心理资本

人力资源竞争力的来源之一----心理资本从组织层面：员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。从个体层面：做一位“梦想达人”议题­为什么说心理资本­什么是心理资本（定义、特征）­从核心构念来看如何开发工作场所的心理资本为什么说心理资本组织“为人才而战”的困惑：­希冀忠诚&变革裁员­增强责任感&没有晋升空间­组织发展骤变&员工能力域限……组织与其考虑“人出了什么问题”不如考虑“如何让人能发挥最佳状态”为什么说心理资本员工的工作压力、倦怠、疏离工作等情绪状态会影响工作绩效？您是否有过这种感受：­对紧张的工作节奏感到“濒临崩溃”­被巨大的工作责任“压得喘不过气”­因职业成长的渺茫感到“倦怠工作”­在组织不断的变革中感到“雇佣危机”……PDFcreatedwithpdfFactorytrialversion心理资本（PsychologicalCapital）(ConceptualProgression)（概念的提出和发展）PsychologicalCapital（心理资本）Whoyouareandwhoyoucanbecome（你是谁和你能成为谁）HumanCapital（人力资本）Whatyouknow（你知道什么）EconomicCapital（经济资本）Whatyouhave（你拥有什么）SocialCapital（社交资本）Whoyouknow（你认识谁）心理资本的释义(Luthans,Youssef&Avolio,2007)心理资本是指个体的积极心理发展状态。其构成：（1）拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功（复原力）心理资本释义心理资本包含的标准：–在工作场所中是独特和积极的–有理论与研究根基–可测量的(PCQ)–可开发的(状态，而非特质)–影响绩效的心理资本是积极心理学在工作场所的应用心理资本的发展过程–投入(“我是谁”)–产出(“我将成为谁”)ResearchSummaryonPsyCap00.050.10.150.20.250.30.350.40.450.5Efficacy(N=9Samples)Hope(N=8Samples)Optimism(N=6Samples)Resiliency(N=8Samples)PsyCap(N=9Samples)SimpleMeanCorrelationwithPerformanceSimpleMeanCorrelationwithOther(Satisfaction,Commitment,Retention)PDFcreatedwithpdfFactorytrialversion心理资本是一种能力集合体­心理资本是一个更高层次的核心构念：这些能力不是以累加的方式而是以协同的方式发挥作用的­心理资本的整体作用大于各个单一变量的作用之和­对于整体心理资本进行投资、开发和管理，将会对绩效和态度结果产生影响，并且这种影响会远大于构成它的单个能力所产生的影响一自我效能­请选择生活中您觉非常有信心的领域，仔细地列出为取得成功需要完成的各项任务。­离开“舒适区”­请选择任何一个你一直想尝试或希望做得更好的生活领域。­以用三个程度来判断：–至少能完成任务？–在做这些工作时，达到自己和他人的期望？–在完成任务时表现卓越？­感想如何？有关自我效能的发现­发现一：自我效能与具体领域有关­发现二：自我效能是建立在练习或熟练掌握的基础上­发现三：自我效能总有提升的空间­发现四：自我效能受他人影响­发现五：自我效能是变化的何谓自我效能­个体对自己在特定的情境里能够激发动机调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念。（班杜拉，1986，1987）­研究发现，以下特定领域与自我效能有关：领导效能、创新效能、工作变换效能、参与效能、职业决策效能、学习效能、企业家效能。PDFcreatedwithpdfFactorytrialversion培养管理者和员工的自我效能­理解个体产生自我效能的认知过程五个支持性认知过程：­象征化­预先思考­观察­自我调节­自我反思开发自我效能的方法–1.熟练掌握与成功体验­积累成功经验或实现绩效目标–2.替代学习/模仿­观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成功–3.社会说服和积极反馈­值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说–4.心理和生理觉醒­对个体自我健康状态的感知二希望­当你遇到以下情境时的反应：–你正承担的重要项目的资金被突然抽走了。–你管理的员工在工作上不够投入。–在完成你最成功的项目之后，你被解雇了。–一个你非常信赖的同事出卖了你。失望！悲痛！何为希望？