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精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资本揭露方式的探讨本文以目前会计财务报表所能提供之功能，说明人力资本项目的重要性，与会计财务报表将人力资本适切表达的必要。本文依循理论根据，定义并划分企业人力资本，再将企业人力资本投资，配合人力资源会计成本发展阶段作一整理，并将创造企业竞争优势的人力资本由费用中抽离，为资产负债表中表达之方式提出建议，期望提供企业内部管理者与外在投资者，企业竞争优势与其相关人力资本的项目范围锁定与信息。壹、前言今日如微软(Microsoft)等许多企业，是靠着人脑所投入的智能，形成智能财产，专利与知识，并将其转化为服务或工具，出售给顾客。这其中产品价值的附加，是以人脑所产生的智能贡献。也因此使得微软公司的市价，近五年来平均为该公司帐面价值的14倍。而根据加拿大会计师人员协会(CanadianInstituteofCharteredAccountants)对加拿大财务邮报(CanadianFinancialPost)300家企业与美国财星杂志(Fortune)500家企业总裁们所作的调查显示，公司成功的重要因素之一为人力资本所创造的知识。这样的转变，使得传统会计对企业的衡量方式产生困惑，即人力资本(humancapital)的表达问题。人力资本与其所产生的智能，在现在的产业中，具有创造价值甚至竞争优势的能力(Ulrich,1998)。根据对美国产业的一项调查显示，股东权益平均报酬率最佳的精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料产业之中，几乎全是服务导向的高科技产业。如排名第一的半导体业(五年平均股东权益报酬率45%)，软件与数据处理产业(五年平均股东权益报酬率39.8%)与金融业(五年平均股东权益报酬率36.3%)(Dorfman,1996)。这些产业的共通点，在于提供人脑智能开发的产品或服务，而非传统机器生产所制造的商品。换言之，人力资本对产品或服务所提供的附加价值，已不亚于有形资产如机器设备所创造者。但是在会计财务报表中，对于人力资本的表达，在一般公认会计原则的规定下，财务报表缺乏对于企业人力资本与智能项目这类新兴领域的适当报导、衡量与揭露(Wintermantel&Mattimore1997)，未能将人力资本项目作妥善的处理与表达，将一切对于人力资本的投资，诸如训练和教育投资等人力资本项目作为费用处理，也就是作为收入的减项，故无法提供业主足够的动机与诱因审视与管理这项支出。目前有许多针对企业无形资产或资本对企业本身价值贡献的研究正在进行中。事实上，企业价值的创造因素有许多，包括组织资本、顾客(关系)资本以及人力资本(DzinkowskiRamona,2000)。这些创造因素中，应以人为核心，才能有其它种种的资本发展。然而，会计领域对于人力资本的定义、形式与范围研究甚少，也因此无法由目前会计系统中攫取人力资本的数据资料，遑论利用资料来管理对于企业价值创造日益重要的人力资本。因此本文拟针对人力资本，作详尽探讨。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料贰、研究背景与动机人力资本如同有形资产般，能为企业创造出附加价值，如员工知识，管理品质与顾客关系等等。若是忽略了人力资本在财务报表上的揭露，则面临相关决策时，财务报表所揭露的信息其参考价值则有待商榷(Carme,etal.,1999)。学者指出，目前会计制度下所提供的财务报表，在面临当前的产业环境下对于企业信息内涵的表达有所不足(Beverly,1992)。而证据也显示，妥善的投资于训练与运用人力资本，有助于组织绩效及生产力的增加(Acemoglu&Pischke,1999)。而训练的投资成果，更可在财务绩效中显示(Bassi&McMurrer,1989)。许多研究也证实人力资本与组织绩效或组织获利有关(Arthur1994)。因此，人力资本在现代的企业之中，无论就投入或产出面来论断，为企业中的一项重要因素，其重要性不亚于过去工业社会，生产产品所需要的机器设备。不考虑人力资本的重要性，并在财务报表上给予适当表达的结果，会使得管理当局习于使用财务报表所提供的信息来作诸如裁员之决策。不适当的裁员结果往往导致企业的绩效不彰，而非效率的改进，其中原因，就是传统会计将人力资本支出视为费用，而非资源(Hermanson,etal.,1992)。此外，财务报表的目的，在于提供(1)对投资人以及债权人有用的信息。(2)对评估企业未来现金流量有用的信息与(3)企业资源、债权人与股东精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料对资源的请求权，以及资源与请求权变动的信息(Kieso&Weygandt,1992)。然而目前按照一般公认会计原则(GenerallyAcceptedAccountingPrinciple)所编制的财务报表，并未对于企业所投入之人力资本投资，以及人力资本所创造的智能资本，作一适当的揭露与表达，因此目前的财务报表在满足上述目的时，显然有所不足。因此，定义人力资本，并讨论企业如何在财务报表，或以何种方式表达人力资本，是一个值得研究的问题。因此，本文拟将人力资本定义厘清，并在企业对人力资本之整体投资中，找出符合定义之人力资本项目，再以个案说明本文理论下个案公司人力资本，最后提出这种改变对于企业财务报表分析公式所产生的影响。参、文献探讨一、人力资本的定义与特性并非企业运用在人力上的投资与成本都可以作为人力资本的投入数据。