参考资料,少熬夜!公司新员工培训方案例子【精编4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“公司新员工培训方案例子【精编4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!公司新员工培训计划【第一篇】一、培训背景20xx年是公司的起步年,在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队,在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行,经过半年多的企业文化培训与宣贯,全体员工已能较好的领会、理解与接受公司的企业文化。在20xx年,我们的培训重点将围绕“夯实基础,锻造团队”而进行,在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上,转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及自我约束意识,增强员工对公司的归属感,此外,公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。二、培训目标1、提高员工整体素质与业务水平,改善公司人才结构,为公司培养与储备人才,为公司的可持续发展提供保障。2、加强公司内部的团队修炼,增加公司自身的凝聚力,增进员工对企业文化、经营理念的理解。3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。4、通过培训减少员工工作失误,避免事故,提高工作质量与工作效率。三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性与可操作性,在20xx年12月,综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查,共发放调查问卷34份,收回有效问卷32份,有效率为94%,通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高,知道培训的重要性,自身也有比较迫切的培训需求。根据调查结果,综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑:1、培训的安排(1)在培训内容的设置上,应注重培训内容的实用性,培训的重点应放在专业技能、管理能力及企业文化三方面;(2)在培训方式的选择方面,将根据培训主题的不同,采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。(3)在培训教师的来源上,较倾向于选择行业专家,也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;(4)在培训时间的安排方面,将尽量选择在上班时间内进行。2、培训课程的选择会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职参考资料,少熬夜!业素养培训等方面来进行选择。3、培训方法的选择将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授与建立公司图书室与网络共享平台等方式。4、培训应注意事项(1)综合管理部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询与培训公司的讲师资料、培训科目资料,结合公司需要与部门需求,不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息。(2)综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系,以公司利益与需要为标准,全面提高员工能力与素质。(3)对单个人培训金额较大、时间较长的,应签订《员工培训协议》,以减少与控制员工的流失给企业带来损失。四、20xx年年度培训计划1、培训频率每季度安排一次大型专题培训,每个月安排一次专题培训,新员工入职培训即时安排。2、培训方式根据培训主题的不同,采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享、自主学习等方式进行。3、培训课程体系设计(1)入职培训培训对象:公司新进员工培训内容:分为公司内部培训与置信培训学校培训①公司内部培训内容包括:公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。②置信培训学校的培训内容包括:企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。培训目的:尽快了解与融入公司企业文化,进入工作角色与状态(2)综合能力培训培训对象:全体人员培训内容:个人素质、职业素养等方面的培训,包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等培训目的:提高员工的个人素质,职业素养(3)专业技能的培训培训对象:全体人员培训内容:针对不同岗位人员进行专业技能提升培训,如专业知识培训、经典案例分享、各类资格、职称考试等。培训目的:提高员工专业技能,在工作中能得以应用。参考资料,少熬夜!(4)管理技能的培训培训对象:中层管理及以上人员培训内容:管理技能及其他培训课程,包括:执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。培训目的:提升管理者管理水平,增强团队活力、凝聚力与创造力。(5)团队建设的培训培训对象:全体人员培训内容:集体活动、拓展训练培训目的:通过各种精心设计的活动,在解决问题、应对挑战的过程中,达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。(6)员工的自我学习对象:每一位员工内容:专业知识、岗位技能、综合知识等的学习途径:阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导目的:形成学习型组织,提高全员素质(7)特殊培训培训对象:特定对象(根据公司需要指定)培训内容:特种证书需求的培训培训目的:为了更好地配合公司的工作、经营要求五、培训的考核与效果评估为加强培训效果,20xx年将加强以下几个方面的考核与效果评估,在下面的方式中,第1条是任何培训都必须有的,其余的将根据不同的培训内容来选择最合适的评估方式。1、参加培训情况的考核,如是否按时参加培训,是否上满规定的培训课时。通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进行。并可将部门内部培训情况、员工个人培训情况与绩效考核挂钩,作为绩效考核的一个方面。2、反应评估,测量参训者对培训的印象或态度。比如在培训结束后,向参训人员发放《员工培训意见调查表》,了解参训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获,主要包括:对课程内容设计的反应;对培训内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的知识与技能是否能在将来的工作中得到应用,收益如何。3、学习评估,主要测量参训者通过培训学习后是否掌握了知识、技能,可通过要求参训人员在一定时间内提交一份培训心得或考试来评价培训效果。4、行为评估,关注参训人员行为改变的程度。培训效果很多并不能即时显现,因此对知识、技能的应用以及行为与业绩的评价需要工作一段时间后进行,可采用观察、考核等方式方法进行评价。5、结果评估,主要从公司业绩来考察培训效果,如工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。六、内部培训师制度参考资料,少熬夜!为更有效地开展培训工作,同时增加员工培训积极性,激发员工潜能,可逐步建立内部培训师体系。1、重点确定几个比较合适的人员,根据不同人员的特长与特点,开发一些适合公司实际情况与迫切需要的课程。2、给培训师安排培训课程,如参加企业内部培训师(TTT)训练营课程。3、形成内部培训讲师的制度,规范内部培训管理,并给予内部培训师课时奖励。七、20xx年年度培训费用的预算从邀请外部讲师集中讲授、外送培训、建立图书库、内部讲师课时费等方面考虑,费用预计??,具体如下:1、外聘专家进行4-5次授课,根据授课老师的不同,单次费用控制在10000元以内;2、外送培训,商务英语费用预计5万元,其他费用??3、职业资格证书费用的取得,费用??4、建立图书库,预计费用5000元;5、内部培训师授课,预计讲课费用与奖励在5000元;员工培训是公司持续发展的力量源泉,是培养人才,提高员工素质,增强企业核心竞争力最为广泛与根本的途径。所以培训不是目的,而是手段,不是消费,而是投资,所以培训的最终目的是通过培训使员工的知识、技能与态度得到提高与与改善,从而使公司经济效益得以提升。公司新员工培训计划【第二篇】第1阶段新人入职,让他知道来干什么的(3~7天)为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段参考资料,少熬夜!新人过渡,让他知道如何能做好(8~30天)转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。第3阶段让新员工接受挑战性任务(31~60天)在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。1.知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;2.多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长提短;3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切;第4阶段表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;第5阶段让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;3.与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们;4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。参考资料,少熬夜!第6阶段赋予员工使命,适度授权(121~179天)当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:1.帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;第7阶段总结,制定发展计划(180天)6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);3.领导的评价包括:成果、能力