基于人力资本产权的薪酬制度研究

东北林业大学硕士学位论文基于人力资本产权的薪酬制度研究姓名：黄凤申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王兆君20070601基于人力资本产权的薪酬制度研究作者：黄凤学位授予单位：东北林业大学相似文献(10条)1.期刊论文王晓霞.付兴人力资本产权理论在我国企业管理实践中的应用-中国商界2009,(5)随着人力资本在现代经济中的地位的不断提升,人力资本产权理论的深入研究,给现代企业管理的制度安排带来启示.本文结合文献,通过对人力资本及其产权特性的论述,在此基础上文章提出了在现代企业管理中,要清晰界定人力资本产权、利润共享的薪酬制度、完善的激励机制.2.学位论文秦林芝基于异质型人力资本理论的国有企业家薪酬激励机制研究2006在我国的经济发展中，国有企业一直扮演着举足轻重的角色，其效益的好坏直接关系到我国的社会主义建设的繁荣与稳定。而国有企业的效益不仅取决于宏观经济环境，也与微观的经营管理水平密不可分，这其中尤其是国有企业家经营管理能力及其积极性对国企绩效起着相当重要的作用。在一定意义上，现代国有企业的效率源泉之一就是国有企业家异质型人力资本的运用，因此，关于国有企业企业家激励问题的理论研究和实践探索，一直是我国管理理论界和实业界关注的热点。对国有企业家激励的方式，一般分为薪酬激励和非薪酬激励两大类，其中薪酬激励正受到越来越多的重视。但是在经营者的薪酬激励方面，我国国有企业与国外的企业甚至国内其他类型的企业相比还存在着较大差距。在此现实背景下，本文运用异质型人力资本理论，在分析了国有企业家人力资本的异质性特征及人力资本产权涵义的基础上，指出只有全面准确认识到国有企业家及其异质型人力资本是人类最稀缺的资源之一，才能科学地建立国有企业家的薪酬激励机制；通过国有企业家薪酬的博弈分析得出企业家作用的发挥取决于其异质型人力资本价值的实现的结论；本文还建立了国有企业家的收入效用模型，在既定薪酬制度下，可以确定企业家的最大努力程度。本文最后分析认为，我国国有企业目前的激励机制中，人们并没有真正重视国有企业家异质型人力资本的作用，国有企业家在成长过程中形成的异质型人力资本以及其人力资本的主动使用导致其在企业剩余利润的创造中作用超过了物质资本，国有企业家的人力资本应当与物质资本分享企业产权；在异质型人力资本理论与激励理论的指导下，提出解决企业家薪酬激励机制问题的基本思路，在此基础上设计基于人力资本产权化的企业家薪酬激励机制的方案应用框架，包括年薪制、股权激励方案、职位消费方案以及保障收益方案，同时还包括支撑这一方案框架的配套约束措施。并给出相关政策建议。3.期刊论文李碧虹.LIBi-hong人力资本理论:大学教师薪酬制度研究的新视野-兰州大学学报（社会科学版）2008,36(4)基于人力资本理念的当代薪酬,表现出期望式薪酬和个性化的特征,适宜于大学教师薪酬制度.新的分配理论更加关注大学教师自身特性,可以弥补和超越原有理论,人力资本产权论还能体现薪酬分配以教师为本的特征,且符合聘任制改革的效率导向.4.学位论文翟鹏霄年薪制与股票期权制：人力资本角度的比较研究2003年薪制和股票期权制是两种最主要的企业家薪酬制度,起源于市场经济发达国家,中国在探索和建立现代企业制度过程中,不失时机地进行了介绍和引进,该文就是在此条件下展开研究的.首先分别对年薪制和股票期权制予以介绍,年薪主要由两部分组成,基薪和年度奖金;股票期权收益取决于出售行权股票价格与行权价之差.在比较研究中,分两部分进行,第一部分从人力资本分配理论的角度展开,提出了人力资本的双重属性即商品属性和资本属性,然后通过对人力资本在价值创造和分配中独特作用进行论证,得出人力资本分享剩余的必然性,最后对企业家人力资本价值和使用价值的特点进行分析,比较说明各种报酬形式的联系与区别.第二部分从人力资本产权特征入手,即人力资本产权的可分解性及分解的不完全性;人力资本经济价值的不稳定性;人力资本经济价值信息的隐蔽性.