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人力资本的性质与企业剩余分配摘要:马克思和现代人力资本理论在人力资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性，人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性，因此它可以获取但又不能占有全部企业剩余。本文为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。当前，尽管企业改革中出现了科技人员技术入股、经营者期权以及企业劳动者参与分红等新的制度安排，但由于人力资本的性质在理论上不十分清晰，因而在实践中仍然存在着困惑。即企业中的人力资产是否资本，它如何才能形成和转化为资本，其产权归属如何；人力资本为什么能够获得剩余，它与企业控制权的关系是什么。本文将尝试回答这些基本问题。一、资本与人力资本为了说明资本的概念，有必要首先对企业剩余和剩余价值进行区分。剩余是指企业超过合约收入（工资、成本、利息等）以外的收入（张维迎，1996）。剩余价值是指劳动力创造的超过自身价值以上的价值。按照马克思的理论，企业获得的超过预付资本的所有收入都是劳动力创造的，因此，剩余价值包含企业的剩余。为方便起见，在本文中我们用剩余一词表示企业获得的超过预付资本的所有收入。资本通常是由某种资产转化而来的。人力资产是指人的劳动能力，它是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合（马克思，1975a，中文版）。它包括体力资产和知识资产（李鸣和刘小腊，1997b）。人力资产自身的价值就是劳动力的价值。它是某一社会在一定时期内维持劳动力再生产的费用。按照马克思的资本理论，资本是一种能够带来超过自身价值的价值。企业中人力资产之所以能够成为资本是因为它能够创造超过自身价值以上的价值。在这一点上，经济理论基本不存在分歧。但分歧在于剩余的归属，据此资本的概念分为两类。第一类是马克思提出的狭义的资本或严格意义上的资本。在马克思看来，资本是有归属的。只有当资本带来的剩余归属某一所有者时，它对于剩余获得者才是真正意义上的资本。这里的关键是剩余的分配。即使剩余并不是其获得者所创造，但只要他获得了剩余，他原先的投入就变成了资本。而对于没有获得剩余的要素，即使对剩余的产生有所投入和贡献，他的投入也不会变为自己的资本，而是别人意义上的资本。因此，人力资产在劳动者手中只是他的资产或商品，而不是他的资本，只有在资本家手中才能成为资本（马克思，1975b，中文版）。人力资产是资本家的人力资本，因为他通过劳动者把手中的消极货币变成了资本，并获得了人力资本带来的剩余。第二类是以舒尔茨（Schultz，1961）和贝克尔（Becker，1993）等人为代表的人力资本经济学家所倡导的广义人力资本概念。他们认为，一项资产只要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益，就是资本。而无论其创造的剩余归谁所有。人力资本理论研究表明，经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的原因是人力资本的投入增长，人力资本投入的增长是经济增长的重要源泉。因此，人力资产是一种资本。舒尔茨等人一直把人力资本作为资本的组成部分（舒尔茨，1990，中文版），但他们更重视人力资本对经济增长的作用和强调对人力资本的投资，而不是人力资本与非人力资本在企业契约关系中的相对地位以及人力资本的产权。无论人力资本经济学家是否对人力资本的产权感兴趣，既然承认人力资本是经济增长的源泉，那就意味着人力资本有权参与剩余的分配。在这一点上，其理论与马克思的逻辑是暗合的。二、企业中人力资产的资本属性在商品经济中，人力资产的使用有三种选择。第一种是自我消费。第二种是作为商品出售，一次性完成交易，只获得工资，不享有剩余。第三种是与非人力资本直接结合，如进入企业与他人的非人力资本结合（如技术人股或得到股份期权），或与自有的非人力资本结合，创造剩余，把人力资产转化为人力资本。