性别人力资本理论

1性别人力资本理论中国人民大学潘锦棠摘要：以舒尔茨和贝克尔为代表的人力资本理论难以解释关于人力资本投资性别差异，比如：人力资本投资为什么向男性倾斜？人力资本投资额相同（比如学历相同）的劳动者，为什么男性的工薪收入一般高于女性？为什么在不同行业不同职业中男女两性的投资回报有所不同?从传统工业社会到现代工业社会，男女两性的就业率和工薪收入为什么在不断接近？其原因是传统人力资本理论缺乏对人力资本“投资对象”和“投资环境”的研究。性别人力资本理论对上述问题的回答是：人力资本投资之所以向男性倾斜是因为在当下“人力环境”中男性比女性更有投资价值；男性的工资高于教育投资相同（学历相同）的女性是因为存在“性别租金”；男女两性相对投资价值的变化是因为“人力环境”的变化。关键词：性别人力资本人力资本投资对象人力环境性别租金潘锦棠：中国人民大学教授经济学博士引言人力资本理论在经济学中有了一席之地，但在继续发展过程之中依然面对各种理论难题，其中之一就是如何解释人力资本投资的性别差异，即：投资的性别差异、投资回报的性别差异、投资及投资回报性别差异的变动，等等。对此，人力资本理论也受到同行的批评1。人力资本要完成“统一而全面的理论”2还有很长的路要走。关于投资性别差异的问题（第一组问题）有：人力资本投资为什么向男性倾斜？比如同样是自己的宝贝孩子，父母为什么会让男孩而不是女孩优先上学？女性继续深造的积极性为什么不如男性？无论是发达国家还是发展中国家为什么女性的受教育水平都不如男性？为什么男性求职迁移的规模和距离大于女性？等等。关于投资回报性别差异的问题（第二组问题）有：人力资本投资额相同（比如学历相同）的劳动者，为什么男性的工薪收入(earnings)一般高于女性？为什么会有收益率的性别差异？等等。关于投资及投资回报性别差异变化的问题（第三组问题）有：纵向历史比较，男女两性的就业率和工薪收入为什么在不断接近？或者说，从农业社会到工业社会、从传统工业社会到现代工业社会对女性的教育投资量为什么会较快地（相对于男性）提高，男女之间的教育水平会不断接近？为什么在不同行业不同职业中男女两性的投资回报有所不同，比如男女“蓝领工人”的工资差距大于男女“白领工人”的工资差距？等等。人力资本理论创始人一开始就已经发现人力资本理论忽视“女人资本”。舒尔茨对人力资本理论“忽略”女性表示担心：“让我们转向讨论就人力资本而言的有关教育工作中的一些忽略之处。如果有人想从现今所做的工作中作出判断的话，他的结论将是：人力资本是男性人口的唯一财富；------假如对人类的投资果真只限于男人范围，那么我们就最好不用‘人力资本’这一术语而代之以‘男人资本’了。应该宣布，人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费，但这似乎在人力资本的核算中毫无地位。如果女性从她们身上的花费这一角度看是资本免费的，那么我们在分析时就确实困难了，除非我们能够证明花费是纯粹用于限期消费的。------不容否认，女性接受的所有这些教育的要素成本是真实且庞大的，如果说所有这些直接和间接成本都是仅仅用于现期消费显然是没有道理的。投资成分必然是大的。但如果拿不出多少有关证明的话，我们的作为教育投资基础的经济行为之假定又怎能1PaulaEngland“TheFailureofHumanCapitalTheorytoexplainOccupationalSexSegregation”JournalofHumanResources,17,no.3(summer1982).2贝克尔《人力资本》北京大学出版社1987年第183页2自圆其说呢？”1舒尔茨必须证明对女性的教育也是“投资”而不仅仅是“消费”。他因此有如下判断：1，比男青年在受教育水平上有优势的女青年更乐意离开农场；2，经济增长和生活富裕与女性受教育增加有一定的关系；3，妇女受教育增加带来了妇女时间价值的上升，从而使妇女有酬劳动时间增加家务劳动时间减少。2从而说明对女性人力的投资也是有回报的。但舒尔茨并没有说明教育“消费”在个人总教育费用中的比重是男人高还是女人高。