基于人力资本产权理论视角的河北省高校教师队伍建设研究

河北大学硕士学位论文基于人力资本产权理论视角的河北省高校教师队伍建设研究姓名：程启学申请学位级别：硕士专业：政治经济学指导教师：顾六宝20070501基于人力资本产权理论视角的河北省高校教师队伍建设研究作者：程启学学位授予单位：河北大学相似文献(10条)1.期刊论文周礼论人力资本产权在高校教师激励中的作用-金卡工程2010,14(3)在分析高校教师激励现状的基础,从人力资本产权的角度出发,重视产权在高校教师激励中的重要地位,它对高校师资队伍的管理和开发具有重大的现实意义.2.期刊论文郝敬习.HAOJing-xi高校教师人力资本产权的界定及其激励-云南大学学报（社会科学版）2009,8(4)高校教师作为一种战略性资源,对之作有效的激励是充分发挥其人力资本的前提条件.本文从产权角度探讨了高校教师人力资本产权的内涵、界定及其激励途径.3.期刊论文樊华.陶学禹高校教师人力资本产权特征及管理模式研究-科学学与科学技术管理2004,25(7)通过对高校教师人力资本产权特征的分析,提出了有效管理高校教师人力资本的模式是:通过合约获得使用权;开发虚拟高校人力资源,扩展人力资本供给;完善激励机制,有效地利用人力资本.4.学位论文杨行勇论高校教师聘任合同不完全及其治理2006高质量的教学科研服务从来都是高等教育市场上的稀缺产品，教师作为实际提供者自然是众多高校竞相追逐的目标。在排他性私有产权激励下，高校与教师在分别经过各自搜寻权衡谈判，达成了有关教师人力资本产权部分转让的事前制度安排，即高校教师聘任合同。聘任合同将双方产权交易从市场竞价交易变为高校组织内部双方持久而连续地产权重复博弈，因此产权配置是聘任合同核心。由于教师人力资本产权的特殊性，聘任合同不完全是必然的。对于如何克服聘任合同中的风险问题，我国很多学者往往根据委托代理理论，提出了一些激励建议。但这是不完全的。因为在新制度经济学中，代理理论不但包括委托代理理论还包括交易成本理论和不完全合同理论，而恰恰前者刻意回避了合同中的产权问题，也就丢掉了聘任合同是双方产权交易安排的本质，因此这些激励建议并不能从根本上解决教师工作过程中的激励问题。本文以聘任合同为研究对象，运用新制度经济学中相关合同理论，以产权作为聘任合同的分析核心，从聘任合同不完全出发，通过对合同中剩余控制权的合理配置，激励高校教师人力资本输出，节约交易费用，提高教师知识生产传播主动性目的。本文分为四个部分：第一部分为引言。首先介绍了新制度经济学中有关合同、产权、交易费用、不完全合同、高校教师聘任合同等概念。高校教师聘任合同使高校与教师双方的关系由过去的行政隶属关系转变为市场化、契约化的雇佣劳动关系。这种关系在扩大双方各自自由选择权同时，也不可避免地为双方关系带来不稳定因素。对聘任合同，国内外学者进行了一些研究并取得了一些研究成果。第二部分着重论述聘任合同不完全。首先，对聘任合同当事人、高校教师人力资本作了介绍。高校作为聘任合同当事人之一，是由相关行政人员来实际行使的。公立高校行政人员作为上级教育行政主管机构代理人代理教育教学、国有资产管理以及其它权力，他们与上级教育行政主管机构之间是一种内部行政委托代理关系，并且这种关系处在复杂冗长缺乏内在激励监督制衡机制的委托代理链中。高校教师作为学术专业人员，工作以教学科研为主，是高校知识生产传播的主体，高校教育服务的实际提供者。其次，本文假定双方都具有有限理性和机会主义人格特性。由于认识的有限性以及交易费用约束，双方当事人的理性是有限的；由于双方都有追求个人效用最大化倾向，双方有机会主义人格特性。最后，在以上两个假设下，由于有限理性和交易费用导致信息不对称、高成本、当事人疏忽、垄断地位以及合同语言模糊等原因抑制了双方完善合同努力，聘任合同不完全。第三部分论述了聘任合同中存在的风险。有限理性和交易费用导致聘任合同中一些存在一些模糊产权。模糊产权主要指剩余控制权和剩余索取权。模糊产权没有排他性，常常会引起双方当事人滥用，不但会引发双方机会主义行为，还会引发合同治理无效率，聘任合同存在风险。第四部分着重论述聘任合同治理。聘任合同治理的基本策略有二：事前合理分配剩余控制权和事后剩余索取权保障机制构建。分配剩余控制权主要目的是通过变聘任合同中公共产权为私人产权，利用私人产权排他性来事前激励获得者资产投入。基本原则是剩余控制权配置要以社会公共利益最大化为基本目标、要有利于双方资产投入、剩余控制权相机配置。为此，本论文认为应由高校社会利益相关群体控制剩余控制权的分配权、教师作为人力资本所有者参与剩余收益的分配、剩余控制权相机配置。事后剩余索取权的保障目的是确保剩余控制权事前分配得到有效执行，并对执行中出现的意外情况进行公平合理地调整。为此，本论文主张通过声誉约束、财产抵押等手段来保证承诺可信。对于因为意外情况所导致聘任合同无法执行问题，本文主张应通过专家仲裁，提高信息对称性和保障社会公共利益，避免法庭判决高成本低效率。最后一部分是结语部分。结语总结归纳本文的主要观点，并从我国高校教师管理制度、高校教师产权历史现状、聘任合同实施情况进行了一些展望。5.期刊论文张燕红高校教师人力资本的产权特征与激励对策研究-企业家天地（下半月版）2007,(11)高校教师人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性.