一些学者认为资产作为资本的功能与剩余的分配是不可分离的，把资本看作是投资者获取利润收入以及为确保获得利润收入而拥有的权利，即获取利润或剩余是资本所有者的一种产权。实际上，一些资产只具有创造剩余的功能和获取剩余的愿望，而无权拥有剩余。然而，不拥有剩余索取权并不妨碍人力资产转化为资本。资产能否转化为资本是资产的用途和功能问题，而剩余的归属则是产权安排的问题。一方面，作为资本创造剩余的功能和参与剩余分配的权利并非不可分离。无论在资本主义经济还是社会主义经济中，人力资产作为资本使用的功能在许多情况下都是与剩余分配的权利相分离的。另一方面，既有的产权安排并非是一成不变的。作为人力资本创造剩余的功能和参与分配的权利在一定条件下又可以统一起来。现实中许多企业的劳动者都在参与剩余分配。产权安排实际上是一种依从状态，只要它有利于效率的提高（张维迎，1995）。但无论产权安排如何变化，人力资产在企业中被用来谋取剩余的性质都没有改变。谋取剩余是资本的基本属性。任何商品生产都是以谋取剩余为目的的。人力资产被投入企业不仅仅是为了获取人力资产自身的价值，更重要的是为了谋取超过其自身价值以外的剩余，而无论剩余归属于劳动者还是资本家。因此，人力资产一旦被投入企业，无论其剩余归属如何，都转化成了一种资本。实际上，马克思的理论并没有否定人力资产的资本性质，不过是根据剩余的分配在资本的归属上作了区分而已。按照马克思的资本理论，资本家的可变资本并不能带来剩余，真正创造剩余的是工人的劳动。劳动者的人力资产实际承担着资本的职能，它是真正意义上的资本。按照这一逻辑，在劳动者不能获得剩余的企业中，人力资产是非人力资本所有者意义上的人力资本；在劳动者参与剩余分配的企业中，人力资产是劳动者和非人力资本所有者共同意义上的人力资本；在劳动者占有全部剩余的企业中，人力资产是劳动者意义上的人力资本。无论剩余归属如何，人力资本都是剩余产生和经济增长的源泉，都是一种资本。也正是因为如此，现代企业才花费大量金钱投资于人力资本。在这里，判断人力资产是否资本的标准关键是看其是否用来谋取剩余，而不是剩余的归属。是否用来谋取剩余决定着资产能否转化为资本，而剩余的归属则属于产权安排的范畴。这种安排受到一定时期社会和技术发展等因素的制约。在一种制度安排下，同样的人力资本可以获取剩余，在另一种制度安排下则不能。在商品经济史上，企业中人力资产被用来谋取剩余的性质从来没有因为分配制度而发生变化，因此剩余的归属并不妨碍人力资产转化为资本。三、企业中人力资本产权的性质人力资本产权和非人力资本产权是同样的一组权利，即包括所有权、处置权、交换权和受益权等。但企业中的人力资本产权比非人力资本产权更具复杂性。人力资产从市场到企业会发生两个转化，第一是从资产到资本的转化，第二是其产权归属由一元化向多元化的转化。市场上的人力资产和企业中的人力资本产权的归属是不同的。市场上的人力资产可以认为是由个人投资形成的，产权只属于作为其载体的劳动者个人，其人力资产的产权行使不受交易对方的约束。因此，在人力资产进入企业的缔约过程中，交易双方彼此是自由和无约束的。一旦进入企业之后，人力资本就转化为劳动者和非人力资本所有者共同所有。因为在企业中非人力资本通常会投资于人力资产使其得到改善、转变和增加，以满足生产的需要。同时，人力资产也可以利用非人力资本（设备、仪器及工作环境）采取诸如边干边学（learningbydoing）的方式来达到这一目的。当然，企业中新增人力资本绝不可能由非人力资本投资单独形成，它必须与人的体力和脑力支出结合后才能形成新的人力资本。企业中的人力资本是劳动者和非人力资本所有者共同投资所形成的。因此，企业中的人力资本产权归属并不唯一，产权的行使要受到投资双方的共同制约，劳动者和非人力资本所有者都无权单方面决定。对人力资本的处置、交换和收益分配，都需要双边解决。双边解决意味着交易和契约必须是平等的，一方不能对另一方进行强制。在市场经济条件下，平等交易和契约解决可能是唯一有效的办法。由此可知，一些文献中把企业劳动者作为人力资本所有者的说法是不准确的，而且有可能在人力资本产权的分配和行使方面引起误导。