参考资料,少熬夜!企业管理规章制度实用3篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“企业管理规章制度实用3篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!企业基本规章制度1为了创造一支以公司利益至高无上为准则,建立高素质、高水平的团队,更好地服务于每一位客户,公司制定了以下严格的管理规章制定,望每一位员工都自觉遵守:一、准时上下班,不得迟到,不得早退,不得旷工。二、工作期间不可因私人情绪影响工作。三、员工应在每天的工作时间开始前和工作结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作,保持物品整齐,桌面清洁。四、上班时不应无故离岗、串岗,不得闲聊、嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、做个人私事而影响公司的形象,确保办公环境的。安静有序。五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神,尊重上级,有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门,公司将做出合理的回复。六、服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、透漏公司机密。七、认真耐心听取每一位客户的建议和投诉,损坏公司财物者照价赔偿。八、员工服务态度:使用标准的专业文明用语,做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的语音、语速和语调的服务。九、电话接听:遵守电话使用规范,工作时间应避免私人电话。如确实需要,应以重要事项陈述为主。接听电话应及时,一般铃响不应超过三声,如受话人不能接听,离之最近的职员应主动接听,重要电话做好接听记录,严禁占用公司电话时间太长,严禁使用公司电话打工作以外的电话,违者扣罚10元/次。十、考勤:(1)所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡)。(2)迟到、早退、旷工(3)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元;30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元;超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。(4)月迟到、早退累计达六次者,扣除相应薪金后,计旷工一次,旷工一次扣发一天双倍薪金;工作时间不允许请假,请假一天扣除当日工资,未经批准按旷工处理;(5)。上班期间不得嬉戏打闹、睡觉、做个人私事,违者扣罚10元/次;十一、辞职条件:参考资料,少熬夜!员工辞职必须提前一个月提辞呈报告,书写详细理由充分经批准方可离职,离职只发放工资。十二、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下:1、连续旷工3次/月;2、不服从上级管理,与客户争吵3次/月;3、偷盗本公司财物者。企业规章制度2一、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止参考资料,少熬夜!其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。四、德才兼备,量才使用“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。五、淡化权利,强化权威第七条员工应严格按要求出勤第八条本公司每日工作时间定为x小时如因工作需要,可依照政府有关规定延长工作时间至x小时所延长时数为加班除前项规定外,因天灾事变、季节等关系,依照政策有关规定,仍可延长工作时间。但每日总工作时间不得超过x小时,其延长之总时间x,每月不得超过x小时,其加班费依照公司有关规定办理第九条每日下班后及例假日,员工应服从安排值日值宿第十条员工请假应照下列规定办理病假。因病须治疗或休养者可以请病假,每年累计不得超过x天可以未请事假及特别休假抵充,逾期仍未痊愈的天数x,即予停薪留职。但以年为限事假,因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过x天,可以特别休假抵充婚假。本人结婚,可请婚假x天、丧假x。祖父母、父母或配偶丧亡者,可请丧假x天。外祖祖父母或配偶的祖父母,父母或子女丧亡者,可请丧假x天。产假、女性从事人员分娩可请产假星期假期中的星期例假均并入计算怀孕个月至个月而流产者给假星期个月以上流产者给假星期未满个月流产者给假一星期公假,因参加政府举办的资格考试,不以就业为前提者,征兵及参加选举者,可请公假。假期依实际需要情况决定公伤假,因公受伤可参考资料,少熬夜!请公伤假,期依实际需要情况决定。第十一条请假逾期。除病假依照前条第一款规定办理外,其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈,经医师证明属实者,可视其病况与在公司资历及服务成绩,报请总经理特准延长其病假,最多x个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者,可请总经理特准延长其事假,最多x天,逾期再按前规定办理。第十二条请假期内的薪水,依下列规定支付请假未逾规定天数或经延长病事假者请假期间内薪水照发企业规章制度3摘要:在计划经济时代劳动体制的影响下,企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系,经历了由国家统一分配向自主择业的转变,企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史,试图对劳动规章与劳动合同进行比较,探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径,并提出完善建议,以达到保护劳动者,促进劳资关系和谐的目的。关键词:劳动规章制度;劳动合同;契约进入二十一世纪的互联网时代,《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据,一方面规则设置上加重了用人单位的责任,另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为,维持管理秩序,甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配,由此引发了新的矛盾。目前,中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督,导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发,进行有益的探索,提出平衡二者的建议。一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源(一)我国劳动规章制度的发展历程我国的劳动立法大致可以分成三个阶段:计划经济时期;1995年至20xx年,即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前;《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配,就业大多为国家分配,劳动者个人被极度弱化,劳动规章制度侧重调整的是职工整体,作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊,根据国营企业“指示命令权”制定,职工处于被动服从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律,大多以行政奖惩的形式实现,是维持内部劳动秩序的重要手段。(二)劳动规章制度的功能在计划经济的历史大背景下,劳动力市场尚未形成,劳动者和用人单位之间只存在单向分配关系。实质上,劳动者是作为一个整体被调整的,个人个性被压抑。故劳动规章不仅是管参考资料,少熬夜!理职工的内部“法律”,更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序,其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛,涉及工作时间、着装,行为表现、出勤情况等各方面。②二、“契约”的时代——劳动合同的突破(一)市场经济下的劳动合同在计划经济向市场经济转变的过程中,大量工人下岗,形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者开始双向选择,双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后,用人单位和劳动者必须签订劳动合同,突出对职工权益的保护,彻底改造中国过去的就业制度,实施全员劳动合同制,劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增强,政企分离,企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求,所有的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达,注重个人权利的保护,劳动者个性的表达。同时,劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情,当劳动者从计划经济体制的枷锁中解放出来,劳动合同是一种进步,将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次,劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表,劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为,防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。(二)《劳动合同法》下劳动规章的发展劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展,劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。关于劳动合同的必备条款,在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条,删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章:一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容;二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。③市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模,节约成本,简化缔约程序,劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次,劳动合同是一对一签订的,往往不适用于整个单位的劳动秩序,劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析(一)劳动规章制度与劳动合同的关系劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内,二者关系密切,存在交叉的情形,特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时,与劳动合同的性质相似。二者的差异主要体现在以下几个方面:1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定,工作规则需要