企业对于人力之投入并非交换先前或近期内员工所提供之劳务或服务，而是着眼于未来员工所能提供的超额附加价值，如训练员工所支付的训练金额。所谓成本或投资，并非单指绝对的某一个会计科目，而是根据企业目标、核心技术与人力属性而定。为说明何谓企业之人力资本投资与人力资本成本，本节简要说明人力资本之定义。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料过去理论对于人力资本定义，主要可由交易成本经济理论(transactioncosteconomytheory)，人力资本理论(humancapitaltheory)，与以资源为基础审视公司理论(resource-basedviewofthefirmtheory)三种为主。所谓交易成本经济理论，即公司会选择最有效率的方式雇用员工(Argyres&Liebeskind,1999)。公司在雇用员工时，可以用对外招募或内部训练与晋升的方式来进行。这两种方式都会产生各种相关成本，如对外招募所发生的雇用成本(交易成本)，及内部训练的训练成本与管理成本(官僚成本)。在这两种取得人力的方式之下，公司会加以比较各自所发生的相关成本，并选择最有效率的方法进行(Williamson,1981)。该理论所谓之人力资本必须具有资产独特性(assetspecificity)与不确定性(assetuncertainty)这两种特质。而人力资本理论则强调公司会比较对于人力资本的投资与未来得到的效果(如改进产品良率)，来决定对于人力资本的投资金额。这里所谓人力资本的投资是指对员工的技能的训练与增加员工的知识。而投资则必须着重在员工的特殊专业技能上，并防止被其它公司所用(Flamholta&Lacey,1981)。该理论所谓之人力资本必须具备特殊专业(specialized)与不可移转(non-transferability)的特性。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料以资源为基础审视公司理论，强调可以增加公司竞争优势的核心技能，应由内部发展而来，而其余一般技能则可外购取得。所谓核心技能有具备价值(value)、稀少(rareness)、无法模仿(imitable)以及不可移转(immobility)等特性(Barney,1991)，而拥有这项核心技能的人才，则为企业值得投资与关注的人力资本。综观以上三种理论特性，本研究所定义之人力资本，是企业针对有助于创造竞争优势、有价值，具备独特性，应尽力保持不为外人所用的员工以及其技术所进行的投资。换言之，只有这类员工堪称为企业之人力资本。支持的学者指出，员工的技能与企业其它有形资产一样，为企业的资产(Barney,1991)。其中能发挥核心技能的员工，为企业创造竞争优势并赚取利益的来源(Porter,1985)。而企业为创造生存空间与竞争优势，所拥有共同创新的基础架构，也包括了投入研发的人力资本(Porter,2001)，同时，高品质的人力资源，特别是科学、技术与管理人才，也是产业群聚的创新要素。因此我们特别要对这类员工的投资，即人力资本投资加以了解与重视(Porter,2001)。为说明何者为企业对于人力资本之投资，Lepak等人利用价值(value)为横轴，独特性(uniqueness)为纵轴，将企业对人力的运用区分为四种象限(Lepak,etal.1999)，而再独特性高且价值高的人所从事之投资，为人力资本的投资。这类人力资本具有独特性高且价值高的特性，由于掌握企业核心技能与竞争优势，且不能为外界所用，因此这类人力资本向外界寻求的困难度很高，因此对其投入的人力资本投资，以进行企业内部发精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料展为宜。在成本会计属性上，企业对于这类员工的形成，取得、维护与分离，应作为对于企业人力资本的投资，以及人力资本的量化表达。当然，单纯就交换这类人员所提供服务与劳务之薪水费用，不属于企业的人力资本。投资在人力资本上，企业可改善生产效率、生产或服务品质，或作产品区隔，以换取策略竞争优势(Ruchala,1997)。而这种独特性，在各个产业中可以分别加以定义。从策略性人力资源的观点，人力资本可建立一套”高效能工作系统(high-performanceworksystem)”(Becker,etal.1998)而设立。所谓高效能工作系统，即将组织中人力资本投资所得到的品质极大化，产生如下的结果：1、企业选定与推动的决策与选定的竞争模式连结；2、针对执行公司策略所需的技术，发展可提供及时与有效支持的策略；与3、实行奖励与绩效管理规则，来吸引，维持与激励高效能之员工。所以企业的人力资本，必须是对企业所订定的策略目标有贡献，具备高度独特性、高价值，且不能为外界所用的人员在雇用，训练，维护与终结上所作的投资。二、人力资本的锁定与相关会计科目根据管理会计学的定义，所谓「成本(cost)」，是「为达成某一目标而牺牲或消耗资源」，精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料也是属于单纯的公司资产与员工服务与劳务交换；而「投资(investment)」，是「为赚取利益所使用的资源或资产」(Hongren,etal,2000)。因此在找出与人力资本相关会计科目的同时，必须先排除人力成本项目，即企业支付员工之薪资费用。因为薪资费用为企业给予员工已付出服务与劳力的报酬，而非增进企业核心竞争力的投资。因此，本文所定义的人力资本投资将支付员工之薪资排除在外。传统人力资本会计理论提出，企业的人力资本应包括以下几个投资项目(