这些特征决定了企业家人力资本所有者必须赋予剩余控制权和索取权,在委托代理关系中处于有信息优势的代理人角色.在这些认识基础上,利用信息经济学中的委托代理理论,在代理人参与约束和激励相容约束条件下,最大化委托人的期望效用,求出不对称信息下的代理人的激励合同,用完全信息下的企业家市场竞争均衡价格来说明年薪制中的基本年薪,用激励合同是企业当年利润的函数说明年薪制中的奖金收入;为了说明股票期权的激励作用,引入企业股票价格作为一个不费成本的观测变量,通过对最优化的一阶条件分析得出,当通过本年利润和股票价格得到的对代理人的信息判断校正了单独通过本年利润所得到的信息判断时,就应将股票价格写进激励合同,使对代理人的奖惩更趋合理,从而解释了企业家报酬的各个组成部分的必要性和合理性.最后一部分对中国年薪制和股票期权制实施及存在问题进行了分析,如企业家市场问题、股票市场问题、中介机构问题等,并提出相应的对策建议.5.期刊论文王一多国有企业经营者的人力资本产权与薪酬制度改革-商场现代化2007,(30)经济学中有一个木桶定理,说的是一个木桶是由许多木板组成的,假如这些木板的长短不一,这只木桶装多少水,不是取决于最长的那块木板,也不是取决于各块木板的平均长度,而是取决于最短的那块木板,这叫短线决定原则.我国国有企业效率高低的短线就在于企业经营者.6.学位论文高红霞公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究2008研究目的:本文选择公立医院为研究对象，期望通过系统研究，完善和拓展公立医院人力资本投资的理论体系，分析导致人力资本投资风险的关键环节和影响因素，构建公立医院人力资本投资风险的理论模型，设计具有可操作性的医院人力资本投资风险分散模式，以期推进当前医院人力资本投资风险的研究与实践。研究方法:本研究主要采取了理论探讨与实证研究相结合、定性和定量相结合的研究方法。首先运用通过内容分析和二次分析方法开展文献资料分析工作，吸收人力资本管理理论、人力资本产权理论、风险管理理论等理论基础，对公立医院人力资本投资的相关理论进行分析。设计研究方案，在全国范围内按照经济水平抽取12家公立医院（二级医院和三级医院各6家）作为现场调查对象，对其人事部主任、中层管理者和副高级以上职称员工共508位进行问卷调查,对医院的关键知情人进行半结构化访谈。现场收集的资料利用EpiData3.1进行数据录入，运用SPSS12.0进行统计分析，包括描述性分析、卡方检验、非参数检验、Logstic回归分析、因子分析、层次分析和模糊综合评判等；对研究中专家咨询、访谈等资料进行定性分析。研究结果:1.基本概念的界定借鉴国内外其他领域人力资本投资的研究成果，对公立医院人力资本、公立医院人力资本投资、公立医院人力资本投资风险等概念进行界定。从人力资本投资预决策环节、人才资本引进投资环节、开发与培训投资环节、配置投资环节、使用投资环节（包括维持使用投资）构建公立医院人力资本投资的理论模型。2.公立医院人力资本投资风险的理论分析提出从外部环境和医院内部管理两大角度对公立医院人力资本投资风险进行划分。外部环境风险包括一般环境风险和具体竞争环境风险，其中一般环境中的宏观政治经济社会环境风险属于较小概率风险；宏观行业环境风险中公立医院既具备了人力资本集中投资优势，但同时医院人力资本的配置、使用和流失存在潜在威胁因素。在具体竞争环境中，当地的经济技术环境、医疗服务市场竞争、竞争对手间人力资本争夺等直接影响了公立医院人力资本投资效果。医院内部环节管理风险根据产生主体的不同分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险，在此基础上根据理论分析结果初步设计了公立医院人力资本投资风险环节模型。公立医院人力资本投资风险原因包括人力资本投资的特征原因、人力资本产权特征、不完全信息和不对称信息特征、人的异质性特征等等。3.公立医院人力资本投资内部管理风险的实证研究结果人力资本投资管理过程在不同级别医院之间呈现差异。