人力资本管理精粹

人力资本管理精粹在中国加入世贸组织1周年之一跟大家就国际人力资本问题进行广泛的论坛感到非常的荣幸。人力资本概念提出40年了，40年的发展当中人人们意识到了人力资本的重要性。重要已经入世并积极参与全球化的竞争，再次背景下，中国迫切需要研究人力资本的开发和管理，促进在人力资本领域的学术交流和合作，这也就是本组织会主办这次人力资本讨论的根本原因。我们认为人力资本事关国家竞争力，据我观察中国人力资本研究处于初级。我在这里想说的是，人力资本显然不仅仅是一个企业所要考虑的事情，人力资本事关国家安全，事关国家长远的竞争力。从国家竞争力来看，中国持续一枝独秀。但我们要看到中国快速增长有多年沉积下来的国有资产和积极财政政策带来的结果。印度总理曾公开评论，印度有可能在未来3、5年超过中国，他的原因是印度是英语国家，印度的核心产业是软件产业。而中国现在提出做全世界的制造中心，低成本，低廉的劳动力。如果这种状况不改变，印度在3、5年内就会超过中国。如果不提高人力资源就不可能提高竞争力。货币资本于廉价的劳动力相结合，当别的国家强调人力资本开发，我们用低成本组装，将导致数字鸿沟的进一步扩大和国家整体竞争力的下降。中国预计今年吸引外国直接投资额达到700亿美元，将超过美国成为首选地。这是非常了不起的事。但比较清醒的认识到，这一评判的标准是资金，是货币形式的钱。从人力资本的角度看是怎样的呢？有这么一个数字，中国改革开放以来每年出国留学人员平均是10几万，而历年学生回国的总数也只有10几万，客观的讲中国目前是人力输出国。美国为了保持全球经济领导地位，资本和技术什么都可以输出，但人力资本不仅不输出，还要跟发达国家争夺。美国的立法鼓励从全球范围内吸收人力资本，并加以使用。这让他在相当范围内仍然保持全球领先地位。中国加入WTO后，参加了全球经济竞争，在逐步开放国内市场的同时，开始关注人力资本对提高国际竞争里的含义，大家可以设想一下，如果中国能够向吸收外国直接投资那样，成为吸收全球人力资本的大国，那么中国整体的竞争力就有可以列为世界前茅。随着跨国公司进入对人才的挖夺非常的激烈，一方面让我们意识到国内人力资本的滞后，另一方面让我们意识到建立人力资本相关的法律法规。中国共产党十六大提出要全面建设小康社会，为实现这个目标，中国比较千方百计提高核心竞争力，我国的自然资源随着经济大规模发展是逐步递减，如果中国要在未来保持可持续发展，就必须重视对人力资源的开发和管理。我们从下面三个部分看中国的人力资本问题。中国现在处于高速发展的时期，有亟待解决的问题。如何提高人力资本优势取代廉价劳动力的优势。我们先从教育环境分析解决之道，教育环节里面一个很重要的方面就是评估体系问题。人力资本是体现在人身上的专业知识，判断和处事能力，经验的积累和其他的综合素质。能不能再教育中体现出经济学的机会成本，让人成为可评估的市场价值。在中国的教育评估体系中，小孩是不是好小孩，是家长说的算。是不是好学生是老师说的算，是不是好员工是老板说的算。这种评估体系看中是形式上的东西。这种评估的体制有失公平。这种评估制度也造成领域个别人取得成功无限夸大自己的作用，藐视为其提供基础条件的合作方和单位、企业。如果在很长时间内，对教育的定位是一种公众投资和社会福利，在教育环节中排出人力资本的概念，在经济条件下，如何给人力资本定价，往往在教育环节中没有体现出来。这样的结果是教育资源浪费、低效率。中国对高素质的人统称为人才，人才广泛的定义就是可用之才。政府、企业、部门根据政策和使用目标，可用的人是人才，而外延的定位是文凭、职务、资历。人能力的形成往往收益与对等的评估体系，中国入世后在广泛的国际交流中，包括我们现在举行的论坛，一些有益的观点可以让中国建立正规的体系。我们看到美国的人力资本体系中，学术界、企业界和政府的三角关系是相互流通的，教授、企业家可以在政府任职，当部长、甚至当国家的领导人，教授离职之后可以当总裁等等。