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湖南师范大学硕士学位论文基于学习型组织的人力资本提升的制度安排姓名：李鑫申请学位级别：硕士专业：教育经济与管理指导教师：杨友孝20050501基于学习型组织的人力资本提升的制度安排作者：李鑫学位授予单位：湖南师范大学参考文献(44条)1.参考文献2.李建民人力资本通论19993.汪涛武基于核心能力的人力资本投资与发展战略研究[学位论文]硕士20034.张声雄学习型组织理论概述[期刊论文]-中国人才2003(2)5.张声雄解读学习型组织[期刊论文]-中国电力企业管理2003(9)6.汪力斌.李小云人力资源开发的理论基础[期刊论文]-中国人力资源开发2002(2)7.MichaelJMarquardtbuidingtheLearningOrganization:ASystemApproachtoQuantumImprovement19968.吴价宝.达庆利企业核心能力的系统性识别[期刊论文]-中国软科学2002(10)9.TeeceD.PisnoG.ShuenAFirmCompetitivenessandcooperationw.P.#90-9199010.AmitR.SchoemakerPJHstrategicassetsandorganizationalrent1993(14)11.GrantRMContemPorarystrategicanalysis:concept,techniques,applications199212.CollisDAresource-basedanalysisofglobalcompetition:thecaseofthebearingsindustry1991(12)13.TeeceD.PisnoG.ShuenADynamiccapabilityandstrategicmanagement1997(07)14.王利平企业文化建设中管理传统的融合和再造[期刊论文]-中国人民大学学报2003(5)15.方竹兰人力资本产权论[期刊论文]-经济理论与经济管理1999(1)16.颜士梅战略人力资源管理200317.林玳玳.叶龙人力资源开发与管理200018.赵曙明21世纪全球企业的人力资源管理战略[期刊论文]-中国人力资源开发2000(3)19.费明胜.水家耀核心能力--现代企业持续竞争的奥秘200120.邱昭良学习型组织新思维:创建学习型组织的系统生态方法200321.冯周卓走向柔性管理200322.鲁开垠.汪大海核心竞争力--企业永续制胜之路200123.刘洪儒人本管理与激励机制1999(09)24.陈兰.魏杰重视人力资本的激励机制200125.石军伟知识培训--开发企业知识资源的新模式[期刊论文]-中国人力资源开发2002(3)26.李鑫防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排[期刊论文]-湖南工程学院学报（社会科学版）2004(2)27.杨友孝.李鑫企业人力资源战略管理的制度安排[期刊论文]-广州大学学报（社会科学版）2005(2)28.江林知识型员工的特点与管理[期刊论文]-经济理论与经济管理2002(9)29.张蕾.何俊德核心员工创造核心能力[期刊论文]-中国人力资源开发2001(3)30.晓篱竞业避止,为企业设防1999(07)31.迈诺尔夫迪尔克斯.沈德汉.张声雄21世纪学习型组织:企业领导的管理艺术200132.石滋宜世纪变革与学习革命199833.弗朗西斯赫瑞比.郑晓明管理知识员工:挖掘企业智力资本200034.史占中企业战略联盟200135.王琼由HC积累看学习型组织1999(09)36.冯国珍柔性管理——未来管理的发展趋势[期刊论文]-江西社会科学2000(9)37.哈默.朱戎战略柔性:变革中的管理200038.郭伟辉.叶龙学习型组织与人力资源管理的关系初探2001(05)39.金占明战略管理--超竞争环境下的选择199940.