从人力资源转变为人力资本(1)

勞力概念的变化--從人力資源轉變为人力资本人力資源人力资本对人力资源管理的关键挑战奖酬理念公司竞争优势内部公平、忠诚度、培训能力演变、业绩、升职质量和服务外部公平、承诺、留才、学习贡献、核心技能、股票期权双轨职业生涯创新劳动力成本、纪律、工会“马前胡萝卜”产品与价格人力资源管理目标的变化--人力资源管理体系与公司战略相结合经营战略人力资本战略外在内在组织结构工作设计公司文化全面薪酬战略基本工资福利激励培训承认沟通工作环境绩效管理信息系统对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客，進而創造出高利潤及成長率資料來源:哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍業績成長利潤人力資源制度对外服務價值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產力企业业绩成长关系链“大型零售业中一线员工的作用是如此的重要，如果他们使客户不满意，前面所有人的努力都会付诸东流”--宋林(“华润万佳”董事长)。人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划人力资源战略人员/人才招聘薪酬福利设计个人职业计划绩效考核体系公司文化改进工作岗位设计员工培训计划组织架构设计主要内容薪酬制度人力资源战略经营计划经营战略目标体系：建立整体目标实施体系：提供资源使员工能够高效履行其职责支撑体系：构架文化理念和行为规范激励体系：奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是企业总体战略的具体体现和实施人力资源战略：高技术行业内部：我们想变成什么样的公司？•股东的选择；•核心优势；•市场优势；•企业快速的增长外部：商业环境•独一无二的核心产品；•竞争对手不断的攻击我们的核心业务；•人才的竞争•有效的、支持性的工作环境；•人员自我管理；•以客户需求为导向；•个人对于专业发展的要求；•连续不断的改进；•以团队为基础的工作•激发企业内组织之间的协调和合作；•通过职业生涯的策划，培训和发展促进员工技术、知识和能力的提高；•以市场为基础的人才竞争；•通过公司战略将团队的目标和个人绩效联系起来，将重点放在结果和所产生的价值上；•奖励的方法越来越多员工需求驱动因素企业人力资源战略人力资源战略：商业信贷银行内部：我们想变成什么样的公司？•经济增长；•新产品、服务和市场的创新者；•强大的客户关系；•技术性、知识性的员工外部：商业环境•激烈的竞争；•对高级雇员需求的竞争•优化精简的、高效的团队;•以多样化的学习为重点;•客户群依赖于雇员的稳定性;•需要就角色和期望进行交流•建立以改善客户关系为重点的人力资源管理系统；•建立有效的工作方式，其重点在于领导者、团队工作和跨组织交流；•确保有竞争力的报酬与奖金；应不断与市场进行比较以保证薪资同市场的相关性；•团队奖励与业务表现和个人的进步相连接；•奖励与能力发展和贡献相连员工需求驱动因素企业人力资源战略毛利主要的活动进货物流生产作业发货物流市场营销/销售售后服务支持活动采购技术开发人力资源管理企业的基础设施售后服务人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化迈克、波特教授的企业价值链在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题70年代中90年代中人力资源2000年以来信息技术公司能力资金业务战略公司业务发展各要素中首要问题位置变化技术开发能力80年代中50-60年代五年期对股东的总回报率(1994-1999)惠悦人力资本指数(HCI)显著提高市场价值提高47%整体薪酬和职责合作及灵活的工作环境有效的招聘和留才良好的沟通人力资源服务和技术应用Expectedchangeinmarketvalueassociatedwithasignificant(1SD)improvementinHCIdimension惠悦人力资本指数(HCI)人力资本与股东价值的关键联系因素人力资源角色的变化:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果和管理员工的职责人力资源管理内容与工具综合人力资源战略7.绩效管理绩效绩效管理原则趋势4.福利退休医疗住房社会保险额外补贴3.