参考资料,少熬夜!车间员工计件薪酬方案精编5篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“车间员工计件薪酬方案精编5篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!车间员工计件薪酬方案范文(精选1一、总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。二、考核的目的1.造就一支业务精干≮≯、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。三、考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:1.试用期内,尚未转正的员工;2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主任:XXX副主任:XXX、XXX成员:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2.各成员职责(1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负参考资料,少熬夜!责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)七、考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核参考资料,少熬夜!程序如下:1.本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的'规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。2.绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。参考资料,少熬夜!(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:1.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;4.每次考核结果进入个人档案;5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。员工计件薪酬方案2第一章:总则第一条:按照车间经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。第二章:原则第二条:按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步,职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。第三条:结合公司的生产、经营、管理特点,建立起车间规范合理的工资分配制度。第四条:以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条:构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。第六条、计件工资的目的员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量,对个人劳动投入与收入直接挂钩,激励作用显著,同时反映劳动者之间的生产效率差别,体现多劳多得,员工也比较能理解这种公平性,它还能促使工人自觉地改善工作方法,提高技术水平和劳动生产率。参考资料,少熬夜!计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬,而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即,工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种;群众计件工资适用于工序过程要求群众完成,不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。第三章:的构成一、原则:因事设岗、因岗定资(岗位基础工资)、因效(益)定奖(绩效工资),在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。二、工资构成:岗位基础工资+岗位绩效工资(绩效工资基数某岗位价值系数某绩效考核系数)。三、工人在原计件工资的基础上,增加龄绩(工龄与成绩)工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元,一年工龄一级。四、薪资制度1、实行计件工资制的背景工厂员工工资推行计件工资制,工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序,在这种状况下,通常不宜实行计件工资制,工人的心理很矛盾,他们渴望竞争,获取高工资,但又求稳定,期望能得到一分固定的收入,因此造成实行计时工资,不使用计件工资,在生产任务紧急时,要求工人加班,都是有制定加班费,所以,现工厂采用了一种特殊的计件工资制。五。计件测算基本方法实行计件工资制的基本操作步骤如下:将加工工序分解,如一个焊点等等,估算出合理必要的加工时间,再将不同的焊点等级归类(不同的尺寸加工的时间不同)。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。计件单价的计算。计件工资跟计时工资底薪合理安排。计件工资计算的主要依据是计件单价,即工人完成每一件产品的工资额。计算公式如下:计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。如:1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料次数在5次以内(含5次),按件资计算。2、若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算。3.个人主观原因未能到达额定产量的,不另计薪资。件资单价=目标拉日产量×难度系数;参考资料,少熬夜!目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%实际产量=当日拉生产数量;计件工资=件资单价×实际产量;不良折扣:产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗。不良品:①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理。不良品单价:无配件产品与不良装配=件资单价某-100%;含低值配件与不良装配类产品=件资单价某-200%;高成本类=件资单价某-400%;不良折扣=不良单价×不良数(5)补时工资:1、在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,当值人员分配到其它工作岗位,并有主管以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工资。2、因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员理解其它工作安排的,可计算补时工资。注:为便于操作,补数类生产订单中,不作产品难度等级区分。补计工时贴合补时工资条件的,需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料。并有主管以上级干部签名确认的'。生产作每日统计,否则补时工资无效。补时金额=H×补计工时。日工资=总件件资-不良折扣计件工资具体有以下几种形式:1、直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资;2、间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资;3、有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比;4、无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制;5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资,超过定额的部分,则按累进递增的单价计算工资;6、计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励;7、生产淡季的保底工资。生