­在成功的动因（指向目标的能量水平）与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。（RickSnyder,2005）­它区别于痴心妄想、盲目乐观、幻想。­研究发现：–组织领导者的希望水平与他所在部门的盈利能力、员工的满意度和留职率之间正相关。（Perterson&Luthans,2003）–1000多位管理者和员工的希望水平与他们的绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺正相关。（Youssef,2004）PDFcreatedwithpdfFactorytrialversion开发管理者和员工的希望­目标设置–确定和澄清具体的和有挑战性的组织和个人目标­弹性目标–至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划–准备好并愿意了解当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时，应该在什么时候、采取什么样的替代方法­分步前进–用“分步法（steppingmethod）”将个人目标分解成可以管理的分目标开发管理者和员工的希望­参与­奖励机制­资源­战略协同­培训：能提升希望的培训方式是亲自参与、互动、分享式的。具体做法：设计目标与实现目标的途径以及制定消除障碍的计划此方面的注意事项­充满不切实际的希望­会陷入“只要目的正当，可以不择手段”的心理状态­不能因目标的高尚而使整个过程无生趣。乐观–你如何看待自己的职业前景？–你如何看待自己的生活？­你是一个乐观的人吗？PDFcreatedwithpdfFactorytrialversion何谓乐观？对于心理资本来说，现实的、灵活的乐观者能够充分享受工作和生活中各类事件的乐趣，最大程度地从中总结心得体会。区别于情绪化的、浅薄的、不理智的、不现实的甚至是一种误导的幻想。乐观是一种解释风格或归因风格正面事件、消极事件外部的、暂时性的及与情境相关的原因消极事件积极事件自身的、持久性的和普遍性的悲观人乐观人归因如何在工作场所提升乐观­斯奈德（2001）：三个策略­包容过去–即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折­珍惜现在–即感激和满足于当前生活中积极的一面­寻找未来的机会–即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对具体做法：制定消除障碍计划，其他人的鼓励韧性­请回忆你被积极或消极地推到某些能力临界值之外的情境？PDFcreatedwithpdfFactorytrialversion何谓韧性？­一种可开发的能力。它能使人从逆境、冲突和失败中，甚或是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。­韧性的影响因素：韧性资产：根据某一具体的结果效标，一群人及其所处情境中，能够带来积极结果的一种可能测量的特征。如认知能力、情绪稳定性、自我调节、积极的生活观念、幽默感等。（个人与人际关系为基础的资产在提高韧性中起着重要的作用。）韧性危害因素：指那些会导致不良后果发生可能性提高的因素，如酗酒、吸毒，压力、倦怠、不良健康状况等（危害是客观存在的，积极/消极作用。）价值观：它指导着、塑造着一个人的认知、情绪和行动，并赋予它们一致性和意义。开发工作场所的韧性­关注韧性资产策略：–人力资本、社会资、心理资本具体做法：让员工了解可用于实现目标的各项个人资源,包括智慧、技巧和社会网络等­关注危害因素的策略：–压力转化、“跳出方框”具体做法：让员工尽可能地预测实现目标的过程中可能会遇到的障碍,并制定规避障碍的计划­关注过程的策略：–回避性应对----负相关/处理性应对----正相关–让员工对自己在面对逆境时可能产生的想法和情感进行批判性反思,并思考如何基于多种资源和选择,采取最合理的方法来克服逆境,最终达到目标。心理资本研究管理实现意义­提高心理资本的培训干预研究(Luthans,Avey,etal.,JOB,2006)–在美国的企业中用１－３个小时的高度集中的培训干预可以提高２－３％的心理资本–随机性选择的控制小组进行干预显示对心理资本没有提高–效能分析显示在心理资本上的投资能取得270%的回报–比如，保守地计算，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1,000多万美金的收入(Luthans,Avey,2006).–可以为参加心理资本培训的人展示其对行为的影响Hope–希望Realisticoptimism-务实的乐观Efficacy/Confidence-自我效能或信心Resiliency–复原性SustainableVeritablePerformanceImpact-可持续可考核的行为影响PDFcreatedwithpdfFactorytrialversion