高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果.高校教师人力资本产权永恒只能建立在高校人力资本激励机制的基础,在确定了高校人力资本产权的归属问题后,本文通过薪酬激励、考评激励、精神激励以及内外约束激励四个方面提出体现高校人力资本价值的激励机制及实施措施,它对高校人力资本的管理和开发具有重大的现实意义.6.学位论文张占平论高等院校教师的有序流动——基于人力资本产权理论的研究2004现阶段，高等院校教师流动已经成为中国高等教育人才配置的必然趋势，但是在配置过程中，不合理的教师流动严重影响了高等教育正常的教学秩序和高等教育生产率。本文从剖析社会环境出发，指出了造成高校教师流动的社会根源，从微观层面对教师流动的现实动因进行了解释，说明我国现阶段的教师流动是市场经济体制下的必然现象。而后在分析我国教师流动现状特点的基础上阐明了教师流动的无序性。作者认为，造成教师流动无序的根本原因是教师产权不明晰，正是产权的不明晰影响了教师的有序流动（即价值实现）。要实现教师合理有序流动，必须首先界定产权，然后通过签订合同规范双方的权利和义务，同时，高校也要出台一些实现教师有序流动的辅助措施。7.期刊论文王伟.黄晓露.WANGWei.HUANGXiao-lu广西高校教师合理流动管理浅议——基于人力资本产权的视角-玉林师范学院学报2009,30(1)在人才流动趋势的大潮中,广西高校教师的流动也日益频繁.文章分析了广西高校教师流动的现状.简单探究了流动原因,并试图通过对人力资本产权和高校教师人力资本产权特征的界及定分析,构建有效的广西高校教师合理流动管理机制:尊重选择,自由流动,在评估人力资本价值的基础上契约化使用;拓展教师人力资本流动方式,促进教师人力资本共生共享;完善高校教师人力资本的激励机制;制度约束辅以道德约束,有效规避人力资本投资风险;制度约束辅以道德约束,有效规避人力资本投资风险.8.期刊论文李军.刘子兰.LIJun.LIUZi-lan对高校教师流动的再认识——基于人力资本产权的视角-教育与经济2006,(3)高校教师合理流动是社会发展的必然要求.通过对人力资本产权及其特征分析,本文认为高校教师作为其自身人力资本产权的主体之一,有合理配置其自身资源的权利;但高校教师在行使配置和流动的权利时,不得损害高校、学生、其他教师等主体的利益,这是人力资本产权内涵应有之义.9.学位论文张琼高校教师激励问题研究2006步入知识经济时代，人才资源成为各国经济发展中最宝贵的资源。高等学校作为生产知识、传播知识和培养高级人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师人才队伍。高等教育进入大众化阶段后，高校教师资源无论是在数量上还是在质量上，都不能满足提高高等教育质量的要求。因此，高校必须在立足于充分开发现有教师资源的基础上，不断引进新的教师资源。而要保留现有的优秀教师，吸引更多的优秀人才加入到高校教师队伍中来，提高教师的工作积极性和创造性，就必须对高校教师实施充分有效的激励。现行高校教师人力资源管理中存在的激励措施不当、激励效果不明显的问题，要求广大理论工作者和管理人员在深入理解激励原理的前提下，不断研究高校教师管理实践中的新情况，以便对高校教师采取有效的激励措施，提高教师的工作效率，提升高校的办学效益，从而推动整个高等教育事业的发展。本文从激励的涵义和特点出发，结合高校管理和高校教师管理的特征，分析了激励在高校管理中对提高高校管理效率、发挥管理职能和实现管理目标的作用。考察了高校教师激励的成效和在聘用、考评、流动、培训和薪酬方面存在的激励不足的问题。针对高校教师激励中存在的问题，根据高校教师自身的思维方式、需求特点和劳动特征，总结了高校教师激励的基本原则，并结合激励理论和激励的基本原则，提出了改进高校教师激励的措施。论文力图将人力资源的管理理念和激励理论融入到高校教师人力资源管理的实践当中，对高校教师形成一个全方位、全过程的激励。在借鉴他人研究成果的基础上，结合自己对高校教师激励问题的看法，提出了几个观点：一是针对高校组织特性，根据激励对组织的作用，可以发现在高校管理中，激励对提高管理效率、发挥管理职能、实现管理目标都具有重要的作用。二是总结了高校教师激励的原则，特别提出了要以师为重和以知识为先的原则，强调在对教师实施激励的时候，要充分重视和教师的特性和知识的价值。三是结合人力资本理论和人力资本产权理论，根据人力资本产权对人力资本激励中的作用，强调在高校教师的薪酬必须充分体现教师的创新劳动，重视高校教师人力资本的投入和回报，对高校教师实施长效激励，鼓励他们进行科学研究，攀登学术高峰。10.期刊论文李碧虹.LiBihong关于民办高校教师人力资本产权的思考-高教探索2004,(3)民办高校的教师队伍建设需要明晰教师的人力资本产权.本文从分析我国民办高校教师人力资本产权安排中所存在的问题出发,依据民办高校人力资本产权的特点,提出解决问题的几点思考.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：71c7bb0c-aa58-4634-bc0d-9dfa0151401e下载时间：2010年9月23日