企业：一种人力资本使用权交易的粘性组织

本文已发表于《经济研究》2003年第8期，引用请注明！企业：一种人力资本使用权交易的粘性组织∗聂辉华（中国人民大学经济学院100872）内容提要：本文沿着科斯的思路，把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织。企业用权威关系替代价格机制，而权威关系能够减少交易费用的原因在于“组织粘性”的存在。企业是一种有粘性的契约，而市场是一种无粘性的契约。企业的组织粘性把关键员工和企业联在一起，并使企业在引入企业家才能时有更低的临界交易效率。企业的边界由交易费用和组织粘性共同决定。关键词：企业的本质组织粘性交易费用人力资本尽管企业理论自1970年代以来已成为经济学界昀激动人心的研究领域，但是对于该领域的一些基本问题，比如企业的本质（nature）①是什么，企业与市场的边界在哪里，仍然没有形成普适的解释。而近年来围绕这些基本问题提出的诸多观点（例如，Hart，1995；Foss，1999；Rajan&Zingales，2000），也没有取得令人满意的进展。一些问题仍然难以得到恰当的解释，例如，通过市场契约的方式和通过企业契约的方式都可以组成团队以获取剩余，它们之间的区别何在？为什么创新产品通常是由企业来提供而不是由市场来提供？本文从企业与市场的区别出发，试图解释那些在长期的市场竞争中生存下来的企业的本质，并力图使本文的观点与现有观点保持一定程度的兼容性。一、企业的本质让我们从科斯的问题开始吧。从交易费用的角度出发，科斯（1937）认为，企业的本质是市场的替代物。企业之所以能比市场减少交易费用，是因为企业用一个契约代替了市场的一系列契约（contract）②。科斯认为，契约数量的减少能够减少交易费用。其实，减少契约数量（或签约次数）可以有两种办法，第一种是在各个独立签约人之间建立一种相对稳定的关系型契约，这是市场的解决办法。第二种办法是利用一种权威关系，用命令取代价格机制，从而可以不必为每一次的交易都签订一个契约。权威关系意味着签约人中必须有一方将自己的人力资本使用权出售给对方，以换取一个回报。当出现了人力资本使用权或劳动力使用权的交易时，我们定义的企业就出现了。一个不应忽略但却很少被人提及的问题是，为什么通过权威关系企业就能减少交易费用呢？虽然雇主可以利用权威关系指挥雇员“做什么和怎么做”，不必为每一次的交易都进行讨价还价，从而减少了契约的“数量”。但是契约的“质量”可以得到保证吗？如果契约的数量虽然减少了，但是契约的质量（执行程度）不能得到保证，我们就没有理由相信交易费用在这种情况下能够降低。更正式地说，给定交易次数，在契约不完全的情况下，代理人存在的机会主义行为完全可能由市场上带入企业，而且企业内对雇员劳动过程和劳动报酬的计量和监督费用更高。在一个竞争性的市场经济中，利用权威或命令对交易对象进行定价显然∗本文是我在中国社会科学院研究生院硕士论文的一部分。感谢李海舰研究员、杨小凯教授、杨瑞龙教授、杜巨澜博士和贺俊先生对本文写作提供的帮助，感谢汤铎铎、夏小文、李灏、郜全亮、刘光谱等人在中国社科院研究生院青年读书会讨论本文时的有益评论，感谢编辑和匿名评审人的建议。文责自负。①通常将“thenatureofthefirm”译为“企业的性质”，但这恐怕会让人误以为是企业在工商局注册时标明的“企业的所有制性质”，所以笔者建议统一译为“企业的本质”，并且“本质”一词更能反映问题的指向。②笔者同意李凤圣的观点，将contract译为“契约”而非“合同”、“合约”，是因为“合同”是一个纯粹的法律用语，而“合约”一词则范围太窄，体现不出契约所含有的自由、立宪层次上的意义。参见《契约经济学》，“译者前言”第1页。因此本文一律将其译为“契约”。1本文已发表于《经济研究》2003年第8期，引用请注明！准确程度不如市场价格信号。可见，以企业契约的方式引入劳动力的使用权（劳动过程），比之于利用市场契约的方式引入劳务（劳动结果），不是降低了交易费用而很可能是提高了交易费用①——在知识型企业尤其如此。