心理资本54058035

提升我们自己的心理资本苏州维金管理顾问有限公司2011-2-1什么是心理资本（PHYSICALCAPITAL）心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：(1)在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功；(2)对现在与未来的成功有积极的归因(乐观)；(3)对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望)；(4)当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(韧性)，以取得成功。积极的心理能力自我效能希望乐观韧性为什么关注心理资本组织层面在人才短缺的背景下，通过投资、经营、开发和管理心理资本来获得竞争对手无法模仿的竞争优势，并保持这种优势的持续性；组织中的个人层面心理资本高的个体在处理问题时，能够灵活地、适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，他们的心理资本也可以让他们体验到更强烈的胜任感和幸福感。心理资本在很大程度上决定了你是什么样的人、你相信自己能够做什么、你会去做什么、你能成为什么样的人。心理资本的组成因素—积极的心理能力自我效能•定义：个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源并采取必需的行动来成功完成某一项特定工作的信念(或信心)。希望•定义：在成功的动因(指向目标的能量水平)与路径(实现目标的计划)交叉产生的体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态乐观•定义：乐观是一种归因模式，即用个体的、永久的、普遍性的原因来解释积极的事件，而用外部的、临时的、与情境关联的原因来解释消极的事件。韧性•定义：一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。其他•两种认知能力：创造力与智慧；•三种情感能力：幸福感、沉浸体验和幽默；•三种社会能力：感恩、宽恕、情商；•精神性、真实性和勇气等更高层次的能力第一章自我效能：成功的信心自我效能：成功的信心你相信你自己吗?你知道自己拥有哪些能让你成功的东西吗?你相信你拥有所有这些东西吗?什么是自我效能根据班杜拉(1986，1997)的丰富理论与研究，自我效能(或者简称信心)可被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念(或信心)。”有自我效能感的人在下面五个重要特征上表现突出：1．他们为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务。2．他们欢迎挑战，并因挑战而强大。3．他们是高度自我激励的人。4．为实现目标，他们会投入必要的努力。5．当面对困难时，他们会坚持不懈。关于自我效能的五个关键发现发现一：自我效能与具体领域有关发现二：自我效能是建立在练习或熟练掌握的基础上发现三：自我效能总有提升的空间发现四：自我效能受他人影响发现五：自我效能是变化的建立自我效能的过程认知过程一：象征化认知过程二：预先思考认知过程三：观察认知过程四：自我调节认知过程五：自我反思影响自我效能的其他因素第一点，成功对人们的信心或效能有重要的影响，但成功并不等同于效能。认知过程(即象征化、预先考虑、观察、自我调节和自我反思)也决定了一个人的信心和效能。第二点，人们的自我效能往往是与具体的领域联系在一起的。自我效能与工作绩效自我效能和工作绩效之间有强的正相关(0.38)事实证明，自我效能也是一种能使人在压力、恐惧和挑战之下有效行动的重要因素，这主要是因为当自我效能感强的时候，人们会觉得自己能控制事情的进展。此外，大量的研究发现也表明，信心或自我效能，不仅非常符合心理资本中影响绩效产出的标准，而且正如我们接下来会看到的，也是可以开发的。