员工解除劳动合同协议书（通用4篇）

1/16员工解除劳动合同协议书（通用4篇）在人们越来越相信法律的社会中，合同起到的作用越来越大，它可以保护民事法律关系。怎样写合同才更能起到其作用呢？合同应该怎么制定呢？下面是网友帮大家分享的“员工解除劳动合同协议书（通用4篇）”，仅供参考，希望对您有所帮助。员工解除劳动合同协议书【第一篇】根据市委办公厅、市政府办公厅关于《x市x年度绩效管理工作实施方案》和x市机关效能建设领导小组办公室《关于做好近期x年度绩效管理有关工作事项的通知》精神，结合我市教育实际情况，现制定x市—20xx年度中等职业学校建设绩效考核办法。一、中职学校达标建设总体目标现有全市中职学校36所，已达标17所，未达标19所，达标率占47.2%。从x年下半年起,力争用两年时间,采取合并、转型、停办、共建等形式,整合一些校园面积和办学规模未达标的中职学校,经过资源整合、布局调整优化，到20xx年,全市中职学校从现有36所整合成具有较大办学规模的22所，校园校舍和教学实训设施设备硬件建设等基本达到部颁《中等职业学校设置标准》。二、中职学校达标建设对象目标2/161.x市属校：现有公办中职学校5所(文教职专、商贸职专、艺术学校、盲校、聋校)未达标，民办中职学校4所(经济职校、榕西职校、国防职校、省防卫职校)未达标。整合目标：异地新建1所、合并2所、停办或转型6所。2.台江区：现有公办中职学校1所(外贸职专)未达标。整合目标：整合并校。3.仓山区：现有公办中职学校2所(跨洋职专、环保职专)未达标。整合目标：合并后异地新建1所。4.福清市：现有公办中职学校1所(福清高山职技校)未达标;民办中职学校3所(福清光明职高、西山职校、美佛儿职校)未达标。整合目标：合并2所，停办或转型3所。5.连江县：现有公办中职学校2所(连江职专、青芝成专)未达标。整合目标：合并后异地新建1所。6.高新区：现有公办中职学校1所(闽侯美术职校)未达标。调整目标：异地新建1所。三、中职学校达标建设主要考核指标1.办学规模。学历教育在校生数应在1x人以上，且专业结构比较合理。2.师资队伍。专任教师不少于60人，师生比达到1：20—1：25，专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，专业课3/16与公共课教师比为5：5左右。3.校园面积。新建学校的建设规划总用地不少于60亩;生均不少于33平方米，各种场地设施基本满足学校办学需要。4.校舍面积。新建学校建筑规划面积不少于2.4万平方米;生均建筑面积不少20平方米(不包含校外租赁建筑面积)，各种建筑和设施符合国家建设和安全标准。5.实训条件。要有与所设专业相适应的校内实训场所和设施设备，学校实训设施设备总值360万元以上，工科类专业和医药类专业生均仪器设备价值不低于3000元，其他专业生均仪器设备价值不低于2500元。四、中职学校达标建设工作实施步骤1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下发《关于做好x市中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》，并召开各县(市)区教育局和中职学校校长会议，全面部署中职学校达标建设工作，明确建设任务目标，推进工作落实。2、制定方案(x年9月)：有关县(市)区教育局和中职学校制定上报本地区(学校)布局调整达标建设实施方案。市教育局制定《x市中职学校达标建设年度绩效考核办法》，并报送市效能办、市统计局。3、启动实施(x年9月至12月)：有关县(市)区教育局和中职学校按照各自《实施方案》对照考核评估指标，启动整合和建设工作。市教育局组织相关处室对民办校办学条件进行评估为布局调整做准备。4/164、x年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估x年有关县(市)区教育局和中职学校推进达标校建设工作绩效并报送市效能办、市统计局。5、深度推进(20xx年2月至12月)：市教育局跟踪督查落实。6.20xx年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估20xx年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设推进工作绩效并报送市效能办、市统计局。7.达标建设收官(20xx年6月)：有关县(市)区教育局和中职学校建设全部达标，并申报省教育厅评估。8.全面评估(20xx年9月至12月)：省市教育部门组织全面评估达标校建设。其他工作要求按照《x市教育局关于做好中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》(榕教职成x年27号)执行。员工解除劳动合同协议书【第二篇】为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效5/16挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相6/16关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考7/16核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)六、考核方式和计算方法(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。(二)奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c七、奖励性绩效工资的分配方法(一)奖励性绩效工资的考核发放8/16白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。(二)排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核9/16量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。九、本考核办法自20xx年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。员工解除劳动合同协议书【第三篇】绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。10/16同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用smart原则来分析员工制定计划和目标的有效性。所谓smart原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。s是specific，就是绩效计划必须具体、明确；m是measureable，即绩效计划必须是可衡量的；a是actionable，绩效计划必须是可执行的；r代表real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；t是timebound，绩效计划必须要有时间限制。经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的.压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出11/16发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?2、员工的具体工作任务目标有