但由于这种提法已经约定成俗，在本文中我们仍把劳动者称为人力资本，把非人力资本所有者称为非人力资本。但我们的含义是有所不同的。人力资本的使用权也与非人力资本存在着差别，它的使用权并不完全归其购买者所有。人力资本无论是由谁的投资所形成，其载体只能是人，其使用的控制权都天然地归劳动者所有。企业人力资本的所有者可以不唯一，但其使用权的控制者却是唯一的。实际上，人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过。在使用权转让的契约达成以后，形式上人力资本的使用权归买方所有，但实质上劳动者个人（卖方）始终对其保持着终极控制权，随时都可以公开或隐蔽地关闭和收回（如果不考虑交易成本的话）。要完全转让人力资本的使用权是不可能的（舒尔茨，1992，中文版）。以往关于人力资本产权天然私有性的表述（周其仁，1996）是不够确切的，在企业中这种产权私有性实际上仅仅是使用权的私有性，而不包括人力资本处置、交换和收益分配等产权的私有性。因为前者可以由人力资本隐蔽地控制，而后者则必须由双边共同解决。因此，企业中的人力资本除了能控制自身的使用权以外，其他权利都必须与非人力资本共享。这就决定了人力资本不可能单方面享有企业剩余。四、人力资本与剩余分配既然承认人力资本，那就意味着它应当具有与非人力资本同等的权利。首先，按照马克思主义的劳动价值理论，企业的剩余来源于劳动者的活劳动。按照这个逻辑，人力资本有权参与剩余的分配。按劳分配也只是说在作了必要的社会扣除之后，按照劳动者的劳动贡献进行分配。这种劳动贡献不仅创造出了劳动力简单和扩大再生产的必要费用，而且创造出了剩余。按劳分配并没有排除供劳动者分配的份额中包含剩余。周其仁和刘小玄等人已经从现代经济中人力资本在资本的形式和作用上与非人力资本的无差别性方面阐述了人力资本参与剩余分配的原因（周其仁，1996；刘小玄，1996）。而我们要指出的是，人力资本产权的私有性要求剩余索取权的激励。人力资本产权的私有性决定了其供给的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规制，以实行彻底的监督（张建传，2000）。经营者和生产者的努力都存在着不可监督性，只是程度不同而已（张完定，1998）。因此，仅仅依靠监督不能完全解决人力资本的努力问题，而剩余索取权安排可以用来解决自我监督的激励问题（AlchinandDemsetz，1972）。合约无法控制和规定的部分称为剩余部分。虽然在契约规定以外的情况发生时非人力资本可能掌握着对人力资本使用的剩余控制权。但由于人力资本产权的私有性，合约和非人力资本不可能完全控制人力资本的使用，劳动者在任何情况下都掌握着人力资本供给的最终剩余控制权，从而在任何时候都可能制造风险或做出合同规定之外的贡献（如自愿义务劳动）。这是一种最终意义上的剩余控制权。要保证这种控制权的使用与企业的利益一致，同样需要按照剩余控制权和剩余索取权相对应的原理，使其最大限度地与剩余索取权相匹配。因为前者需要后者的激励，并且两者不能分离（Hart，1995）。如果两者不匹配，就会造成所谓产权残缺，从而影响效率（肖耿，1997）。因此，不允许劳动者参与剩余的分配，将很难保证其具有充分使用人力资本的自我激励。而且从长期激励的观点看，剩余索取权安排有可能把专用性人力资本与企业的长期利益联系在一起，从而激励其继续投资并长期留在企业。非人力资本可以获取剩余索取权是由于他掌握的企业剩余控制权需要激励。而人力资本获得企业剩余索取权不仅因为它创造了剩余，也是因为其使用的最终控制权同样需要激励。但必须指出，人力资本参与剩余分配并不意味着人力资本占有全部剩余。由于人力资本产权归属的多元性，至少在现阶段，剩余可能将由人力资本和非人力资本共享。至于具体的分配结构，则不属本文讨论的范围。五、人力资本与企业控制权有学者认为，人力资产必须与非人力资本直接结合，并能够直接支配非人力资本时，人力资产才会转化为人力资本，从而统一在具有增殖性的资本这个概念中（李鸣和刘小腊，1997b）。这样，企业的控制权就成为人力资产转化为资本前提了。尽