职工持股立法应注重人力资本理念的导入

职工持股立法应注重人力资本理念的导入作者：朱慈蕴一、引言世界知名的养老精算保险专家约翰•海利指出：“10年前，资本是重要的商业条件和基础，而现在，资本的重要性在逐渐下降，人力资源的重要性在逐渐提高。”约翰•海利作为一家有着5500名专业顾问人员的以人力资源为主的顾问公司之全球总裁和首席执行官，他认为，该公司的主要财富不是厂房和设备，而是其员工。在当今，对世界上的任何组织而言，人力资源都是最重要的成功因素之一。美国通用电器公司的总裁JackWelch曾说过：“人制造成功。我们把全部时间用在人员管理上。当人事上出现问题时，我们的生意就会出现问题。”可以说，发现、培育、保留并激励员工是所有公司面临的共同问题，人力资源管理就是为了解决这样的问题。为了更好地发挥人力资源的优势，各国创造了多种方式，如美国的职工持股计划，西欧的参与制，西班牙的“蒙德拉贡管理”等。在我国，较为普及的就是职工持股制度。职工持股是指公司内部职工持有一定数量的本公司股份的现象。在西方国家，职工持股主要是在二战后伴随着“社会福利政策”的推行、并依托比较完善的股份公司制度广泛开展的；而我国则几乎是与推行股份制企业改制的同时进行了职工持股的试行，并且实行职工持股的主要目的并非为社会福利政策使然。因此，我国职工持股制度有着自己的一些特点。此外，伴随着我国的职工持股实践，政出多门的地方性、部门性的政策指导也比较活跃，有些已经落后，有些自相矛盾，对职工持股的实践规范、指导不利。随着知识经济的到来，人力资源在社会财富创造中的作用越来越大，人们也越来越关注对人力资源最大效用化的制度创造。只有良好的社会的、经济的、法律的制度，人力资源才能资本化，才能在经济活动中拥有与其作用相当的地位，才能对人类社会作出巨大贡献。二、人力资源与人力资本我们知道，劳动，特别是脑力劳动是价值创造的重要源泉，公司的创造性活动、公司财富的持续积累和公司竞争力的提高，越来越依赖于公司职工的主观能动性，依赖于公司职工的自身素质，特别是一些高科技、高风险的公司。这一点在现代市场经济条件下显得尤为重要。人力资源是否就是“人力资本”呢？很显然，这两者之间有密切联系，但又不能等同。人力资源强调的是劳动者体内蕴含的创造价值的才能，这种才能因劳动者学习、接受教育、进行培训而获得。通常学习、教育、培训的费用越高，时间越长，劳动者的才能也越强。而劳动者才能与价值创造之间具有正相关性，正如马克思的劳动价值理论所强调的，物质资本在生产过程中，其本身不创造价值，只发生价值形态的变化，劳动产品的增值皆由劳动创造而来。亚当•斯密在分析社会总资产构成时也认为，资本可以是以物的形式出现的机器、设备、土地、建筑物等，也可以是存在于劳动者体内的有用才能。因为“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上……。工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，赚取利润”。依亚当•斯密之说，资本的表现形式既可以是物力的，也可以是人力的，物力资本和人力资本都应获得利润收入。此外，诺贝尔经济学奖获得者美国经济学家T•W•舒尔茨在其《论人力资本投资》一书中论述到，“人力资本”是指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。尽管上述论述并非是对人力资本的实质解读，但却向人们揭示了构成人力资本的有用性或使用价值只能是劳动者的才能。资本是能够带来剩余价值的价值，因此，任何不能取得剩余价值的价值就不能称其为资本。然而，任何资源要转化为资本，都需要一定的条件，这至关重要。主要有：（1）该资源在价值创造中的贡献及其在财富增长中的相关度；（2）该资源的稀缺程度；（3）该资源自身价值（市场价格）的科学确定；（4）该资源的独立性凸现并能形成有序的市场；（5）具有使该资源发挥主导作用的相应企业组织机制等。很显然，在市场经济发展的初级阶段，各种物质资源基本上具备上述条件。特别是企业组织形态，基本上是所有与经营统一的小规模企业、家族式企业而非多个资本的集合体，这就使得物质资源的所有者具有得天独厚的优势。于是，凡拥有物质资源者就是当然的企业经营者、管理者，就可以获得全部企业的利润，物质资源转化为物力资本。然而，随着市场经济的发展，各种促使人力资源向人力资本转化的条件逐渐成熟，尽管这个历史过程非常漫长。首先，随着科学技术进步和发展，“知识=财富”的观念为大多数人接受，谁掌握了知识，谁就赢得了财富。15年前，排名前10位的世界首富几乎全是石油大王，而今天，进入世界首富前10名的有一半以上与信息、高科技产业有关。这就是说，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。其次，越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。第三，企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。（即使广义上看，普通职工也越来越多地享有企业经营管理决策权）。第四，上述三方面表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地观察到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获孳息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增殖能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增殖能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。