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人力资本百江造[2006-12-2810:31:02]——首届人力资源系统工作会议内容精选百江的1万余名分散在40多家LPG及管道燃气企业，地域涉及11个省份。如何做好这样一个体系庞大、人数众多的集团企业的人力资源管理工作？百江的企业，规模小的几十号人，规模大则有数千人。每一家企业如何根据自身的特点和需要，建立符合企业发展需要的人力资源规划？这都不是简单的事。百江首届人力资源系统工作会议正是基于这样的背景，于4月24至26日在深圳东湖召开，并确定了“交流?学习?提升”的主题。王国维大师曾言治学有三层境界：第一层是“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”；第二层是“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”；第三层是“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。在认识和实践人力资源管理的过程中，百江的HR们也许会有同样的心路历程。但我们坚信，通过此次会议所传达出来的精神，通过所有百江人坚持不懈的努力，我们一定能够在不久的将来打造出具有百江特色的“大人力资源”管理体系。战略篇作为集团领航人，陈巍先生对百江的人力资源管理系统进行了准确清晰的定位，精辟解剖了百江目前的实际状态，并提出了期许——百江HR的特点与重点百江人力资源管理的三个特点计划经济体制下国有企业的人事管理与现代化企业中的人力资源管理的最大差别在于“资源”二字。所谓资源，就是一种资本、一种资产，就有资本、资产的经营和管理方式，有科学的依据。百江的人力资源管理系统有其自身的特点。首先，工作深度不同于传统的人事管理。传统的人事管理只是从表面上去管理人的行为，工作重点仅局限于规范人的行为以及各种各样的规章制度、考核、奖励办法；而现代人力资源管理则是去研究、评价和调动人的工作能力与潜力，更重视的是在认识人、了解人的基础上使用人。其次，资源是有价值的，并且它会随着不断的开发利用而增值。因此，人力资源管理的着眼点应该放在未来，给企业中的人才提供充分的学习、提高与发挥的机会。第三，人力资源管理是系统工程，它渗透到企业运行管理的方方面面，例如绩效考核就必定涉及到财务、审计，人才的使用、培养，就必定涉及到企业的培训、运行管理系统，乃至公司的最高决策层的每一项决策，实际上都涉及到人力资源的使用、认识和支持。百江目前的实际状态百江人力资源管理工作的方向与要求，离不开对百江自身所处环境与百江自身特点的清晰认识，要根据实际情况来认识和定位百江的人力资源管理工作。我们用短短的几年时间，从零开始，做成一个到目前为止有40多家企业的实体，上万名员工。这是一个奇迹，但在这样的发展过程中也势必会出现一些问题：第一，百江的企业从管理模式、管理思维到管理方法，与国内真正现代化的企业相比，还处在相对落后的状态。我们的人员知识结构、背景、年龄等各方面所反映出的基础、状态与层次，与真正的现代企业人力资源还有一定的距离。第二，企业处于相对封闭状态。燃气企业尤其是管道燃气企业，其客观存在的经营方式和过去所处的传统的计划经济体制，造成了企业相对封闭，接受外界新事物较少，大多数员工还习惯于思考企业能给我什么，而不是我能为企业创造什么。我们在改制中遇到的一些障碍，其根源就是这种思想：不愿意去发现和创造自己的价值，这是缺乏自信的表现。第三，企业经营特点与行业特点决定了我们的企业会一直处于相对稳定的状态。因此,我们有潜力越做越大,价值表现越来越突出。但前提是我们要把自己的事情做好，才能确保企业处于正常且不断上升的状态。第四，从投资者的角度来说，我们对百江充满信心。基于对现有企业正确、客观的认识和评价，我们认为系统内的每一个企业都存在巨大的潜力，过去的几年中，百江的企业也接连地爆发出了活力与创造力。当然，对于企业在转变与爆发的过程中所遇到的各种问题，我们亦有充分的耐心、足够的能力帮助企业进入良性的状态。