事实上，舒尔茨的人力资本理论并没有深入分析人力资本投资在两性间的差异。贝克尔关于性别人力资本投资收益的论述也有令人不解之处。他一方面认可明塞尔（Mincer）等人的文章，承认女性的人力资本投资收益率不低于于男性：“女大学毕业生的绝对收入差别要比男大学毕业生小得多，但收益率并不低，这是因为对妇女来说直接成本略低一些，而机会成本却低得多。”3另一方面又说：“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率。”4根据前者，人们不禁要问：既然女性人力资本投资收益率并不低，为什么对女性的投资大大少于男性呢？其实，承认女性“机会成本却低得多”就等于承认女性的投资价值低于男性或女性的投资收益率低于男性，机会成本是指由于接受投资（教育）而放弃的收入，“女性机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育，女性的就业率和经济收入也会低于男性；根据后者，人们却能够以男性学历普遍高于女性的社会现实为依据，推断男性的人力资本投资收益率高于女性。贝克尔的人力资本理论也不足以解释人力资本投资的性别差异。国内外其他学者对男女两性人力资本投资收益率的比较也容易使人误解。国内外其他学者对男女两性人力资本投资收益率的计算结果都显示女性的人力资本投资收益率高于男性：杰密森等（1987年）的计算结果为男性4.5%，女性5.5%；邹至庄等（1997年）的计算结果为男性2.78%，女性3.46%；5李实和李文彬（1994年）的计算结果为男性2.5%，女性3.7%；赖德胜（1998年）的计算结果为男性5.14%，女性5.99%。6如果这里的“收益率”就是指导人力资本投资的投资收益率的话，以上学者都会陷于同一困境，即无法回答这样一个问题：既然女性人力资本投资收益率更高，为什么世界各国人力资本投资不向女性倾斜却全都向男性倾斜呢？为什么世界各国男性学历普遍高于女性呢？或许这里所谓的“收益率”本来就不是能指导人力资本投资的投资收益率。发展至今的人力资本理论之所以不能充分说明人力资本的性别差异，是因为传统人力资本理论并不注意对人力资本“投资对象”和“投资环境”的研究。要说明上述人力资本的性别差异，需要有性别人力资本理论。将人力资本投资对象分为男性人力与女性人力并分别研究其投资收益的理论就是性别人力资本理论。一、男性人力资本投资价值高于女性本文对上述“女性人力资本投资收益率高于男性”的判断表示疑义。所谓投资价值就是投资收益（ΣBi/(1+r)t）与投资成本(C)之比，当B1/（1+r）+B2/(1+r)2+---+Bt/(1+r)tC即ΣBi/(1+r)tC1舒尔茨《人力资本投资》商务印书馆1990年8月第152-153页2舒尔茨《人力资本投资》商务印书馆1990年8月第153-154页3贝克尔《人力资本》北京大学出版社1987年第119页4贝克尔《人力资本》北京大学出版社1987年第42页5转引自李忠民《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》经济科学出版社1999年版第71页6李实等“中国教育投资的个人收益率的估计”载赵人伟《中国居民收入分配研究》第454页。赖德胜“教育、劳动力市场与收入分配”《经济研究》1998年第5期3ΣBi/(1+r)t或——————1C时，人力投资才是明智的。“大于”式左边表示某一时段（t）内的年收益流（B1,B2,---）的现值，r是利息率（贴现率），“大于”式右边C表示投资成本。1投资收益包括现期收益和未来收益，投资成本包括直接成本和机会成本。收益是指个人在劳动力市场上的货币收益。总收益（ΣBi/(1+r)t）与总成本（C）之比越大，投资价值就越高。其实，根据经济学理论和经验常识都可以推断：男性人力资本的投资收益率或投资价值高于女性。首先，投资者（包括家庭、企业、国家和个人）的人力资本投资更愿意向男性倾斜说明对男性的人力资本投资更有利可图。否则，明知女性的投资收益率更高却偏向男性投资，投资者就不符合经济学对人性的基本假设了。