在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。2、在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。3、在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。4、有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。37第四节中国的人力资本投资一、中国教育投资的现状及问题1、我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。2、总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。3、结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。38二、我国企业人力资本投资的现状及问题•企业职工培训在我国很不普及•企业职工培训在不同产业间发展不平衡•企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的