薪酬基本薪资结构年度激励长期激励销售及其它激励跨文化培训8.其它人力资源计划非物质性激励计划公司文化员工沟通2.组织结构组织设计改组岗位设计岗位分析/评估5.招聘及甄选聘用程序聘用计划招聘6.培训及开发•培训模式•培训需求分析•期初培训1.远景，使命及价值观共同文化经营战略人力资源战略37人力资源管理内容和工具职位分析招聘•新设职位•与外部竞争者竞争的基础业务目标•制定与业务目标一致的角色职位评估及级别•识别各独立职位价值的基础框架绩效管理•是发展绩效管理的基础继任计划、培训和发展•了解机构要求的技巧和能力组织发展•优化程序、结构以支持组织变化为建立合适的组织结构，企业需要确定每个工作如何支持组织结构。这需要进行全面的工作评估，以确定每个岗位的角色和责任。这一阶段的最终成果是完整的工作描述。职位分析24选择标准职位设计职位分析问卷与标准职位的直接领导进行面谈在职人员填写职位分析问卷建立完整的组织结构的下一步骤是进行工作评估。工作评估的目的不是确定每个员工做什么(如在工作分析中完成的)，而是评估他们的工作对组织的意义。工作评估的最终成果是一张显示组织中所有岗位及它们的相对等级的图表。职位评估25部门级别人力资源财务销售采购生产经理经理经理经理经理会计办公室主任人事主任助理会计主管主管采购主任......14131211100908级别矩阵评定等级示例职位评估27综合人力资源战略7.绩效管理绩效绩效管理原则趋势4.福利退休医疗住房社会保险额外补贴3.薪酬基本薪资结构年度激励长期激励销售及其它激励跨文化培训8.其它人力资源计划非物质性激励计划公司文化员工沟通2.组织结构组织设计改组岗位设计岗位分析/评估5.招聘及甄选聘用程序聘用计划招聘6.培训及开发•培训模式•培训需求分析•期初培训1.远景，使命及价值观共同文化经营战略人力资源战略37人力资源管理内容和工具经营战略固定薪资变动薪资职位分析/能力分析岗位评估关键业绩指标确认等级架构/职位基准设计薪资结构核心能力与专业能力确认业绩管理系统人力资源策略薪酬理念薪酬福利组成,市场比较薪酬福利系统设计一个完整的薪酬福利系统是企业人力资源系统中最重要的部分之一。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。以下图表一般性地描述雷建立完整薪酬系统的步骤:薪酬福利体系的形成29收集和分析市场数据ABCCompany$$$Market’s$$$ABC公司市场薪酬福利与市场接轨30综合人力资源战略7.绩效管理绩效绩效管理原则趋势4.福利退休医疗住房社会保险额外补贴3.薪酬基本薪资结构年度激励长期激励销售及其它激励跨文化培训8.其它人力资源计划非物质性激励计划公司文化员工沟通2.组织结构组织设计改组岗位设计岗位分析/评估5.招聘及甄选聘用程序聘用计划招聘6.培训及开发•培训模式•培训需求分析•期初培训1.远景，使命及价值观共同文化经营战略人力资源战略37人力资源管理内容和工具评估矩阵全局性思考变革与革新商务上的严谨推动事务进展关注消费者及品牌关注客户团队组建影响及合作基本核心能力评估工具模拟训练(可选)基于核心能力的面谈360°反馈核心能力模型行为表现:•考虑中长期业务需要；•基于全球战略观察本地竞争定位；•清楚在不同市场上业务面临的战略性议题；•显示出国际化视野关注消费者及品牌影响和合伙变革与革新全局性思考商务上的严谨推动事务进展关注客户团队组建8个核心能力核心能力评估仅作演示用综合人力资源战略7.绩效管理绩效绩效管理原则趋势4.福利退休医疗住房社会保险额外补贴3.薪酬基本薪资结构年度激励长期激励销售及其它激励跨文化培训8.其它人力资源计划非物质性激励计划公司文化员工沟通2.组织结构组织设计改组岗位设计岗位分析/评估5.招聘及甄选聘用程序聘用计划招聘6.培训及开发•培训模式•培训需求分析•期初培训1.远景，使命及价值观共同文化经营战略人力资源战略37人力资源管理内容和工具•引导、监督员工行为，提高业绩；•为分配业绩薪酬提供依据；•提高员工满意度；•更加公平；•为培训提供依据；•留住业绩好的员工“如果不能衡量，就无法管理““应该知道企业的目标是什么”“衡量什么，得到什么”绩效管理的重要性员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划企业的业务计划是自上而下资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的战略目标企业的目标自上而下、层层落实关键绩效指标(KPI)和工作目标(GS)的形成