因此，除非企业契约能够提供某种机制，使得雇员的激励得到增加并抵消企业内部高出的这部分交易费用，否则企业就没有必然的成本优势来替代市场。为什么企业能够提供比市场更强的激励从而减少高出的交易费用呢？本文提出的解释是，企业是一种粘性组织（coherentorganization）。一种契约、组织、交易形式或生产方式具有组织粘性（organizationalcoherence），即它拥有某些共有或不可分割的要素，从而使得组织中的个人与这些要素相结合会产生更高收益或失去这些要素会遭受更大损失。这些要素就是粘性要素（coherentfactors）。组织粘性内生于人力资本使用权的交易过程。从根本上讲，在委托人（雇主）和代理人（雇员）之间进行的人力资本使用权交易的过程中，企业能否“粘”住雇员取决于雇员人力资本的专业化（specialization）和专用化（specializing）程度。专业化意味着代理人掌握了某一专业领域的人力资本并持续投资；专用化意味着代理人的人力资本是专用于所在企业的，一旦离开企业其投资收益将变为零或很小。从代理人的角度讲，代理人进入企业后可以通过干中学（learning-by-doing）在专业化和专用化两个方面增进其人力资本。代理人的专业化和专用化人力资本中总有一部分会以“局部性人力资本”（localhumancapital）的形式存储在个人身上，另一部分则外溢为企业共有的人力资本（commonhumancapital）。代理人进行人力资本专业化和专用化投资后，不仅可以获得更多的合作剩余，而且增加了代理人在与委托人谈判时相对于其他的没有进行投资的代理人的谈判优势（GrossmanandHart，1986）。无论代理人的人力资本是体现于人际关系还是物质资本，一旦离开所在企业，便无法与这些共有的人力资本相结合，就将失去人力资本投资带来的额外收益。因此，在委托人作为所有者拥有企业的剩余索取权和剩余控制权的情形下，代理人有足够的激励进行专业化和专用化的人力资本投资。从委托人的角度讲，代理人的专业化或专用化投资都将增加企业的收益。因此，委托人将赋予代理人各种类型的产权（如股票期权）、货币报酬或“通道”②（access），鼓励代理人的投资行为。作为企业明确的剩余权利拥有者，委托人有激励把共有的人力资本以某种机制保留和继承下来（譬如建立知识库），使得企业有可能逐渐不依赖于那些没有贡献或者很少贡献共有人力资本的员工，并以此吸引新的雇员，使企业员工保持动态的流动性。从双方博弈的角度讲，如果代理人的人力资本只是专业化但没有专用化，那么委托人将担心代理人不会对所在企业进行持续的人力资本投资，因为一旦代理人离开企业，代理人几乎没有任何损失，但委托人将损失激励成本。如果代理人的人力资本只是专用化而没有专业化，那么代理人就面临着委托人的“敲竹杠”——解雇，从而代理人将损失专用化投资的成本，故不会继续进行人力资本专用化投资。因此，当且仅当代理人同时进行了专业化和专用化的双重人力资本投资时，代理人才能与企业（企业）牢固地“粘”在一起，企业对代理人而言才有组织粘性。因此这些共有的人力资本一方面提高了委托人与代理人合作的收益，另一方面也提高了代理人退出企业的壁垒，这样的共有人力资本就是企业的粘性要素。下面用一个博弈模型来证明，为什么代理人必须进行专业化和专用化人力资本投资才能形成组织粘性以致双方合作可以持续下去。假设代理人进入企业后有四种选择：只进行专业化人力资本投资is1；只进行专用化人力资本投资is2；进行双重投资is；不作任何新的人力资①举个例子，如果你想将一栋房子出租，你既可以从钟点工服务公司直接购买“清洁服务”这种劳务，也可以自己专门雇佣清洁工（劳动力的使用权）。前者是市场方式，你只需事后对清洁效果进行验收就行；后者是企业方式，你必须对清洁过程进行监督。所以周其仁（1996）认为“企业契约不同于一般市场交易的关键，首先是在企业契约中包含了劳务的利用”是不确切的，至少没有能够把“劳务”与“劳动力的使用权”区分开来，从而同样无法对企业和市场进行区分。