对人力资本所有权及培训问题的探讨

对人力资本所有权及培训问题的探讨作者：王强作者单位：东南大学产业组织研究中心,福建,厦门,361006刊名：生产力研究英文刊名：PRODUCTIVITYRESEARCH年，卷(期)：2003，(3)引用次数：3次参考文献(5条)1.张德人力资源开发与管理20012.内维尔·贝恩.比尔·梅佩人的优势20013.赵曙明人力资源管理研究20014.陈佳贵.杜莹芬.黄群慧国有企业经营者的激励与约束--理论、实证与政策20015.张延峰李垣能力、资源与核心能力形成分析2002(4)相似文献(10条)1.期刊论文姚水洪人力资本参与企业收益分配方式探析-商业时代2008(5)人力资本参与企业收益分配,是企业中人力资本与物质资本博弈的产物,要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分.在不同行业、不同类型企业、企业成长不同阶段和不同的企业治理结构下,人力资本和物质资本谈判力不同,决定了人力资本参与企业收益分配的条件不同.一般而言,资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中,比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度.2.学位论文吴春贤我国人力资本参与企业收益分配研究2007人力资本是知识经济时代最为主动和最为关键的竞争要素。但是，在企业制度演进过程中，人力资本一直未能取得与物质资本平等的地位而分享企业剩余。物质资本被认为是稀缺要素，其所有者是风险承担者，因而物质资本独占企业剩余是一种普遍现象。随着科学技术的进步，人力资本的地位在不断地提升，人力资本在企业价值创造中的作用也日益增强。在知识经济环境下，企业的发展越来越依赖于它所拥有的人力资本。人力资本已经逐渐摆脱了受雇佣的地位而在企业发展中起到愈来愈大的作用，并在实质上已经拥有企业一定程度上的控制权。随着人力资本地位的提升，人力资本必然要参与企业剩余收益分配。从我国国有企业的分配制度来看，人力资本收益尚未在企业收入分配中得以充分体现。人力资本收益在个人收入分配中的体现和实现关系到我国人力资本的形成与积累，进而关系到我国经济发展的大局。保证人力资本的合理收益是完善我国收入分配理论与健全收入分配机制的内在要求。因此，研究我国企业人力资本参与企业收入分配的现状，发现其中的问题加以解决，不仅是一个重要的理论问题，而且是一个重大的实践问题。本文共分为四个部分：第一部分导论主要分析了本文研究的背景和目的以及人力资本参与企业收益分配研究的现状。该部分介绍了国内外关于人力资本参与企业收益分配的现状，这些研究的成果都充分表明了人力资本参与企业收益分配的合理性与必要性；然后指出中国部分企业在这方面进行了有益的尝试，但是各种分配模式在运用过程中存在很多不同的问题，需要进一步的研究并加以解决；最后阐述了该篇文章的整体框架。第二部分介绍了人力资本参与收益分配的理论基础及现实依据。主要分为两个方面：第一个方面说明人力资本参与收益分配的理论基础。首先从“资本”概念溯源，结合国内外学者对人力资本的研究，提出了人力资本是通过对人投资而形成的，并且存在于人体中能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值；接下来，梳理了从企业组织建立以来，企业收益分配理论的演变，揭示了人力资本必然参与企业收益分配的趋势。并在文中界定了人力资本参与收益分配的范畴，认为人力资本参与到企业的收益分配，主要体现在人力资本获取了各种形式的物质和货币收入，在人力资本的收益中，固定收益属于成本的补偿，变动收益则是资本的增值；再次，探讨了人力资本参与企业收益分配的理论依据，一是总结了以前学者对人力资本与经济增长之间关系的研究，说明人力资本对经济增长的巨大贡献；二是结合人力资本产权理论，从稀缺性及风险承担等角度说明人力资本参与收益分配的合理性。第二个方面，讨论了人力资本参与收益分配的现实依据。