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北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐培训讲师：徐剑剑培训讲师徐培训讲师徐剑剑20102010年年0707月月徐剑老师简介北京影响力培训讲师清华大学北京大学总裁班&企业家班特约徐剑老师简介北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，多所著名高校EMBA&MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家。已经为国内逾一千六百多家企业及政府部门做过培训或咨询。内逾千六百多家企业及政府部门做过培训或咨询。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》《最伟大的礼物》与陈陈合著《轻轻松松实施绩效管越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）、《轻轻松松实施绩效管理》、《经理人总动员》，等等系列书籍；已经出版有：《绩效为纲——绩效管理7步走》、《一流的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》《有效商务沟通》《打一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等等，系列畅销的培训DVD&VCD光盘教程。课程总体说明课程总体说明老板&总裁是企业的灵魂人物经理人是企业的核心脊梁总老板&总裁是企业的灵魂人物，经理人是企业的核心脊梁。总裁的核心任务是管理、激励人员，以向明确的企业战略目标努力，并最终执行完成任务。完成企业战略的关键就是实现对人的良性管理这就要求企完成企业战略的关键，就是实现对人的良性管理，这就要求企业的总裁，要了解人力资本管理的基本流程和核心理念。优秀的总裁，除了应具备左右下属的能力之外，必须明确关键岗位所需任资格清晰把握队成员的作能力优缺点岗位所需任职资格，清晰把握团队成员的工作能力及优缺点，才能有效掌控团队的工作效率，从而确保完成企业整体目标。熟悉人力资本管理的核心内容，是任何一名总裁必备的素质。课程内容简介课程内容简介第讲总裁管理认知与责任第一讲总裁管理认知与责任第二讲人力资本管理的总揽第三讲人力资本规划与管理第四讲工作分析与岗位说明第四讲工作分析与岗位说明第五讲招聘管理与人才甄选第六讲培训管理与人才开发第六讲培训管理与人才开发第七讲薪酬体系设计与管理第八讲有效激励与士气管理第九讲职业生涯与企业文化第九讲职业生涯与企业文化第十讲应对变革与勇于挑战兵随将转无不可用之才！兵随将转，无不可用之才！总裁是企业成败的决定性因素总裁就是要承担最终企业管理责任的总裁就是要承担最终企业管理责任的只有不称职的总裁，没有不称职的经理人和员工总裁是企业的灵魂人物如果企业效能低下，一定是管理出了问题！经理人与员工队伍士气低落一定是总裁的问题！经理人与员工队伍士气低落，一定是总裁的问题！一头狮子带领一群羊，可以打败一只羊带领的一群狮子！企业中出现任何问题，实际上都是总裁的责任……人力资本管理总揽人力资本管理总揽（第二讲）企业管理与人力资本管理企业管理与人力资本管理物之前先造物之前先造人。——松下幸之助所谓企业管理最终就是人力资源管理对人的管理就是所谓企业管理，最终就是人力资源管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。德鲁克——德鲁克优秀公司之所以优秀，是因为他们能把普通人组织起来，做出不普通的事业出不普通的事业。——彼得斯松下电器“我们的首要任务是生产人才”松下电器：“我们的首要任务是生产人才。”日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”对人管理的概念演变历程对人管理的概念演变历程劳工管理（20世纪前）雇佣管理（20世纪30年代前）人事管理（30-80年代）人力资源管理HRM（90年代）–战略性人力资源管理（90年代后期后）人力资本管理HCM（21世纪发展方向）人力资本管理的核心内涵人力资本管理的核心内涵运用现代化的科学方法，对与一定物力、财力相结合的人力进行合理的组织培训和调配使人力物力财力等等经常进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力、财力等等经常保持最佳比例同时对人的思想心理和行为进行恰当的引导保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性。