陈小义如何实施有效的柔性管理[期刊论文]-商业研究2000(11)41.周其仁市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[期刊论文]-经济研究1996(6)42.周其仁产权与制度变迁:中国改革的经验研究43.彼得圣吉变革之舞--学习型组织持续发展面临的挑战200144.林振春心智模式与学习型组织[期刊论文]-江苏广播电视大学学报2000(2)相似文献(10条)1.期刊论文涂晓春人力资本价值实现的特殊性及对我国企业的启示-当代经济2007,(9)人力资本价值实现是指人力资本由静态价值转变为动态价值的过程.人力资本的存量与张力是两个不同的概念,并非人力资本存量越高,就越能创造价值.本文分析了人力资本价值实现的特殊性,并结合我国实际,提出了中国企业的人力资本价值实现必须针对人力资本的特点和不同要求,创造良好的企业文化氛围,实现合理的岗位配置,创建学习型组织和有效的激励约束机制,不断创新和提高人力资本的管理水平.2.学位论文董丽平基于创建学习型组织的人力资源管理研究2005随着以计算机软件技术和互联网技术为代表的现代信息技术的发展，知识经济时代给现代企业在生产、管理活动的方式和每个人的工作与生活带来了根本性的变革。这种变革首先表现在知识经济时代人类集体创造力得以快速的聚合和发挥，使得知识创新的速度明显加快，同时知识折旧的速度也显著增强，其次它也给企业管理实践和人们的工作生活带来了新的发展形势与变化趋势，这一切使得善于学习的组织和个人成为知识经济时代市场竞争中的最后赢家。因此，现代企业只有不断提高、完善和发展自己，不断提高自己的学习能力，才能在瞬息万变的市场竞争中占据先机，立于不败之地。基于这样的考虑，本文在对学习型组织的基本理论和创建模型进行充分研究的基础上，发现虽然组织学习和学习型组织的思想已经提出了30年，学习型组织的理论研究和实践应用都取得了相当大的进展，但面对新的经济时代的到来，关于我国学习型企业的创建及其与人力资源结合的问题仍是需要进一步研究的问题，因此，本文首先探讨了人力资源与组织学习的关系，指出企业人力资源与组织学习是相辅相成的。然后，在总结国内外创建学习型企业的成功经验之余，提出了适合我国国情的学习型企业创建思路。同时，由于学习型企业的特殊性，决定了其学习能力的提升就是提升人力资本应该着重建设的方面，本文便将人力资本提升和建立学习型企业融合在一起，构建了学习型企业的人力资本提升模型，并论述了学习型企业创建过程中应具备的人力资源管理原则和人力资源管理者的角色定位。最后，以云南玉溪水松纸厂这一高科技企业作为实际案例，介绍了学习型人力资源管理系统的导入方案和实施要点，希望能够为寻求我国学习型企业创建过程中的最佳人力资源管理方案提供一些参考资料。3.学位论文庄圳基于人力资本提升的学习型组织模式与工具2001该文在对传统人力资本理论进行研究的基础上,利用组织学习的模式和工具,将人力资本提升和建立学习型组织融合在一起,并构建了提升人力资本的系统动力学模型.同时结合具体企业验证了模型的有效性,对企业的人力资本和组织学习能力的未来发展进行了预测.最后,该文在对利用学习型组织来提升人力资本进行深入研究的基础上,得出结论:学习型组织模式和工具对于中国的人力资本问题同样适用.同时针对中国企业管理缺乏系统整合能力、对人力资本认识不够充分的现状,为在中国企业界开展学习型组织的修炼提供了建议.4.期刊论文季年芳.JINianfang以人力资本为基础构建和提升企业核心竞争力-科技管理研究2006,26(12)知识经济时代,人力资本作为经济增长的发动机,在构建和提升企业核心竞争力中发挥着重要的作用.面对国内外日益激烈的市场竞争,企业要提升核心竞争力,就必须通过建立学习型组织、合理配置人力资本、加大人力资本的投资与开发、完善人力资本的激励与约束机制、加强企业文化建设等途径来加强人力资本管理.5.学位论文宋娟通过改进培训方法促进企业发展2003现代人力资本理论认为，员工的智力和技能是人力资源质量的重要组成部分，培训是企业人力资源增值的重要途径，是资本投资回报的最好方式。