在中国目前是分割的，尚没有一个比较好的流通机制，我们行政体制各种体制都非常的完善，但相对来讲是封闭运作的。目前一些地方政府从社会招聘较高级别的公务员，显示中国对人员流通已有了机制。但大多数情况下还是按组织关系定位，我们理论是大组织，小个人。只有组织和上级能够评估所属下级的能力和价值，因此也就发生了很多不正常的现象。行政级别的部长待遇永远高于学者，企业家根据潮流也定位在行政级别上。这样造成很多高级人员流失，这是非常让人担忧的。实际上人力资本必须根据市场发展的需要进行合理有序的流通，因为人力资本只有流通才能产生附加值，中国的人力资本目前有一定的流通渠道，有各种的人才交流中心，但是我们发现中国人力资本的流通渠道是低层次的，主要是员工的招聘，是无次序的。因为很多情况是无法可依，比如户口、社会关系的迁转，往往造成企业跟部门或者地方之间的冲突，例子数不胜数。为什么会出现这样的情况？很多人解释是市场经济体制下利益导致的。但我们发现大多数的矛盾是程序上的错误，因为人力资本上没有正规的规则，不可能形成平和的人力资本环境。一些发达国家通过在国家宏观管理环节上，有限制定相关法律和政策，重视基础教育，强调专业培训，扶持智能团体，较好促进了人才交流的国家。不仅要符合市场经济规则调整政府的立法趋向，而且要制定相应的政策认同人力资本的认识，调整教育培训体系，鼓励不要限制人才合理的流通，逐步建立起人才交流体制。在这个过程中，政策对社会、对市场，甚至政府人力资本的定价有导向的作用。目前看来，现在的政府定价机制还没有完全根据人力资本价值，而是根据人才的概念确定一些政策的。而判断人才的根据我们刚才说了，往往使文凭、头衔、职位。我们认为政府职能政策支持哪中定价方式，决定了人力资本在多大的程度上可以发挥。如果说中国要具有相当好的人才吸引机制，那么中国对人才宏观定位将是决定性的因素。根据人力资本理论我们应该明白，人力资本特征只能是被激励，不能被压榨和限制的，建立好的人力资本制度是政府管理人才基本制度。政府高级官员和一些特殊人才掌握核心机密，动向直接影响国家动力。但是如果重要人才管理机制只是限制，不根据人力资本的属性和特征来进行调整，那么这种限制在短期内可以降低损害的程度，在长期看难以取得效果。从政府效率角度来看，企业有企业的效率，政府也有政府的效率。有权威人士讲，政府在不改变其他条件下，仅仅靠增加管理的效率，降低失误合理调整人才，就会使中国的GDP增加百分之十几。刚刚结束了十六大对人力资本问题有了专门的阐述，对其重要性有了足够的认识。下面我们跟大家讨论就是我们能为提升人力资本做一些什么。我们认为中国要提升人力资本还有很长的路要走，也需要多方的努力。我们能做什么？正如联合国秘书长安南在提倡全球契约时讲的，我们可以联合市场力量和全球威力发挥民间组织和企业的竞争力。我们认为只有高素质的中国企业家才能够理解全球契约的基础，在环保等方面承担更多的社会责任。企业是中国社会最活跃的部分，而且有调动资金。我们注意到许多好的企业开始重视人力资本的问题，在体制上任何人力资本的价值都加以股权化。并开始对员工进行培训和教育。这些培训是对人力资本的投资，同业之间只有避免恶性和无序的竞争，企业才可以放心的做人力资本的投资。如果企业就培养人力资本达成约束，形成一种协调机制，将归人力资本的教育和有序流动、可持续发展有一定的基础。有了这个基础，政府宏观就可以有一定的指导作用。通过民间组织和企业的创造力我们可以找到合理的作事方法，推动人力资本在中国的提升。本次论坛得到了联合国秘书长和国际正要的大力支持，是中国人力资本方面涉及面最大，影响最广的国际性会议。本次论坛会给企业家、专家提供交流的机会，我相信这次会议会产生深远的影响，并且大会希望各位嘉宾能够参加我们在2003年10月举办的第二届国际人力资本论坛。而且我们倡议企业界能够率先成立起来人力资本的俱乐部。推动国家人力资本的有效管理，谢谢大家。刚才已经宣读了安南先生的亲笔信，我想转达大使的问候，他是联合国开发署在中国的代表。