百江人力资源管理系统的工作重点第一,通过人力资源系统极力向整个百江系统推荐、传递学习的风气。既然我们处于相对落后和封闭的状态,管理模式、方法和效果都还不尽人意，我们就需要敞开胸怀去学习，接受新的事物，摆脱历史的包袱。百江的HR要通过自身的学习带动整个系统的员工进入积极的学习状态,倡导学习的氛围，安排各种学习机会。学习是一种心态,是吸收与筛选的过程,要通过各种方式与途径,在生活和工作的任何环境与细节中获取知识。第二，人力资源系统应该极力宣传百江的企业文化。个别企业改制过程中之所以会出现一些问题，主要就是因为大家对百江这个企业和百江的企业文化了解不够，才产生了各种误解。事实上，百江文化是一种很开放的文化，没有强加给员工的内容。她的价值在于告诉员工要保持开放的心态，要树立正确认识自己、激发自己潜力的心态。我们应该通过各级管理层，尤其是通过人力资源系统，将这种开放的文化与心态传达给系统内的每一位员工。我们组建内部讲师团，也就是在创造传达文化的客观条件，通过强有力的声音和有效的渠道，向企业员工传达我们的想法，传达新鲜的思维，传达对企业和个人有益的内容。第三，针对目前百江系统企业的实际状况，人力资源系统应该去探索、建立和初步实施一套适合百江的人力资源考核系统和评价系统。作为一个不太成熟的企业，百江的人力资源所面对的最重要的问题就是如何去评价人，具备了这个基础才能有效地组织对员工的激励和培训，找到发挥员工能力的途径。但是到目前为止，我们的的绩效考核体系还不科学、不完善，这就要求我们在短时间内，从基层、从局部做起，逐步探索出一套评价燃气企业员工和燃气企业经营业绩的科学体系，对百江系统的人力资源管理进行革命性的提高，实现质的飞跃。第四，百江的人力资源系统应通过每个人的用心用力,在整个系统中创造出充分的人文主义环境,这是百江人力资源系统所必须要面对和努力实现的目标。之所以要提倡人文主义，一方面是因为燃气企业涉及到高科技、意识流的内容很少，另一方面是因为基层员工占了员工结构的大部分，加上我们所从事的又是一个长期稳定发展和回报的行业,员工需要归属感与依赖感才能与企业共同发展,实现资本与个人价值的最大化。当然,要充分体现人文主义，则需要企业良好的经营运行状态和盈利潜力作支撑。随着百江的迅猛发展，对人才的渴望越来越迫切。沈联进先生告诉我们，百江的HR首先要学会发掘优秀人才，并将之培养好、发挥好——选人用人育人敢用人，还要敢用能人首先，我们应该坚信什么样的人都有用处。肯干能干想干的人是好样的，仅仅因为能力差一点、身体差一点去做最基本的工作的人，甚至离开公司或工作岗位的人也都是好样的，关键在于我们如何去用这样的人。百江的企业应该建立起用人的价值观，惟有如此才能让人发挥其应有的作用。例如长春燃气现在处于改制调整过程中，人员很多，关键是我们如何进行调配，使这些员工人尽其才。如果有大量的人员堆积在生产环节，我们就可以考虑调整一部分从事营销和服务工作。其次，我们要遵循敢于用能人的原则。不要顾忌能人薪酬太高，也不要顾忌能人可能不听话，给管理带来麻烦，关键在于如何发挥他的长处。善于用能人的人才是真正的能人。第三，我们在用能人的基础上也要淘汰人。这种淘汰是双向的，企业淘汰人，人也淘汰企业。在人才竞争如此激烈的社会环境中，劳动关系建立后的合约履行、劳动关系双方的维系才是最重要的。淘汰人不是不讲人情，而是一种重新的组合。培养员工的学习能力培养人涉及到培训，培训的关键是要通过人力资源系统培养大家的学习能力。社会在进步，企业在发展，如果丧失了学习能力和自我更新的能力，我们就无法生存。因此，各级管理人员要大胆起用年轻人，大胆起用没干过这行的人，要给不同的人工作和学习的机会。特别是我们的一些原大型国有企业,在人力资源重新组合安排中，要想充分调动起人的积极性,推行企业的市场化,就必须给不同人更多的学习和工作机会。建立薪酬的正确导向对于薪酬每个人都有自己的期望，这是正常的。但我们在提出薪酬的期望时，首先要问问自己的付出与要求的薪酬是否对应，这是价值观问题。每个企业中都有一部分员工，没有建立起正确的价值观，更多地谈索取、谈企业能给我什么，而不去想自己能为企业创造什么。