企业对员工培训的支出，实际上是企业将短期的财力资本转换为长远的人力资本，而这种转换将会给企业带来巨大的收益。企业员工管理的目的就是为组织在合适的时机，提供合适的人力资源支持，并使人尽其才。其基本工作就是选择人、用好人、发展人、留住人，其中用好人、发展人、留住人往往要通过培训来实现。要用好人，就必须通过培训规范人的行为，使个人行为和组织的行为高度统一；通过培训使员工找到自己在组织中的最佳定位，使人的能力和岗位要求达到高度统一；通过培训使企业文化深入人心，创造出最佳的组织环境。要发展人，就必须通过培训使员工的工作技能和基本素质得到提高，使员工能够适应更具挑战性的工作，承担更多的责任。要留住人，培训是行之有效的措施之一，其实培训就是为了让员工在组织中有更大的发展。现在，在许多企业中，员工认为培训是最大的福利。显然，企业员工管理的大部分工作都与培训息息相关，企业对员工的培训能力也是企业的核心能力之一。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》中所言“企业惟一持久的优势，就是比自己的对手学习得更快”。哪个企业的培训走在前面，哪个企业就至少领先对手一步。随着外企的大批进入，我国企业也认识到人力资源管理的重要性，越来越多的企业经营者意识到企业人力资源主要产生于企业内部人力资源开发。而人力资源开发的主要手段是企业员工培训。但在实践中，他们发现培训效果并不理想，特别是民营企业。大多数民营企业认为“培训是给别人作嫁衣”，“招来的人就应合乎要求，不必再培训”等等。本文就对汇源光通信公司的培训状况加以分析，挖掘出该企业的培训问题，进而借鉴国外先进管理理论提出合理的改革方案，最终达到指导我国企业(包括国营、民营)建立先进培训体系，改变落后观念，走出培训误区的目的。第一章大概介绍了国内外关于培训的情况，提出员工培训对目前我国企业的重要意义和我国民营企业的人才危机。第二章介绍了汇源光通信公司的背景和培训状况，并就该公司的情况提出员工培训体系所存在的问题。第三章“相关理论及解决方案”，先从理论的高度指出建立培训体系的几个前提，包括观念的更新，把培训提到战略的高度，还有培训组织的建立。然后是培训的执行程序。第四章讨论为了让培训效果更为显著所应做到的地方，包括公司上层领导的重视，培训方法的改进和培训投资的分析和应用。第五章展望了企业员工培训的发展，讨论了学习型组织的特点和如何建立学习型组织。6.会议论文李刚学习型组织人力资本激励机制的研究2006本文探讨了企业作为学习型组织,怎样通过知识管理的激励机制和知识创新的激励机制开发人力资本的方法。文章认为，知识管理的激励机制有：情感激励、搭建知识共享平台、为共享而重组、师傅带徒等；知识创新的激励机制有：补贴知识创新、股票期权制度、记功、奖励等。7.学位论文周欣中国企业培训发展之研究2002在中国企业,培训作为一种成效卓著的方法已经被广泛认同.随着WTO,产业更加细分,经济作出相应调整,与世界接轨,企业重视规范化,我们可以看到培训发展的巨大潜力,但是企业也有更多的对培训问题的误区.随着国际政治、经济的一体化与科学技术的发展,全世界正在世界和空间上距离不断缩短.学习的方式更为分散,学习成为终身化的事业,培训的形式也越来越多样化,培训的科技化含量越来越高,更为重要的是引发了学习型组织的潮流.培训学习成为企业持续成长发展的目标和战略的一部分.学习型组织提供一个稳定轻松的学习环境,提供新鲜的,令人兴奋的学习机会.8.学位论文王增霞我国“985”高校教师继续教育体系改进研究2009高校教师，尤其是“985”高校的教师，是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源。加强高校教师继续教育，提高教师整体素质，促进教师综合素质全面提升，不仅是学校发展的需求更是国家和社会发展的需要。构建完善的教师继续教育体系有助于推动终身学习思想的贯彻落实，有助于推动高等教育改革的顺利进行，同时对促进我国的经济建设和全面建设小康社会有重要的现实意义。教师参与继续教育功利性色彩