调人力资本管理（HCM——HumanCapitalManagement）的至高目标是：使人尽其才、事得其人、人事相宜，以最终确保实现组织的战略与目标。对人管理的发展方向对人管理的发展方向人事管理人力资源管理人力资本管理•人是“工具”人是“资源”人是重要的“资本”最关注员工的保值、•人是“要素”设有专职人事强调人力资源管理与开发，重视员工的能最关员增值投资收益率•设有专职人事管理人员（部门）主要做事务性重视员工的能动性开发的主体和投资收益率内部客户服务理念•主要做事务性工作（如发放工资福利办理入开发的主体和客体既可以分开也可以为同人力资本经营管理的变革资福利、办理入司、离司手续）开也可以为同一体注重团队整体潜能开发和服务意识培养人力资本管理的六大核心目标人力资本管理的六大核心目标汇才：企业声誉选才：用才：育才：留才：激励责裁人：企业声誉、文化建设、远景与愿人力规划、人才盘点、人员配置、绩效管理、培训发展、岗位轮换、激励，责权利结合，岗位评估屡教不改、破坏氛围、远景与愿景、员工满意度工作分析、面试选拔任职资格、职务授权在职辅导、绩效辅导岗位评估，薪资调查、生涯规划消极怠工、中饱私囊满度……………………涯规划…………现代人力资本管理的主要特点现代人力资本管理的主要特点已经成为总裁以及各级经理人的最重要课题重视员工作为有“尊严”个体的存在重视员工作为有尊严个体的存在重视用工作目标引发员工的积极性重视工作表现和挑战性工作重视用职业生涯设计激发员工的潜能注重在工作中培养员工的成就感注重在工作中培养员工的成就感注重了解员工的士气，倾听员工的呼声注意团队气氛的融洽，营造“学习型组织”……总裁对人力资本管理的主要工作总裁对人力资本管理的主要工作1企业人力资本队伍的领袖人物13员工申诉与投诉的解决者1.企业人力资本队伍的领袖人物2.驾驭人力资本管理的发展方向3弘扬以人为本的文化13.员工申诉与投诉的解决者14.重大职责扯皮与推诿的协调者15团队精神的培育者3.弘扬以人为本的文化4.承担人力资本管理领导责任人力资本管理战略的主持人15.团队精神的培育者16.最高绩效教练指挥官17考核与运营机制的控制者5.人力资本管理战略的主持人6.人力资本核心政策、理念的制定者17.考核与运营机制的控制者18.薪资与福利设计与管理者流程改进的效率专家7.企业文化的主导者、建设者与代表者8.组织架构的设计师19.流程改进的效率专家20.企业职业规划与员工生涯规划者人稳定与流动的监控者9.绩效管理与激励机制建设10.人力资本管理争端的仲裁者21.人员稳定与流动的监控者22.和谐劳动关系的维护者11.企业士气的命脉与发源地12.企业变革的倡导者、催化剂23.员工工作与生活丰富化的缔造者24.……良好的人力资本管理的标志良好的人力资本管理的标志以业绩为核心，以业绩为导向确立人事相宜的人员配置体系确立人事相宜的人员配置体系注重内部的沟通体系完善培育以人为本，尊重个人的企业文化要有科学的机构岗位编制和职能划分要有科学的机构、岗位、编制和职能划分建立、健全科学有效的绩效管理机制、奖惩激励机制、管控监督机制和新陈代谢机制……高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资本管理成本等高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资本管理成本等……未来人力资本管理的主要任务未来人力资本管理的主要任务对员工绩效和生产率负责；开发挖掘员工的潜能；开发挖掘员工的潜能；不断地培育训练员工；提升拓展业务能力；服务于客户的需要；建立人力资本竞争优势；建立人力资本竞争优势；建立高度职业化的员工队伍；发展人力智力资本……人力资本规划与管理人力资本规划与管理（第三讲）人力资本规划的内涵人力资本规划的内涵根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中，人力资本的供给和需求状况。资本的供给和需求状况。