其实，1、有大量的实证研究表明多数家庭在财力稀缺的约束下首先会选择让儿子而不是女儿上学；2、多数企业会对男职工而不是女职工进行更多的职业培训2；3、男职工参加企业职业培训或业余业务学习的积极性也高于女性；4、国家至少默许男性更多地利用国家的各种教育资源（如基础教育设施）。贝克尔自己就说过：“投资量是预期收益率的函数”。3这就是说，收益率越高，投资量就越大。明塞尔（Mincer）也有同样的观点：“如果我们承认各个人之间的人力资本分布会影响他们的挣得（工薪收入—笔者注）的分布，那么是什么原因造成了人力资本分布在各个人之间存在差别呢？这是一个有意义的重要问题。用一般应用于投资行为的经济分析术语来说，单个人对人力资本的投资规模从需求方面是由此种投资的生产力所决定的，从供给方面则是由它们的成本决定的。”4因此，我们根据男性学历普遍高于女性、女性文盲率普遍高于男性的现实可以判断男性的人力资本投资价值应该高于女性。5其次，男性求职迁移的规模和距离大于女性。据农业部农研中心对75村的跟踪调查，外出劳动力中男女性别比1988年为3.75比1，1991年为3.22比1，1994年为2.29比1。据劳动部1995年对8省80个行政村的调查，外出打工者的男女性别比为2.7比1。6第三，男性的劳动参与率高于女性7。即使接受同等的教育，男性的劳动参与率也高于女性。因为结婚以后退出劳动力市场的女性多于男性，非全日制劳动的女性多于男性，女性的职业寿命低于男性，女性就业竞争力也弱于男性，国际劳工局资料显示“对同是接受过高于中等教育的人来说，相对于妇女，男性失业的可能性要小。”8有劳动参与才有经济回报，男性的劳动参与率高于女性说明对男性的人力资本投资风险更小回报更高，对女性的教育投1伊兰伯格史密斯《现代劳动经济学》（潘功胜刘昕译）中国人民大学出版社1999年7月版第260页。2“对美国劳动力市场的一项调查发现，尽管25岁以下的青年男子只有14%接受过公司的正式培训，但是妇女的比例甚至更低，只有8%。在英国的劳动力市场调查中发现，尤其是青年妇女接受雇主出资培训的机会比男子少得多。对印度尼西亚服装和食品加工业的女工的个案研究发现，雇主仅向女工提供最低限度的培训，因为他们认为不能从强化培训中获得任何可能的增产效益，他们也不向女工提供机会以开发可转移性的技能或者开发她们在本组织内未来职业发展的技能。许多雇主解释说，他们之所以没有向女雇员提供更多的培训，是因为妇女由于家庭责任而出现的较高的工作间断率。”国际劳工局《世界就业报告1998—1999》中国劳动与社会保障出版社2000年版第128页。3贝克尔《人力资本》北京大学出版社1987年第42、75页4明塞尔《人力资本研究》中国经济出版社2001年第126-127页5当然这一判断的假设前提是“人力资本供给成本男女相等”。笔者基本认可这一假设，它在包括中国在内的世界绝大多数国家（除少数极端保守国家）是真实的。女性不能得到较多的人力投资主要是当前女性的投资价值低于男性，而不是因为在制度上和观念上存在性别歧视。相比较，“人力资本供给成本城乡居民相等”的假设在当下中国却是不真实的，制度障碍显而易见。6见刘伯红“农村流动人口与性别——中国农村劳动力流动国际研讨会有关论点综述”《妇女研究论丛》1996年第4期，中国社会科学院社会学研究所《农民流动与性别》第160页中原农民出版社2000年10月版7“在所有有统计资料的国家中，妇女与男子相比较少参与劳动力市场。”国际劳工局《劳动力市场主要指标体系1990年》国际劳工与信息研究所译中国劳动与社会保障出版社2001年版第24页。8国际劳工局《劳动力市场主要指标体系1990年》国际劳工与信息研究所译中国劳动与社会保障出版社2001年版第289页4资低回报或无回报的可能性较大。第四，男性的收入高于同等学历的女性。这在当今世界是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局报告说：“从每一级的教育水平看，妇女仍然比男子得到的报酬要少，-----