首先结合中国自前十六大的政策导向支持按生产要素分配，以及中国部分企业成功的案例说明了人力资本参与企业收益分配的现实依据及其可行性。第三部分首先介绍了当前企业中应用较多的人力资本参与收益分配的四种模式：年薪制、员工持股计划、股票期权和管理层收购，探讨了这几种模式的优缺点及适用条件，其次详细阐述了人力资本参与收益分配的模式在美国和日本的实施应用，并探讨了两国模式实施经验对我国实施人力资本参与企业收益分配的启示，从企业外部即国家经济法律环境来看，应重视对人力资本收益分配制度的建设，创造良好的收益分配氛围；从企业内部来看，收益分配模式制定要具有较强的针对性和适应性，应在国家的政策下，根据自己的情况，不断地提高人力资本参与收益分配的范围和比例，建立适应本企业的模式。第四部分首先回顾了新中国建立以来我国企业收益分配经历的几个阶段；其次分别研究了在我国人力资本参与收益分配时存在的几种典型模式：年薪制、员工持股计划、股票期权以及管理层收购，描绘了上述几种分配模式的实施现状、指出了其中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策；最后提出了从整体上建立我国人力资本参与企业收益的外部条件的建议。本文研究的结论：(1)人力资本参与企业收益分配具有合理的理论依据和可靠的现实依据。通过对人力资本在企业价值创造中的作用以及人力资本产权理论的研究，揭示人力资本在企业价值创造中的作用机制，说明了人力资本参与企业收入分配的合理性问题。从制度导向、技术进步和管理作用的提升以及我国部分企业实施人力资本参与收益分配的实践经验，揭示了人力资本参与收益分配的现实性和可行性。(2)中国企业的人力资本参与企业收益模式的建立，可以根据本企业的具体情况，结合我国国情，有选择有目的的借鉴国外企业的成功经验。(3)年薪制的实施对象需明确，应该是企业经营管理的主要负责人，要建立评估经营者的绩效机制，同时控制在职者的“职位消费”；员工持股计划实施过程中应该提高职工的积极性，切实给职工带来比较收益，促进社会保障体系和员工持股制度的结合；管理层收购中，要确立合理的价格评定机制，防止国有资产流失，提高信息透明度，防范道德风险。(4)从整体来看，我国实施人力资本参与企业收益分配制度时，一方面需要建立完善的经理人才市场和完善配套的法律制度，另一方面还需要具备建立清晰的产权制度和完备的股票市场。本文可能的新颖之处：(1)梳理了前人对人力资本参与企业收益分配理论的研究，分别从经济增长、人力资本产权角度综述了前人研究成果。(2)对“资本”概念进行溯源，综合了中外学者对人力资本的研究，使读者更加清晰地理解人力资本内涵。(3)将国外发达国家人力资本收益分配模式结合中国韵现状，提出了对中国企业实施人力资本参与企业收益分配模式的启示。(4)分别对目前我国企业中流行的人力资本参与收益分配模式的实施现状进行详细的考察，并分别指出其中存在的问题同时提出相应的解决对策。本文的不足之处在于：由于作者的理论水平和实践经验所限，文章的规范论述较多，实证研究则不足。3.期刊论文张军.ZHANGJun以人力资本为导向推动企业模式创新-大连理工大学学报（社会科学版）2001,22(4)人力资本的内涵有广义和狭义之分,人力资本测评主要是指对人力资本营运产权的转移(或半转让)价格(或收益)进行测算.由于人力资本营运产权的特殊属性,决定了人力资本测评必须遵循如下原则:以初始投资为测评基础;以协商谈判为测评手段;以经营业绩为再测评依据.为了保障人力资本测评的顺利进行,需要建立相应的配套措施.由于纯人力资本所有者与非人力资本所有者均存在初始信用和继发信用问题,因此非人力资本所有者的承诺并不当然比纯人力资本所有者的承诺更值得信赖.需要将企业模式界定为一个人力资本与人力资本的特别合约.4.学位论文李园人力资本参与企业收益分配相关问题探讨2008在当今知识经济时代，科学技术蓬勃发展，社会分工日益细化，社会生产活动的内容也发生了日新月异的变化，当然一个很明显的特征就是人力资本已经成为推动经济增长和社会进步的主要力量，并逐渐成为社会各个行业关注的焦点问题。这充分体现了人力资本在当今乃至未来社会的关键性作用。与此同时人力资本参与企业收益分配的问题也凸显出来。