制定必要的人力资本获取、使用、保持和开发策略、政策和具体措施。外部境处于不断变化中使得战略标也不断调整引起外部环境处于不断变化中，使得战略目标也不断调整，引起人力资本规划的变化。确保组织对人力资本在数量、质量、结构上的持续需求。使组织和个人得到长远的利益和共赢发展……人力资本规划的基本目的人力资本规划的基本目的人力资本战略规划，是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平衡的条件下使组织拥有与工作任务要求相适应之间保持平衡的条件下，使组织拥有与工作任务要求相适应的必要数量和质量的人力资本。人力资本战略规划，所要实现的组织目标是包括实现个人利益在内的其最终目的是实现组织与个人的同步成长益在内的，其最终目的是实现组织与个人的同步成长。1.组织的环境是变化的织的环境是变化的2.组织应该制定必要的人力资本的政策和措施3.使组织和个人都得到长期的利益人力资本规划的重要功能人力资本规划的重要功能加强组织对环境变化适应能力，为组织发展提供人力保证；有助于实现组织内部HR的合理分配，优化人员结构，从而最大限度实现人尽其才；最大限度实现人尽其才；满足组织人员需求，调动职工积极性；为填补空缺及早做准备；有效控制流动率；保持工作的连续性减少未来的不确定性……人力资本规划的三个层次人力资本规划的三个层次人力资本规划按照规划的用途与时间幅度分为：1、战略层5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资本的需求，估计远期企业内部人力资本状况，协调需求与供给。本的需求，估计远期企业内部人力资本状况，协调需求与供给。2、战术层2－5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。3、作业层对一系列操作实务的规划，包括招聘、提升与调动、组织变革、培训与对系列操作实务的规划，包括招聘提升与调动组织变革培训与发展、工资与福利、劳动关系等具体行动方案，对细节要求高。人力资本规划项目与内容规划项目具体内容总体人力规划人才盘点，建立人力资本信息系统总体人力规划预测人力资本供需状况，采取措施平衡供求人员补充规划明确需补充人员数量、类型、层次拟定人员任职资格拟招募地区形式甄选方式拟定人员任职资格，拟招募地区、形式、甄选方式培训开发规划拟重点培训项目培训时的对象、教师、方式、效果以及与工资、奖励、晋升关系人员分配规划规划部门编制，拟定职位人员任职资格，做到人适其位职位轮换时间、范围及人选人员晋升规划建立后备人员梯队；规划员工职业方向，确定晋升比例、标准工资奖励规划进行薪资调查，进行内部工作评价拟定工资制度和奖励制度进行绩效考核资奖励规拟定工资制度和奖励制度，进行绩效考核劳资关系规划提高员工满意度，增进沟通实现全员参与管理，建立合理化建议制度退休解聘规划退休政策、解聘程度、制定退休、解聘规定拟定退休、解聘人选人力资本规划的三个方面人力资本规划的三个方面人力资本数量规划：是依据企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业人力编制及各职类职种人员配比关系或比例，制定企业未来人力资本需求和供给计划。其实质是确定企业未来需要多少人。人力资本质量规划：是依据企业战略业务模式业务流程和组织对人力资本质量规划：是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，主要是找出各职类职种职层人员的任职资格标准和要求职类职种职层人员的任职资格标准和要求。人力资本结构规划：是依据行业特点、企业规模、未来战略，对企业人力资本进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中地位、作用和相互及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中地位作用和相互关系。数量规划和质量规划都是依据结构规划所确定的结构进行的。人力资本规划基于企业战略规划人力资本规划基于企业战略规划企业战略规划人力资本规划我们需要什么人才我们现有什么人才如何在企业内部培养这些人才如何从企业外部吸引这些人才养这些人才引这些人才设立合理晋升通道薪酬向特殊人才倾斜通过考核激励职工发展提供相应培训升通道人才倾斜励职工发展训人力资本规划的基本过程人力资本规