②通道是一种接近企业关键资源（思想、资产或人）的权力和能力（Rajan&Zingales，1998）。2本文已发表于《经济研究》2003年第8期，引用请注明！本投资i0。代理人的选择所产生的收益分别为R（is1）、R（is2）、R（is）和R（i0），所得报酬分别为wM、wM、wH、wL。假设剩余按纳什谈判解分配，当没有新的人力资本投资时剩余为0。wHwMwL，R（is）/max{R（is1），R（is2）}1R（i0）/min{R（is1），R（is2）}。ε为一正数，代表激励成本或雇佣成本。双方收益矩阵如下。委托人策略雇佣解雇/不雇佣投资（wM，R（is1））（wM，-ε）iS1不投资（wL，R（i0））（wL，0）投资（wM，R（is2））（wL-ε，0）iS2不投资（wL，R（i0））（wL，0）iS投资（wH，R（is））（wM-ε，-ε）代理人易见，若要合作成功，均衡的解将收敛于（wH，R（is）），即代理人进行人力资本专业化和专用化的双重投资，委托人给予相应激励。归纳一下组织粘性存在的条件：（1）代理人进行专业化和专用化的人力资本投资，从而为粘性要素的生成提供来源；（2）代理人的专业化和专用化人力资本能够分离为局部人力资本和共有人力资本①；（3）存在非对称的剩余控制权和剩余索取权，使得委托人有可能和有激励汲取、保留企业共有的人力资本。很显然，对于企业来说，上述条件是相对容易得到满足的。而市场则不可能满足上述条件，因为市场契约中，缔约人之间是平等的交易关系，不存在明确的剩余权利所有者。即使交易双方在交易过程中形成了一定的人力资本，双方博弈的结果也将是趋向非合作的纳什均衡，即双方都保留各自掌握的人力资本。正是市场所不具有的这些粘性要素，赋予了企业一定的组织粘性，把企业成员（特别是关键员工）与企业“粘”在一起，使得委托人和代理人之间形成一种相对稳定、长久受益的合作关系，减少了代理人的机会主义行为，从而有效地降低了交易费用。不同的契约形成的组织粘性的程度是不同的，因此，在劳动分工的基础上，那些能够形成足够（临界）组织粘性从而降低交易费用的契约就演化为企业，而那些不能形成足够组织粘性的契约就演化为市场。随着组织粘性及交易费用的相对变化，契约的表现形式也相应演化②。让我们总结一下，企业的本质是一种人力资本使用权交易的粘性组织。由此，我们所理解的“企业”是非常清晰的。它与市场的区别在于：其一，它的交易对象是劳动力的使用权，而市场的交易对象只能是要素、产品或劳务。后者是一种劳动产品，而前者是一种对劳动过程进行控制与管理的权利，并且其交易结果将产生组织粘性。市场可以购买劳动者提供的服务，但劳务不等于劳动力的使用权。其二，由于在企业契约中，委托人购买的对象是代理人的人力资本使用权，所以在契约不完全的情况下，企业有明确的剩余权利所有者——雇主，因此委托人和代理人之间的关系是一种不对称的、带有权威的契约。这种非对称性主要表现在雇主拥有剩余控制权和剩余索取权。雇员必须在法律和道义的范围内服从雇主对自己人力资本使用权的支配，除非他退出契约关系。市场交易的对象是产品，所有签约人之间都是平①局部人力资本和共有人力资本是可以在一定条件下相互转化的。例如，当员工将掌握的客户关系贡献给企业的数据库时，局部人力资本就转为共有人力资本；反之则反是。②黄桂田、李正全（2002）虽然指出了企业是分工的产物，但却没有进一步考察它们导向不同演化方向的内在原因。3本文已发表于《经济研究》2003年第8期，引用请注明！行关系，没有明确的剩余权利归属者。其三，企业契约利用组织粘性，可以将某些低交易效率的要素——例如企业家才能——引入生产函数，因此企业更容易成为创新产品的提供者。二、模型考虑一种产品Q，生产Q需要原材料或中间产品g，劳务h，或者人力资本使用权形成的投入l（假定在零交易费用下h=l），和管理知识m。①假定一个人自己拥有管理知识m，而g，h和l可以购