人力资源向人力资本转化过程的博弈分析

武汉理工大学硕士学位论文人力资源向人力资本转化过程的博弈分析姓名：刘南申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：孙泽厚20071001人力资源向人力资本转化过程的博弈分析作者：刘南学位授予单位：武汉理工大学相似文献(10条)1.期刊论文时新荣.黄祖英调整人力资源的供给结构促进人力资源向人力资本的转变-成都信息工程学院学报2003,18(4)人力资源是第一资源.在社会主义市场经济条件下,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥作用.否则只是消耗资源的消费者,而且是生产力发展的压迫因素.教育是人力资源的再生产环节,决定着人力资源的供给结构.我国现阶段人力资源向人力资本转变过程中存在的困难,一个重要原因就是人力资源的供给结构与市场的需求不相适应.所以必须通过发展和改革教育,促进人力资源向人力资本的转变.2.学位论文徐来鹏人力资源向人力资本转变的对策研究2006人力资本是一个国家或地区最重要的财富基础，也是一个国家发展的重要来源(worldbank，1997)。在现代经济社会中，一国的经济实力和竞争能力，不仅仅在于该国所拥有物质的数量和质量，更取决于该国人力资本的数量和质量。随着知识经济的到来，人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念逐渐深入人心。主张人力资源向人力资本转变不仅成为学者的共识，而且亦成为各行业的政策取向。但是在人力资源向人力资本转变的问题上，针对不同的行业，还需要在理论和实践中进一步探索与研究。本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，人力资源向人力资本转变的必要性，人力资本的形成以及分析了潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状，提出了加速人力资源向人力资本转变的对策。首先，在分析人力资源和人力资本的概念时，集中分析了两者之间的区别与联系，指出人力资本与人力资源的区别主要在于是否用于生产经营。人力资源只有投入生产经营，并带来利润，才能称为人力资本．由于物质世界的普遍联系和发展，人力资源和人力资本都具有稀缺性和能动性。其次，本文根据对我国相关资料的搜集和对潍坊地区水利行业的实际考察，分析了潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状，指出了人力资源向人力资本转变存在的问题，并分析了原因。在此基础上提出了人力资源向人力资本转变的对策。最后，也就是本文的结论部分，提出了如何进一步加速潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的对策。认为主要应从转变观念、加强教育、创新机制和政府引导四个方面入手来加速推进人力资源向人力资本的转变。本文共分为五章。第一章，主要论述人力资源与人力资本的涵义、特征、区别和联系。第二章，论述人力资源向人力资本转变的必要性。第三章，分析人力资本的形成。第四章潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状分析。第五章，人力资源向人力资本转变的对策分析。3.期刊论文邹伟从人力资源到人力资本--论中国酒店人力资源管理理念的创新-湘潭大学社会科学学报2003,27(3)进入新世纪,酒店人力资源管理传统模式正面临时代的挑战,改善酒店人力资源管理,必须创新酒店人力资源管理理念.人力资本是酒店人力资源管理的新理念,酒店在经营管理过程中应当确认人力资本特性和人力资本投资主体,并通过科学的手段管理和运营人力资本,发挥酒店人力资本的最大效用.当前,科学运营人力资本是我国酒店业良性发展的关键.4.期刊论文时新荣论人力资源向人力资本转变与资源的关系-经济师2004,(3)在市场经济条件下,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用.否则只是消耗资源的消费者,是生产力发展的压迫因素.人力资源要实现向人力资本转变必须与物质资源相结合.资源的稀缺性和很多资源的不可再生性,使资源成为人力资源向人力资本转变的重要条件.在我国,由于人均占有资源的水平低,人力资源规模大,使充分利用现有资源成为实现人力资源向人力资本转变的关键因素.我国生产力系统中物质资源因配置不合理而大量闲置,已经严重阻碍人力资源向人力资本转变,所以必须通过调整经济结构,优化资源配置,促进人力资源向人力资本的转变.5.学位论文曹蓉基于人力资本的人力资源开发与管理研究2006知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位。知识经济时代的到来，又为人力资源转化为人力资本创造了条件。中国是人力资源大国，但却不是人力资本强国，如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。本论文的研究是将人力资本的投资有利于或能够推动经济增长这一结论作为基本命题，在学习和吸纳经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论为指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为基本手段，结合目前人力资源开发与管理中存在的问题，分析如何将人力资源转化为人力资本，以更好地促进企业绩效的提高和社会经济的发展。论文丰富了人力资本理论，促进了人力资本理论在实践中的应用与发展，并深化了人力资源管理理论和实践，具有一定的理论意义和实践价值。本论文的研究思路是将人力资本的概念和理论贯穿于人力资源开发与管理的实践中，使用实证分析和规范分析相结合的方法、跨学科的研究方法以及问卷调查法等手段，构建新的人力资源开发与管理体系，用以指导人力资源开发与管理的实践工作。首先，论文对人力资源和人力资本的概念及其特征进行分析，提出构建基于人力资本的人力资源开发与管理体系的意义及基本框架，并在该体系的基础上，对人力资源的各个环节进行基于人力资本的分析，形成具有指导性的实践措施。论文共包括八个部分，第一章，绪论。第二章，文献综述。通过对人力资本的理论发展和人力资源管理理论的发展进行回顾和综述，在此基础上得出结论——人力资本理论的发展和人力资源管理理论的发展殊途同归，都集中在人力资本的管理和运营上，由此展开本论文的阐述。