保证人力资本的合理收益，对人力资本进行有效的激励，是完善我国收入分配理论与健全收入分配机制的内在要求。众所周知，在价值创造过程中，人力资本作为一种资本形态，与物质资本一样参与生产过程，并且起到决定性的作用，因此，人力资本应该与物质资本一样索取经济回报，参与企业收益的分配。但是，在企业发展的实践中，人们往往忽视这一点，或者说即使意识到这一问题也没有使得人力资本获得与其贡献相一致的回报，而只是把人力资本看作是普通的劳动力，没有体现人力资本创造价值的贡献，使人力资本始终未能被纳入到企业核算和企业收益分配之中，由此也引发了一系列的经济问题。解决这些问题的关键，就是让人力资本参与企业的收益分配，真正体现出人力资本创造性的价值以及其参与分配的主动性。因此，本文将从人力资本参与企业收益分配的角度对其相关问题进行研究。本文从人力资本概念、产权收益、收益分配等方面研究人力资本参与企业收益分配问题，并通过分析案例构建了人力资本参与分配的新模式。同时通过对人力资本参与企业收益分配现状的分析，提出了存在的问题和相应的解决措施。全文共分为五个部分，具体内容如下：第一部分为绪论，主要介绍了论文的研究背景及此选题的研究现状，相关文献整理及综述，研究的理论意义和现实意义，研究思路和方法，以及研究的主要贡献及不足和今后努力方向。第二部分为人力资本参与企业收益分配的相关理论综述。文章首先分析了国内外学者对人力资本定义的多种解释，在此基础上，指出了人力资本的合理定义，即“人力资本是依托于人这一载体，通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等因素所构成，能够作用于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。”其次，详细地分析了人力资本参与分配的客体即企业收益，并界定了本文所讨论的收益类型——广义上的企业总体收益。同时基于人力资本的主体性，对人力资本的产权及产权收益也作了界定，即人力资本产权指的是一组权力束，其实质是人力资本所有者与其人力资本之间的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系等等；人力资本产权收益包括债权性收益和股权性收益。再次，从社会发展阶段、企业所在行业性质、法律条件、企业类型、企业发展水平和企业治理结构六个方面分析了人力资本参与企业收益分配的前提条件。最后，在上述分析的基础上总结并归纳了国内外学者对人力资本参与企业收益分配的种种观点，同时还从人力资本的资本特性、产权特性以及可计量性出发阐述了人力资本参与企业收益分配的理论依据。此外还从知识经济及十七大、现代企业制度的建立以及企业分配制度改革等方面分析了人力资本参与企业收益分配的现实依据。第三部分介绍了人力资本参与收益分配的方式。该部分对人力资本参与企业收益分配进行了重新界定，即根据人力资本产权收益的内容来确定分配方式。文章首先详细阐述了人力资本产权收益的内容，即债权性收益和股权性收益。随后依据这两大收益来具体分析收益分配的内容：债权性收益的分配包括契约工资和法定保险；股权性收益的分配主要通过具体分析员工持股制和股票期权制这两个典型方式来说明。第四部分为我国人力资本参与企业收益分配的现状和成因分析。文章分析了人力资本参与企业收益分配的目前状况，揭示了现有分配存在的几大误区，如全员参与、强制实施、薪酬激励机制不合理、对股票期权盲目崇拜、激励与约束不对称等等，进而分析了问题存在的根源，比如说传统的财务会计制度的缺陷、人力资本产权制度的不足、法律法规不健全、公司治理结构行政控制明显。第五部分是通过分析苏宁电器股票期权制度的实施情况，指出企业在实际操作人力资本参与企业收益分配中存在的不足，并依据上述提出的人力资本产权收益的内容构建了人力资本参与企业收益分配的新模式，即在准确计量企业各类主体的真实价值的前提下，构建以契约底薪和法定保险为基础，以税后收益分配为调节，同时建立和实施人力资本产权基金制度，并应用到苏宁电器实例中。通过比较分析苏宁电器采用新模式前后的状况，评价了新模式的优越性