我还想转达在联合国开发计划署和其他一些机构在中国常驻的工作人员。我想今天我们看到AntonStadler是全球协议高级长官，今天下午大家将听到AntonStadler的讲话，听取他在这方面的丰富经验，蒋副委员长和龙永枢主任他们在主旨发言中说出了很多深刻的想法。我今天的任务就是继续他们的讲话。再谈谈全球协议的问题。首先我想解释一下全球协议的概念。我也想引用联合国秘书长安南的话，让我们把市场的力量和普遍理念的权威结合起来，让我们把私营企业创造性力量和弱势人群和子孙后代的需要相结合。需要商业发挥自己的战略措施为促进人们的生活质量、创造良好的环境和持续发展的目标。契约就是说以行动为目的的自愿的分享价值观和原则。我还想说全球这个词，虽然契约是在普遍价值观基础上建立起来的，但它发展和实施要根据每个国家的文化传统和现实情况。在中国实施全球协议要考虑到中国的情况和历史传统。要想变得有利就像秘书长说的，商界跟不同组织都必须联合起来行动。我们挑战只有在联合行动的情况下才能得到正确的处理，我今天人力资源的历史性会议就显示出了这方面广泛的参与，而且所有利益相关者的广泛的参与。大家也许知道在尼日利亚，我们要使尼日利亚贫穷的人口要降低一半。在印度一些商界最高级的领导人，决定他们应该在基础教育方面进行工作，要扫除那些贫民窟，而且要处理艾滋病的问题。作为各界的领导人你们都知道艾滋病它非常损害人力的资本，我们从非洲就可以看到，不仅给人带来痛苦，而且艾滋病也阻碍社会和经济的发展。我想再谈谈在印度，在去年我们同印度800个CEO一起讨论怎么使印度可以可持续发展，而且有竞争力。言外之意就是印度怎么跟中国竞争。在三天之内我们讨论很多的问题，印度领导人认为应该集中精力处理，特别是人力资源方面。在欧洲差不多有1000多家公司都在同政府进行合作，同非政府组织还有劳工组织，比如同联合国环境署，能够在环境方面加强一些原则进行行动，以便减少成本，同时要加强雇员生活的质量，而是能够更好的盈利降低成本。通过全球的契约我们也面临很多的挑战，比如说必须在人权、劳工、环境方面有普遍性的原则，各个公司必须在战略和日常的工作中重视这些问题，我们这些公司需要在自己日常工作中采取行动，要考虑到经济，而且也要考虑到社会和环境的价值。我们全球这些投资者还有管理层人士都开始理解到，我们必须采取这种方法，而且在今天论坛上关于人力资源方面问题得到很多的讨论。我想最终我们会有非常清楚的了解，了解到对人力资源的社会价值，同时我们还可以看到中国和全世界的一些例子，看怎样促进商业的发展，同时对于可持续发展奠定基础。我在这里谈一下全球协议发展过程。全球协议发展的非常快，在1999年会议上，安南秘书长首次提出这个概念，得到了非常强烈的响应。他提出应该有9个普遍性的原则。在2000年7月份我们在机制上得到了加强，主要的想法就是我们产业界应该接受原则，使全球化更加的稳定，而且更加有吸纳性。市场应该基于共同接受的原则上，而且我们这种想法现在已经变成全球性的网络，有全世界几百家的公司参加，还有一些国家的工会或者非政府组织。我们思想有以下三个补充目标，第一个9个原则成为商业社会一部分。第二为商业、劳工、公民社会的对话和寻求解决方案提供一个平台，同时还要促进支持千年发展目标的活动。我们契约这几年不断的发展，而且有一系列方法促进这个目标。比如说我们有一个领导模型来吸纳这些公司，如果CEO能够支持契约的话，是动力的第一步。有很多的公司都正在使用这9个原则审视他们的战略和日常的任务。瑞士有一家公司诺华制药，他们就是有一个全球协议的平台来重新制定他们的战略。我们全球协议也提出了学习规划和项目上的概念。我们使这些参与者能够交流他们的经验，找到最好的做法。我们这些对话其中包括当前面临的一些挑战，使商业的领导和相关厉害关系的人可以得到答案，并动员相应的力量。而且可以使公司行动一致，完成千年的发展目标。我们还有一个全球非正式的网络和当地的组织，这个模式也非常的简单，我们认为普遍性的原则应该是通过学习对话和项目寻找解决方案的价值基础