第三章，提出基于人力资本的人力资源开发与管理的框架，为以下各章的分析提供基础。第四章，招聘——人力资本的选择。招聘是企业人力资源转化为人力资本的源头，论文分析了招聘过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知，并针对招聘中的这些问题提出建立人员信息甄别制度和人员信号传递制度。第五章，培训——人力资本的投资。分析了人力资本投资是企业形成人力资本的必要条件以及培训是企业人力资本投资的主要方式。在此基础上，阐述了影响企业培训的因素，并探讨了培训投资方式、培训内容和培训方法，以提高培训投资的收益率。第六章，人力资本的激励。探讨如何使用激励措施促使潜在的人力资本转化为现实的生产力，针对人力资源中的激励不足，提出产权明晰是人力资本激励的首要条件，建立基于人力资本的激励措施。第七章，考核——人力资本的价值计量。首先分析了人力资源的绩效评估主要评估了企业的个体和群体的绩效，基于人力资本的评估主要针对人力资本创造的价值，提出人力资本价值的货币计量和非货币计量方法。第八章，结论。论文的创新首先在于对人力资本的心理学分析。在人力资本内涵的界定中，提出心理健康是人力资本重要方面的观点。特别是在新的时代，随着社会的不断发展，人们面临的压力越来越大，随之出现的心理问题和心理障碍也越来越多。心理健康已经成为影响许多人力资本发挥其积极性和创造性的关键因素。因此，本论文提出了人力资本包含心理健康内涵的新见解。此外，在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资本的分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源的开发和管理更加具有科学性。其次，构建了基于人力资本的人力资源开发与管理的框架。人力资源并不等于现实的生产力，人力资源只有转化为人力资本，才能创造出经济价值和社会价值。目前，我国学者已经开始探讨如何将人力资源转化为人力资本，提出了人力资本管理和运营的概念，但是，从人力资源管理本身来探讨如何将人力资源转化为人力资本的还未见到。本论文提出的这个框架，可以更好地指导企业人力资源开发与管理的实践，促进人力资源向人力资本的转化。6.期刊论文邵云飞.唐小我论人力资源向人力资本的转变-软科学2004,18(4)知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争.首先从人力资源与人力资本界定入手;比较分析了人力资源与人力资本的特性,人力资源与人力资本的主要差距;在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据;由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施.7.期刊论文张勇.马洪波浅议我国人力资源转化为人力资本的问题-攀登2003,22(3)人力资本是经济发展的决定因素,尽快把我国丰富的人力资源转化为人力资本是实现十六大提出的走新型工业化道路的必然选择.本文在系统分析人力资源向人力资本的转化路径,即系统的学校教育,在职培训和职业教育以及培养学习型个人等三条路径的基础上,提出应从树立人力资源投资观念、加大人力资源投资力度、改革人力资源投资体制和调整人力资源管理机制等方面促进我国人力资源向人力资本转化.8.期刊论文邓孙棠.DengSuntang人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究-会计研究2008,(2)企业按照契约约定授予人力资源拥有者以权益性工具,才是会计确认人力资本的基本依据;对因授予人力资源拥有者以股票而确认的人力资本,应记入股本账户,对因授予人力资源拥有者以股票期权而确认的人力资本,应记入资本公积账户;与人力资本对应的人力资源,在收到时就是资产,但因不能储存而不应确认为资产,应立即确认为成本或费用;作为所授予权益性工具之对价的人力资源,应按相应权益性工具的公允价值计量,并以此计量相应的人力资本.9.学位论文张德玉基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究2008人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训开发作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。为此，许多企业成立了专门的培训部，聘请专职人员开展企业的培训工作，并为此拨付了大笔的资金。培训部工作人员不辞艰辛，为聘请老师、安排组织会议、学员的食宿等耗费心机，但往往收效甚微。很多企业认为培训投入很多，但产出很少，培训走过场。人员抱怨培训没用，没有太大价值。培训怎样开展才能为企业带来高效益?公司上下因此而陷入焦虑，不清楚究竟应怎样看待培训与开发?如何做好培训与开发?如何对培训开发效果做出科学的评估?……人力资本、人力资源量化管理概念的引入可以有地解决培训开发中的难点问题，使人真的成为可为企业盈利的最宝贵的资源。基于人力资本、人力资源量化管理的培训与开发的研究，其结果不但涵盖了培训开发的所有功能，而且还实现了培训开发工作的量化管理，解决了培训开发的成本、投入与产出比以及培训效果难以评估的难题。因此，我选择了基于人力资本、人力资源量化管理的培训开发作为我主要的研究对象。对于企业培训与开发的问题，前人已经得到了许多富有价值的成果。不过，基于人力资本与人力资源量化管理的培训与开发的研究，多数还是停留在探讨的初期，比较理论化和抽象化。因此，我想把现有的研究成果进一步延伸，使之能够转化为更具体、可测量的参量体系。此文从人力资本的角度展开对培训开发的研究，详细阐述了培训开发、人力资源管理、人力资本三者之间的关系，提出了基于人力资本基础上的培训开发体系应该如何搭建，以及如何在人力资源量化管理的基础上对培训开发的成本、效果等做出科学的评估。此文采取差量分析、投资回收期、净现值和计量法等方法，并通过企业案例展开分析论证。系统地思维是工作成功的基石之一，同时，数字的量化管理也是企业成功的因素，因此，要让培训开发产生高绩效，就需要企业在基于人力资本的基础上从完善培训开发体系层面、完善制度层面和完善组织实施层面一齐下手，系统的解决，加之人力资源的量化管理。这样培训开发就会真正提升人员的综合素质，为企业带来高价值，促进企业的可持续发展。该论文在理论上可以丰富企业培训开发的研究，深化对企业人力资本和人力资源量化管理的认识，以及通过人力资源量化