就西方国家人力资本的形成历程来看，一方面因科学技术不断进步使人力资源越来越重要，另一方面也为了缓解劳资矛盾，与政治、经济民主化运动的日益高涨相适应，更多的经济学家注重现实经济活动中人的要素之能动作用，提出了人力资本的概念，强调企业不过是人力资本和物力资本所组成的一种特殊契约，而且在这个契约中，“物质资本的所有权相对于人力资本的所有权的作用在下降”。20世纪60年代，西方国家掀起了一场“人力资源革命”的浪潮，并产生两方面甚有影响的主张：一是《分享经济》一书的作者马丁•魏兹曼所提出的将劳动者的工资制度变为分享制度，使劳动者的工资能通过某种方式恰当地与公司的利润相联系，劳动者与物力资本的出资者之间应当缔结一份在公司总收入中各占多少分享比例的契约。一是在管理学理论方面，形成了以“人”为中心的行为科学管理理论取代以“物”为中心的管理理论的演变。如此，劳动不再被视为单纯的谋生手段，而是劳动者自我价值实现的过程；企业不再仅提供雇佣劳动的物质条件，而是要创造和谐的环境滋养劳动者的团队合作精神。上述两方面主张归根到底，就是要求在企业内部建立这样一种机制，使人力资本的提供者（劳动者）能够参与企业的重大决策和经营管理以发挥自己的主观能动性，能够自觉地约束自己以避免损公肥私之流弊，并能够拥有企业剩余价值的分享权利。无疑，在各国若干种发挥人力资本作用的实践探索中，职工持股制度最直接地体现了上述精神。三、用人力资本理念对我国职工持股实践的考察为什么要实行职工持股制度，这在当今技术突飞猛进的知识经济时代有多重要，是进行职工持股制度立法首先应当搞清楚的问题。市答案就是人力资本的重要性使然。因为人力资本投资对经济成长具有不可替代的作用，正如舒尔茨所言，人的能力和素质是决定贫富的关键，经济落后国家只有重视人力资本及其投资，才有可能使经济迅速增长。的确，今日世界各国之经济竞争，实质上是人力资本及其投资的竞争。当然，综观西方国家的职工持胜制度发展历史，我们可以看到，这项制度于20世纪60年代开始在美国等西方国家产生之初，主要依据的还是路易斯•凯尔索（LouisKelso）的扩大资本所有权的思想，即如果资本集中在少数人手中，产权过于集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响社会的稳定和资本主义的和谐发展。为此，凯尔索等人设计了职工持股计划，以使资本主义所有权分散化，使大多数并不富有的劳动者也能得到一定数量的资本。这样做的结果，不仅使职工获得“资本主义的好处”，而且还可以解决职工退休以后的养老及社会保障等问题。可见，依照凯尔索的思想，职工持股制度不过是一种福利措施，特别是美国的相关立法，基本上是围绕这一中心思想来设计的。但此后，随着社会科学技术的进步和知识经济时代的到来，该项制度获得极大发展，而此时的职工持股制度不仅仅被视为解决社会贫富不均、实行养老保险的福利制度，更重要的是通过推行职工持股，承认职工参与企业管理和利润分配的合理性，并同时建立起相应的约束和激励机制。所以，越来越多的国家在对该项制度立法时，突破了福利思想的限制，而将激励和约束机制作为现代市场经济条件下职工持股制度立法之基本价值目标。在我国，应当说，国人对人的要素在生产力中的重要性，历来认识较充分。但是，这样的认识是否等于对人力资本理念的认可呢？我国已有的职工持股实践是否已经体现了人力资本的要求呢？首先，我们用人力资本的理念来分析我国职工持股现状。我国自改革开放以来，一直比较重视企业内部利益分配制度的变革，而且特别关注对经营者和劳动者的物质激励。如与企业绩效挂钩的奖金分配制度，实行计件工资和计件超额工资，甚至采用承包制的作法，这使得企业中管理人员和劳动者的报酬增长速度加快。但是，这些分配制度的改革一直没有触及到企业剩余索取权之重新分配的实质问题，因而难以持久地激发职工的主观能动性和创新精神，特别是不能有效地克服经营者的短期行为。这种主导思想对我国在90年代初开始进行的企业职工持股实践影响深远，甚至在1993年后伴随大规模股份制企业改造和职工持股迅速发展起来的时候，我们仍将职工持股视为一种企业内部利益分配制度的变革模式，结果必然导致实际操作中出现一些问题，影响了职工持股制度应有作用的发挥。如有些企业将职工持股视为改善职工福利的渠道，导致职工持胜过于平均并过度分红，甚或用以规避我国企业奖金分配制度的制约。结果是公司因分配过度发展后劲乏力，职工在短期内收回投资后反而降低对企业长远发展的关注；有些企业又将职工持股作为企业集资的一种方式，强制或者分派职工持股，甚至将职工出资作为维系劳动关系的条件，引起职工的反感；还有职工持股因流于形式而缺乏必要的约束机制，因过于分散而缺乏参与经营管理的现实可行性，因形式不规范和证券市场监管的疏漏而导致职工股的市场炒作等问题。一句话，职工持股在我国的实践并未建立在人力资本理念之上，因此，很少有企业的职工持股制度之设计能充分体现人力资本理念之激励机制和约束机制的要求。其次，我们用人力资本理念分析我国职工持股的立法。我国在职工持股立法方面应当说是比较活跃的，而且是与职工持股的实践同时推进。但是由于我国股份制推行的较晚，对职工持股更有一个认识和实践过程，加之实行职工持股的主要目的不明确，所以，在大多由地方政府或主管部门以政策性法规形式颁布的“职工持股法律”中，不仅存在法律形式效力较低，内容重合、矛盾或漏洞较多，缺乏稳定性等问题外，最为关键的是没有为人力资本理念如何通过职工持股得以实现创设出适宜的法律制度，即无法使公司职工通过持胜而与公司的发展荣辱共存。例如，