如何培养员工的自我效能通过熟练掌握与成功体验来开发自我效能•“熟能生巧”，成功能树立信心；•“小成功”增强自我效能；•组织应该给员工创造机会，让他们每天去做自己最擅长做的事情通过替代学习/模仿来开发自我效能•观察认识他人的成功和失误，有选择地模仿他们的成功行为；•观察受人敬佩的同事是如何开展工作的，感受他们的成功，“如果他们能做到，我也能做到”；•想象自己在一个特定情境中成功了，然后在头脑中排练自己在面对这一情境的各种可能变化时将会采取的行动；通过社会说服和积极反馈来开发自我效能视情况而定地运用积极反馈和社会认可，能够提高员工的绩效，有时甚至超过了金钱奖励和其他的激励技巧所带来的影响；感谢、赏识、向员工提供反馈和认可等一些强有力的绩效影响因素，它不仅对期望员工表现出来的行为有强化作用，同时还能帮助员工增强他们的自我效能心理和生理觉醒及健康与自我效能•积极的心理状态能支持与维持个体自我效能的提升；•感觉舒服且有良好的健康状况，对一个人的认知和情绪状态，包括对自我效能的信念与期望都有积极影响；自信的组织：集体效能整合的群体或团队的效能就是集体效能。组织中的成员角色与部门角色之间的相互依赖性越强，集体效能的协同效应和互补关系就越重要。也就是说，集体效能是组织成员的一种实际认可。因此，无论他们觉得自身的能力多么有效，如果不能与组织中其他人的信心紧密地拼接起来，那么，他们的信心在这种组织背景下并没有太多的价值。简单地说，共享目标和集体决策是集体效能在组织中能够发挥作用的通道。虽然对集体效能的研究并不像对个人效能的研究那样深入，但是仍有实证研究证明：集体效能与群体绩效产出、团队效率和动力、变革型领导、潜能和高团体绩效以及问题解决警觉性等有关系。集体效能还与群体成员的组织承诺和工作满意度有正向的关系，与工作退缩有负向的关系。自我效能的潜在缺陷个体对榜样、社会说服与健康等事件——无论是成功还是失败——的知觉与解释，会增强或减弱其对自我效能(或信心)的影响。一些关键的知觉和归因偏见对自我效能的开发可能会有抑制作用。对榜样或情境的差异性、相关性的感知，也可能会影响模仿的效果。如果信息的可靠性、专业性、真实性受到质疑，或者来自各方面的反馈和评价缺乏一致性，那么，个体也会用一种有偏见的方式来理解社会说服和积极反馈。心理和生理状态也会与自我效能的其他来源相互作用，导致出现很难改变，却又不正确的假设、决策制定模式与偏好。第二章希望：意志和途径希望：意志和途径你拥有坚强的意志吗?你决定去实现你的目标吗?你觉得你是自己命运的主宰者吗?你能数小时、数天，甚至数月坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情吗?在你努力实现目标时，想要分散你的注意力是不是很困难?当没有既定目标时，你是否会自己设定目标?你为自己设定的目标非常有挑战性吗?你喜欢享受实现目标的过程吗?希望：意志和途径你主动为自己确定了实现目标的途径吗?对于一个目标，你是否会提前考虑其他备选途径，开对它们进行评估?当遇到挑战或是你的努力受阻时，你是否有早已准备好的能绕过障碍的替代方案?你有用来控制自己的缺点和弱点的优势吗?什么是希望2005年去世的里克·斯奈德(RickSnyder)，生前是堪萨斯大学的临床心理学教授。在积极心理学运动中，他是希望领域公认的理论创建者和研究者，他把希望定义为“在成功的动因(指向目标的能量水平)与路径(实现目标的计划)交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。”意志力途径希望希望与绩效的关系希望和工作场所的绩效之间有着正向的关系。例如，探索性的研究结果表明，员工的希望和组织盈利能力之间有正向的关系，企业家的希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向的关系。充满希望的员工与缺乏希望的员工充满希望的员工缺乏希望的员工1.往往是独立的思考者，他们是内控的人；2.对成长和成就有强烈的需求，最容易激励他们的是丰富化的工作；3.足智多谋的，具有很强的创造力。因为他们追求非传统的、不同寻常的途径，所以，他们也可能给人一种无组织、无纪律的印象。1.可能表现为遵守组织规则，顺从他们的管理者。2.动因很低、只有有限的途径甚至没有途径；3.即使无事可做也会刻意给人造成工作很忙的感觉。更糟糕的是，他们也可能变得懒散，并花时间寻找途径，来妨碍管理者和领导者实现想要完成的工作。