《人事管理经济学》第六章人力资本

人事管理经济学卢亮第六章：人力资本1.人力资本的基本内容2.教育投资3.在职培训1.人力资本的基本内容定义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。1.人力资本的基本内容部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段牛具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和。(国内的学者)1.人力资本的基本内容人力资本的特征：（1）人力资本是一种无形资本；（2）人力资本具有时效性；（3）人力资本具有收益递增性；（4）人力资本具有累积性；（5）人力资本具有无限的潜在创造性。1.人力资本的基本内容人力资本理论的代表人物1、亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。2、奥多·舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为《论人力资本投资》。战后德国、日本的案例（1）人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。（2）人力资本是投资形成的。（3）人力资本投资是经济增长的主要源泉.（4）人力资本投资是效益最佳的投资。（5）人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.1.人力资本的基本内容3、加里·贝克尔他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为《人力资本》、《家庭经济分析》。观点如下：（1）人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益。（2）在职培训是人力资本的重要内容。(3)提出了年龄—收入曲线。（4）说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。（5）信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。4、雅各布·明塞尔在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。其贡献如下：他最早建立了人力资本投资收益率模型。最先提出了人力资本挣得函数将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策1.人力资本的基本内容补充知识:年龄所得曲线当其他因素相同时，一个人的收入或所得因年龄的增加而增加，因教育程度的提高而提高所形成的曲线。美国学者弗里曼1976年根据美国1974年人口普查资料，按年龄和受教育程度分类的收入数据画出的年龄-工资曲线，反映工资依照劳动者的年龄和受教育程度而变化的曲线(如图17-5所示)。1.人力资本的基本内容应用:当大学生毕业参加工作，公司就为他设计了一个年龄工资曲线：二十来岁消费需求较少，工资福利上升缓慢；二十七八岁结婚生子，需求加大，薪资相应加大；三十多岁经验能力达到顶点，薪资也达到顶点；40以后又会逐渐下降。1.人力资本的基本内容挣得函数明确地将人力投资区分为学校教育投资与学校教育以后的投资诸如在职培训两个方面，并分别用教育年数与工作经验年限来表示这两种变量。这样，通过建立一个多元函数，便可以分别对教育投资收益率、职业培训收益率以及净投资期等等进行求解和估计，这对于更全面系统地考察人力投资与收入分配之间的内在联系具有重要理论与经验分析意义，它随后成为这一领域广泛使用的一般方法1.人力资本的基本内容人力资本投资的形式1、各级正规教育（普通高校还是职业学校）2、职业培训3、保健健康4、流动迁移（获取更高的收益）5、对孩子的培养1.人力资本的基本内容1.人力资本的基本内容据调查显示，模具工、数控工、钳工等技术工种近几年工资涨幅很大。2000年全国技术人才的平均月收入为800元，技术工人的整体素质低，本科生只占0.4%，多数人为初中毕业。2003年，随着制造业的发展，模具工、数控工、机械制造、钳工、电梯安装维修等高级技师年收入一路飙升，年收入4万元至5万元。据了解，一个普通模具工月薪2000元，高级技师月薪最低5000元，最高达到1万元；一般数控工人月薪2000~2500元，高级技师在5000~12000元。目前市场最紧缺的技工是模具、数控和机械制造业。1.人力资本的基本内容据日前颁布的《2004复旦大学毕业生就业状况》薪水统计分析透露，在2874名接受调查的2004届毕业生中，实际薪水平均为2817元，比2003年的2784元微增33元。具体而言，本科毕业生增318元，硕士毕业生增170元，博士毕业生降300元。取代2003年的本科毕业生实际薪酬值前三位排名专业计算机科学及其应用软件、信息管理和信息系统、金融学，2004年成为前三位排名的分别是工商管理、信息管理和信息系统、金融学专业，其薪酬值分别达4448元、4368元、4150元。同时，2004年本科毕业生实际薪酬值最高的工作岗位是专业咨询人员的5028元，其余依次为财务与审计人员的4483元和管理培训生的4025元；2004年本科毕业女生的实际薪酬一改2003年的落后男生70多元，已经领先男生50余元。而同学历层次薪酬差别最大的硕士毕业男女生价差，则从2003年的1000元差异，下降到2004年的600余元。本科毕业生就业地区实际薪酬值排前三位的分别是：江西省、浙江省、广东省的3500元、3165元、2942元；硕士毕业生分别为广东省、北京市和上海市的4420元、4380元和4191元；博士毕业生则分别为广东省、天津市、陕西省的5500元、5000元和4250元。1.人力资本的基本内容根据目前上海市劳动与社会保障局对2006年已工作半年左右的毕业生的调查：2007年毕业生月工资中位数为2107元。不过本科生和研究生的收入上还是存在明显差距，月工资中位数最高的是研究生4020元，其次为本科生2317元和大专生1789元。1.人力资本的基本内容在今年调查中，一些相对更强调理论知识、动手能力及实践经验并重的专业，其毕业生的工资水平相对较高，如部分机械自动化、电子通讯、生物医药等专业的毕业生，其毕业后的月工资中位数达到了2960元、2953元和2650元，高位数更是达到了6636元、8139元和6091元。劳动专家表示，用人单位更愿意为动手动脑类的复合型人才付出高薪1.人力资本的基本内容人力资本投资净现值法:所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。tiiirB1)1(tiiirB1)1(110(1)(1)tninijijBCQrr1(1)tiiiBr为人力资本投资收益现值1(1)nnjjCr为人力资本投资成本现值1.人力资本的基本内容人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即＝求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。1(1)tiiiBr1(1)nnjjCr2.教育投资教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。2.教育投资教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。（电影欣赏水平的提高）2.教育投资成本与收益的模型分析收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。教育程度不同人的收入流2.教育投资结论1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。3．年龄是影响决策的因素之一4.在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。2.教育投资影响评估个人教育投资收益的因素：1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3、个人的职业选择问题，隔行如隔山2.教育投资文凭的两种功能：第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。2.教育投资信号功能的图形解释图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。教育信息的收益和成本3.在职培训在职培训的意义在职培训的成本和收益在职培训投资的主要模式普通培训与特殊培训3.在职培训在职培训的意义1、增强企业竞争力的关键2、技术方面的快速变化3、员工在各类岗位间的轮换变得普遍3.在职培训在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。3.在职培训在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。边际劳动产品MP2（培训后）MP*(未培训)MP1（培训中）培训对边际产品曲线的影响3.在职培训在职培训投资的主要模式德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府提供技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。3.在职培训西门子公司的培训模式：大学精英培训：其认识经理的日常工作之一就是访问各高校，寻找“企业家类型”的人物，加强和各高校的联系沟通，并给各高校提供奖学金，每年还从全球招收的3000名学生中间选取30名大学生专门进行培训。新员工培训：德国没有上大学的年轻人，如果进入企业的话，必须先在企业接受3年左右的第一职业培训，在这期间，每周有3天在企业接受工作培训，2天在职业学校学习知识。员工在职培训：公司每年60%以上的培训费用于员工培训，主要有2种形式，一是管理教程培训，二是员工再培训计划。3.在职培训普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这