企业在付出薪酬时，一定是要从个人身上获取更多的回报，这是市场经济的规则。因此，百江的企业要建立起关于薪酬的正确导向，真正树立付出与回报相对应的薪酬体制。对绩效考核的几点要求第一，绩效考核不能太复杂，太复杂了不容易理解，也不容易操作。特别是百江现在的一些企业，规模不大，情况也有很大的差异，且处于迅猛发展的过程中，考核要抓住关键点，不要贪大求全。第二，绩效考核过程中不要过多地求全责备。任何一种考核方法都有其优点与缺陷,找到相对适合企业或适合企业某一阶段的考核办法即可。第三，绩效考核不能半途而废,既然有规定就要无条件地执行。同时,在考核的问题上,要把做人与做事分开,不要让制度迁就人与人的关系,好就是好,不好就是不好,个人感情再深厚,工作上该怎么样还是得怎么样。“百江最有价值的资产是百江的所有人才。因为人既可以让资产一文不值，也可以让资产价值连城。”对于人力资本在企业中的重要价值，黄洁女士一语中的——百江的HR该做些什么人力资源工作的终级目标就是要带来企业长远的效益。从百江的人力资源现状来看，我们具体要做好以下几项工作：加强对人力资源工作的重视。此次参会的人员有的是行政经理，有的是财务经理，这从一个侧面反映出各企业的人力资源还没有完全由专人来负责，各企业对人力资源工作还不够重视，人力资源管理停留在相对低级阶段。我们应该明确认识到人力资源部与行政人事部是两个不同的概念，要打破传统的行政意识，找准人力资源的定位，改变现状，让人力资源工作为企业带来收益和价值。加强交流。人力资源在企业中就像人的血液一样，它能把大家融合在一起。因此交流无论在哪个环节和层面都很重要。希望企业与企业之间、企业与本部人力资源部之间经常就人力资源现状进行交流，本部的HR工作者会给大家提供具体方法和工作服务。不断地开放学习。我们工作的提升来源于学习，只有持续地学习，才能有所提高，并通过实践不断验证所学的知识，获取更新的知识。有耐心，一点一滴地把人力资源的基础工作做好。人力资源工作是个系统工程，需要长期积累才能加以完善。在工作实施的过程中不能浮躁，要踏踏实实、有条不紊，才能使工作上一个新台阶。做百江思想和文化的传播者。思想和行为具有重要的影响力，各企业人力资源管理骨干要通过此次学习和交流把百江的人力资源管理理念、对人才的重视、对人文主义的重视带回各自工作岗位，带到所服务的企业，做百江思想和文化的传播者，把百江的理念和文化传遍百江大地。经过飞速发展，百江的版图不断扩大，对人力资源体系建设也提出了更高的要求。如何使百江的人力资源发展跟上企业的发展战略？如何为百江的后续发展培养更多的人才？胡强先生作出了冷静的分析——理性审视百江发展阶段冷静思考人力资源建设百江是什么百江是一座资金桥梁。作为上市公司，百江的运行模式是从海外的资本市场以股权、债权融资等方式吸收资金，投入到国内燃气产业的改制。从2001年上市至今，百江通过从海外募集的资金以及通过自身积累的盈利投资先后在国内成立了40多家企业。现在，资金桥梁又有了反向的作用。达到回报期后，百江要开始陆续向海外投资者进行分配，让他们享受百江发展的成果。作为上市公司，百江在证券市场受到证券监管机构和投资者的监管，这就要求我们的管理必须做到规范、透明。因此我们不可能像普通的民营企业、外资企业或个体户那样去经营企业，而应真正以规范、透明、专业的形象来做我们的事业。百江是一个沟通平台。我们把百江管理中存在的首要问题归结为沟通的问题,改善管理首先要从改善沟通开始。百江有责任、有义务打造一个沟通平台,它应该包含本部与企业的沟通，更重要的是40多家企业间的相互沟通。我们相信管理的智慧来自于基层，来自于企业，百江本部的人力资源工作者对企业管理运作的熟悉程度不如企业的人力资源工作者。我们要通过这个沟通平台,把企业的管理智慧、管理思想吸收到百江来。百江是一个文化基地。作为外资企业，百江希望将先进的管理思想与理念通过从各企业吸收营养，不断总结完善，形成具有百江特色的企业文化，发挥文化基地的作用。百江目前所处的发展阶段陈巍先生早在一年以前行业发展最迅猛的时