充满希望的组织领导者或管理者领导者能够履行管理职能：PDCA具备概念技能、技术技能和人际关系技能充分利用员工的希望能够将自己拥有的力量与决心传染给他们的下属，激励他们去取得更高的绩效能够自我调节对自己和对他人的认知、情绪与行动他们“希望”下属能对自己未来的下属表现出来的领导风格参与授权培训提供资源激励与奖励设定目标拓展目标分步前进重设目标开发员工的过程希望的潜在缺陷虚假希望当然是一个潜在的威胁，希望与成功之间极有可能是一种倒U形的关系。在某些时候，当希望变得不切实际时，绩效可能会随着成功急剧下降。他们可能会陷入“只要目的正当，可以不择手段”的心理状态。当他们坚持不懈地追逐有价值的组织或个人目标时，一些满怀希望的个体可能会为了某些内部或外部利益相关者，而对自己和组织的伦理价值观或社会责任做出妥协。希望成功虚假的希望希望途径的开发应该提高管理者和员工创造性地制定决策和解决问题的技能，使这些充满希望的组织成员能不断克服令人受挫的障碍，打通受阻的途径。希望的开发无论从个人角度还是专业角度来说，对人一生的学习和适应都是有益的。充满希望的人会把妨碍目标实现的障碍视为发展的机遇和挑战，而不是死胡同或是不投入、冷淡和停滞不前的借口。第三章乐观：现实而又灵活什么是乐观乐观是一种解释风格或归因风格，MadinSeligman是美国心理协会前任主席，也是公认的积极心理运动之父。他认为，乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情境有关的原因。同时，消极的归因风格会把一些正面的事件归因为外部的、暂时性的及与情境有关的因素，而把消极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因。现实而又灵活的乐观由于乐观主义者所拥有的毫无根据的控制感受到挑战，他们可能不会一再地将消极事件归为外界原因(实际上，人们希望乐观者能这样做)，因此，这会使他们在身体上和精神上承受痛苦。有效的乐观不应该走极端，既不是将成功归于自身原因，试图去控制工作生活的各个方面，也不是将所有的失败都归于外部原因，并推脱责任。现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉，或者是不切实际的自我膨胀。乐观代表着一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得的经验。现实而又灵活的乐观者对于心理资本来说，我们认为现实、灵活的乐观者能够充分享受工作和生活中各类事件(或者是我们所谓的触发事件)的乐趣，并最大程度地从中总结心得体会。当乐观的人们处于顺境中时，由于他们能够左右自己的成功，控制自己的命运，且不会无意识地让自己陷入日益增加的危险之中，或者遭受他人的蔑视，所以，更能感受乐观在认知上和情绪上对他们所产生的影响。高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助他们成功的人表达谢意和感激之情。他们能够利用环境中各种可能出现的机会，来开发和提升自己的技能与能力，以使自己在将来能有更多的机会。同样，当处于逆境的时候，他们能够排除干扰，探究事物的本质，从错误中吸取教训，接受他们所不能改变的现实，然后继续前行。在今天的工作场所中提升乐观斯奈德(2001)列出了用于开发工作作场所中现实的乐观的三种策略：1．包容过去；2．珍惜现在；3．寻找未来的机会。乐观的组织如何才能逆转这种消极的漩涡呢需要将认知、社会和行为这三种机制结合起来，形成积极向上的改变。斯奈德(2001)先前建议的三种策略(包容过去、珍惜现在和寻找未来的机会)正是开发乐观的认知机制。另外，一个有效的社会网络和支持(例如，社会资本)有助于打破悲观的恶性循环。督导、教练、角色示范、团队工作，甚至是简单的工作场所友谊和非正式的社会交往都有助于减少悲观者的孤立感，并推动乐观的开发。根据条件而给予的奖励，尤其是积极的、建设性的反馈和社会认同与关注，这些行为性的管理技术不仅可以鼓励积极的行为，还可以动摇悲观者的自我防御信念和态度，最终激发螺旋上升的积极和乐观。韧性：复原与超越韧性：复原与超越阅读任何世界一流的领导者的传记，他们的韧性都会给我们留