薪酬设计方案【实用4篇】

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参考资料,少熬夜!薪酬设计方案【实用4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“薪酬设计方案【实用4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!薪酬设计方案【第一篇】第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分:(一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;(三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资(一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。(二)基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。参考资料,少熬夜!(三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。(四)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。(二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资(一)附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。(三)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。(四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗级。第十五条岗级工资的用途岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:(一)绩效工资的计算基数;(二)年底奖金的计算基数;(三)加班费的计算基数;(四)事病假工资计算基数;(五)外派受训人员工资计算基数;(六)其他基数。第十六条确定岗级工资的原则(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;(四)参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平参考资料,少熬夜!稳过渡。第十七条工资岗级的确定(一)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级;600分以上每隔40分为一级。(二)确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。(三)按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。第十八条岗级工资的计算方法(一)岗级工资=点值×工资薪点(二)工资薪点:取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。(三)点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。第五章年薪制度第十九条年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。第六章岗级工资制第二十条岗级工资制的工资结构中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、项目代表。一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴)绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下:月度绩效工资=(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数第二十一条年底奖金的确定(一)中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:年终效益奖=12×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中,月固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴职务调节系数为;公司考核系数,按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考参考资料,少熬夜!核系数为零。(二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。第七章工资调整第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(一)根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。(二)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。第二十五条工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。第二十六条工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。第八章工资特区第二十七条设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。第二十八条设立工资特区的原则(一)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;(二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;(三)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。第二十九条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:(一)考核总分低于预定标准;(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。第三十一条工资特区人员总数不超过公司员工总数的参考资料,少熬夜!10%。薪酬设计方案【第二篇】1、薪酬分配薪酬就是工资,是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有:工资(劳动的价格)、奖金(对职工超额劳动的报酬)、津贴与补贴(对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴)、福利(对职工生活的照顾)。薪酬除了代表金钱外,还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。是不是一个医院的薪酬越高,就越有激励性呢?通过君合医疗的长期咨询及调研发现,绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低,而在于内部的公平性、外部的竞争性,自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢?可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变!它具有四个维度,即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化,员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法,也是一种适应面最广的薪酬思想。2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益1)薪酬激励系统与医院战略相匹配,能有力促使医院战略的实现;2)薪酬策略与导向明确,薪酬体系的设计合理;3)薪酬类型的选择符合医院战略思维;4)总劳动成本与财务计划相适应;5)薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性,能激励员工更加努力工作;6)薪酬与工作业绩挂钩,员工们是按业绩受到奖励,员工对薪酬水平、结构满意;7)薪酬不同组成部分的作用清晰;8)薪酬体系、薪酬结构富含激励机制,具有外部竞争力、牵引性;9)能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。3、我们提供的服务1)制定医院的总体薪酬策略;2)根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异,对公司现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备;3)根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表;4)指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;5)设计长期激励方案及期权方案;参考资料,少熬夜!6)根据我们的薪酬建议和客户的财务状况,提交薪酬改革方案;7)设计薪酬福利管理体系和期权管理方案,建立具有竞争性和公平性的激励机制。薪酬设计方案【第三篇】一、目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使企业员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使企业的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。(五)平衡性原则参考资料,少熬夜!指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成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