对医院所处的具体外部环境越满意，医院的人力资本流失风险越低，反之则离开本单位的倾向越强烈。不同级别的医院内部人力资源管理制度的完善程度不同，三级医院的各项制度建设情况要好于二级医院，包括医院人力资本引进计划（χ2＝8.723P0.01）、医院科室环境建设（p0.05）、取得工作成果情况（χ2＝36.174p0.01）等等。二级医院对薪酬待遇满意程度（p0.01）、职业生涯管理实施情况（χ2＝4.746p0.05）要好于三级医院。人力资本投资管理过程在不同科室性质之间呈现差异。临床科室的各项制度建设情况要好于行政科室，包括人力资本引进计划制定（χ2＝4.986P0.01）、培训制度（p0.05）、培训计划(χ2＝14.330p0.01)、职业生涯管理情况（χ2＝0.029p0.05）、激励奖惩情况（p0.05）等等。人力资本投资管理在普通员工和中层管理者之间呈现差异。普通员工对当前收入满意情况、对薪酬制度、福利待遇满意情况、考核制度合理程度、科室团队凝聚力评价要低于中层管理者（p0.01）；中层管理者对医院发展信心大于普通员工（p0.05）；普通员工因为身体状况影响工作可能性要高于中层管理者（p0.05）。医院管理者行为中发现的问题：科室主任人事决策权较小；员工对医院战略目标认同度较差；培训对象因素未引起管理者的重视，被培训者本人的需求、培训内容与培训对象的适应性被摆在后位；培训考核制度尚未建立；培训效果较差；职业生涯管理和工作分析等管理尚需提高等等。通过公立医院人力资本流失风险Logistic回归分析，发现人力资本载体对薪酬福利制度满意情况（OR＝0.515，P＝0.007）、对医院文化建设满意情况（OR＝0.437，P＝0.007）、离开本地区倾向（OR＝6.260，P＝0.000）是人力资本流失风险的主要影响因素。合同的约束力、最高学历等因素对人力资本流失影响有待进一步研究。4.公立医院人力资本投资风险模型研究结果通过管理者行为和被管理者反应行为的因子分析发现，在中层管理者行为中，医院制度建设、医院实力、人事决策权归属以及人力资本信息风险是最容易导致人力资本投资风险的影响因子。在被管理者反应行为中，医院内部制度与环境满意度、医院的地区环境、中高层管理者对人力资本重视度、单位倦怠、工作倦怠、主动流失、人力资本与岗位的匹配性、人力资本培训需求是主要影响因子。对这12个潜在因子进行深层次分析，归结为四类：员工个人因素、科室因素、医院因素和医院地区因素，由此构建了公立医院人力资本投资主要风险管理模型。5.公立医院人力资本投资管理风险评价结果本研究通过德尔菲法和层次分析法构建公立医院人力资本投资管理风险三级评价指标，并运用模糊综合评价法对二级医院和三级医院、以及12家医院的人力资本投资各环节风险水平和总体风险水平进行评价。结果发现，三级医院、二级医院在外部环境风险、人力资本引进风险、开发与培训风险环节的风险程度较小，在人力资本配置与使用环节管理风险程度中等，在预决策投资管理环节风险程度较大。两个级别医院的总体风险水平均为风险较小稍偏中等风险水平；但通过加权平均法发现三级医院总体风险水平要稍高于二级医院；不同级别医院在人力资本流失环节风险程度不一。从各家医院环节风险情况看，在外部环境管理风险方面，医院的风险程度不一；每家医院在人力资本预决策投资环节风险普遍较大；在配置与使用环节上，由于医院对人力资源管理制度建设的重视，因此表现出由于管理不善而导致的人力资本投资风险程度较小。利用加权平均法，对每家医院总体风险进行综合评价，结果为尽管各家医院人力资本投资管理风险总体显示风险较小，但基本上都稍偏风险中等水平。对策建议：1.公立医院人力资本投资风险的风险管理。提出从风险环节与因素识别机制、风险审计机制、风险评估机制、风险防范机制、风险控制机制构建完整的公立医院人力资本投资风险管理机制。综合本文的研究内容和研究结果，本研究提出公立医院人力资本投资风险识别主要包括：（1）风险类型的识别，包括外部环境风险和内部管理风险；管理者行为风险和被管理者行为风险。（2）风险产生环